Совершенствование управления персоналом в инновационном предприятии» на примере ОАО «Кировского завода «Маяк»

- развитие системы ротации  и обучения персонала с целью  повышения эффективности функционирования  организационной структуры Общества.

Общей функцией для всех подразделений Общества является: обеспечение реализации целей изложенных в:

- «Политике ОАО «Кировский  завод «Маяк» в области качества»;

- «Политике ОАО «Кировский  завод «Маяк» в области охраны  труда»;

- «Экологической политике  ОАО «Кировский завод «Маяк»

Дальнейшее развитие Общества в 2012 году связано с ростом объемов производства, в том числе наращивание объемов за счет увеличения перспективных разработок для ВПК; освоения новых изделий оборонного назначения и поиск новых изделий для максимальной загрузки производственных мощностей предприятия. При этом деятельность предприятия будет направлена на снижение себестоимости и повышение качества выпускаемой продукции, оптимизацию мощностей и численности персонала, совершенствование технологических процессов и рост производительности труда.

 

 

3 Разработка мероприятий по  усовершенствованию работы с  персоналом при разработке и  внедрению инновационных достижений

 

 

3.1 Цели инновационного проекта  и его идея

 

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель.

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Дерево целей системы управления

 

Основной проблемой в работе предприятия является высокий уровень количества дней не выхода на работу и невысокий уровень оплаты труда основного персонала.

В связи с этим наиболее оптимальными мероприятиями по совершенствованию системы управления персонала будут являться мероприятия направленные на повышение качества труда основного персонала и снижение психологического напряжения работников.

 

 

3.2 Оценка существующих принципов управления инновационным персоналом

 

Рассмотрим качественный состав работников ОАО «Кировский завод «Маяк». Возраст: до 30 лет – 6,8 %; от 30 до 40 лет – 19,3 %; от 41 до 50 лет – 36,6 %; от 51 до 60 лет – 27,6 %; свыше 60 лет – 9,7 %. Из приведенных данных видно, что в основном на ОАО «Кировский завод «Маяк» специалисты зрелого возраста от 41 до 50 лет.

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Данные таблицы 3 показывают что уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически неизменным.

Таблица 3 – Уровень образования сотрудников

Уровень образования	2010 г. в % к итогу	2011 г. в % к итогу	2012 г. в % к итогу
Среднее	0,52	0,66	0,45
Среднее специальное	24,46	22,56	17,45
Незаконченное высшее	41,08	41,67	44,19
Высшее	33,94	36,11	37,91
Итого	100	100	100

Важным показателем стабильности и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж) (Таблица 4).

Таблица 4 – Структура персонала по продолжительности работы в организации 2010-2012 гг.

Стаж работы	2010 г. в % к итогу	2011 г. в % к итогу	2012 г. в % к итогу
1 – 3 года	18,08	20,01	15,60
3 – 5 лет	26,17	26,34	25,69
5 – 10 лет	21,21	31,57	20,18
10 - 20лет	24,24	13,68	29,31
Более 20 лет	10,30	8,40	9,22
Итого	100	100	100

Исходя из показателей таблицы 4, можно сделать вывод, что основную группу составляют работники, отработавшие в организации в 2010 г. – 3-5 лет; в 2011 г. – 5 – 10 г.; в 2012 г. – 10 – 20 лет. Немаловажное значение в управлении персоналом имеет текучесть кадров (Таблица 5).

Таблица 5 – Анализ движения рабочей силы, чел.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Количество принятого на работу персонала	112	236	369
Количество уволившихся работников в том числе:	25	39	48
по собственному желанию	24	39	46
за нарушения трудовой дисциплины	1	0	2
Средняя списочная численность персонала	1845	2142	2330
Коэффициент оборота по приему:	0,06	0,1	0,16
по выбытию	0,01	0,02	0,02
Коэффициент текучести	0,01	0,02	0,02

Из таблицы 5 видно, что в период с 2010 по 2012 гг. количество принятого на работу персонала увеличилось. Количество уволившихся также увеличилось более чем в 2 раза. Этому способствует не отлаженная мотивационная политика предприятия. Коэффициент оборота по приему за рассматриваемый период во многом превышает коэффициент по выбытию. Нужно отметить, что среди выбывших большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию.

Рассмотрим существующие системы управления персоналом на ОАО «Кировский завод «Маяк». Структура управления персоналом ОАО «Кировский завод «Маяк» (Приложение Б)

 

 

 

Рисунок 5 – Организационная структура службы управления персоналом

Основные функции ОУП на ОАО «Кировский завод «Маяк» состоят в следующем:

1 Разработка планов потребности  в кадрах с учетом внедрения  новых технологий.

-осуществление поиска новых  работников как внутри предприятия, так и через городскую службу занятости;

-заключение досрочных договоров  с учебными заведениями города;

-создание условий для минимального  количества вакансий;

-проведение адаптационных мероприятий  по вхождению работников в  коллектив.

2. Разработка планов подготовки  кадров, переподготовки и повышения  квалификации кадров.

Комплектация групп по обучению как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения;

Организация практики студентов ВУЗов;

Ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.

Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.

Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.

Ведение персонифицированного учета работников.

Выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Кировский завод «Маяк».

В ОАО «Кировский завод «Маяк» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Однако с особо ценными работниками ОАО «Кировский завод «Маяк» подписываются трудовые договора (контракты), в которых информация о заработной плате становится коммерческой тайной.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся: дополнительные отпуска определенным категориям работников; субсидирование персонала – наличие столовой и кафе для своего персонала, автоматов приготовления и разлива кофе; талоны на обед; доплата на лечение в медико-санитарной части работникам и ветеранам предприятия; оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям; обеспечение спецодеждой; новогодние подарки детям; премирование работников, получивших звания, знаки отличия, Почетные грамоты и т.д.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Однако помимо, положительное стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ОАО «Кировский завод «Маяк» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

На предприятии постоянно проводятся аттестации. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада. В основном, в отделах закреплен следующий порядок получения категорий:

-без категории (прием на работу  на испытательный срок);

- вторая категория (присваивается  либо после испытательного срока  в случае наличия высшего специального  образования, либо спустя 1,5 года  после прохождения аттестации);

- первая категория (по запросу  специалиста, но не ранее 3-лет  после получения предыдущей категории);

-ведущий специалиста (по запросу, но не ранее 5 лет работы на  предприятии).

Для привлечения и закрепления на ОАО «Кировский завод «Маяк» квалифицированных кадров и молодежи осуществляется тесное взаимодействие с Вятским государственным университетом, авиационным техникумом.

Таким образом, анализируя систему управления персоналом на ОАО «Кировский завод «Маяк», можно выделить следующие проблемные моменты:

- на ОАО «Кировский завод  «Маяк» отсутствует четко-разработанная  система подбора кадров, в связи  с чем в первые годы значительное  число работников увольняется;

-для предприятия характерно  отсутствие прогноза кадровых  потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня  кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение  аттестации) определяется стажем работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни  и те же должности, установлены  одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

 

 

3.3 Отбор и расстановка персонала в инновационном коллективе

 

Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на ОАО «Кировский завод «Маяк» это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.

Имея перечисленную выше информацию, отдел кадров совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами, направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «Кировский завод «Маяк» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО «Кировский завод «Маяк» трудоемок.

Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний. Пример представлен в приложении 4. А также бланк самооценки (Таблица 6).

Таблица 6 - Бланк самооценки кандидата на вакантную должность