Совершенствование управления первичными трудовыми коллективами на основе социально-психологических методов управления

   Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшаться.

   На современном этапе развития общества изучение и совершенствование социально-психологического климата становятся неотъемлемой составной частью успешного управления и практически должно реализовываться как в планах развития организаций, так и в повседневной работе руководителей производства. В связи с этим социальная психология разработала и внедрила методы изучения социально-психологического климата, позволяющие совершенствовать управление процессом его формирования.

   Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т.е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характеристик группового состояния, не сводимых к одному суммарному признаку, но образующих в совокупности определенный тип климата.

В различных  научных центрах занимались разработкой  методик изучения социально-психологического климата такие исследователи как В.И. Антонюк, Б.А. Буйвол, В.Я. Квитко, Н.Е. Мансуров, Г.А. Моченое, М.Н. Ночевник, Б.Д. Парыгин, А.Ю. Шалыто, О.С. Михалюк, А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова, В.Ф. Тарасевич, Я.Л. Коломинский и др. Сейчас насчитывается несколько десятков работ, в которых уточняются показатели социально-психологического климата, анализируются связи между ними.

Для разработки методики исследования социально-психологического климата важное значение имеет измерение взаимоотношений, которые в каждом коллективе могут складываться по-разному.

Существенное  место в системе методов диагностического исследования социально-психологического климата занимает анализ и оценка полученных данных. Эти данные включают в себя моделирование структуры социально-психологического климата по результатам эмпирических исследований и оценку уровня его оптимальности.[4,с.16-20]

     Характер  отношения между работниками  и отношений к труду, психическое  состояние коллектива образуют  его социально-психологический климат(СПК),или  микроклимат коллектива.

  В зависимости  от направленности влияния на личность СПК может быть положительным или отрицательным, здоровым или нездоровым, благоприятным или неблагоприятным.

  Благоприятный  климат царит в тех коллективах,  где отношениям между людьми  присущи взаимоуважение, взаимопомощь, где производственные вопросы решаются по-деловому и справедливо.

  Неблагоприятный  климат в коллективе устанавливается  главным образом там, где руководитель  не отвечает предъявляемым к  нему требованиям.

  Основными  факторами, оказывающими влияние  на СПК, являются:

-нравственные, деловые, социально-психологические и педагогические качества личности руководителя;

-размер коллектива;

-уровень организации  производства, труда и управления;

-активность  профсоюзов и других общественных  организаций.

 Каждый коллектив  несёт в себе определённые особенности, обусловленные родом его деятельности и условиями, в которых осуществляется его деятельность.

 В каждом  коллективе складываются свой  психологический климат и морально-нравственные  нормы.

 Процесс  развития коллектива и формирования  отношений в нём проходит три стадии:

1.первичный  синтез(диффузное объединение)-характерен  для вновь созданных коллективов;

2.дифференциация-образуются  малые группы, наблюдается борьба  за влияние в них, противодействие  неформальных лидеров и дезорганизаторов  производства;

3.синтетическая  стадия -наступает, когда в коллективе  устанавливаются отношения открытости, сотрудничества, взаимопомощи.

  На каждой  из стадий своего развития  в коллективе происходят изменения  психологического состояния.

  О психологическом  состоянии коллектива судят по таким признакам, как:

-сплочённость -взаимное тяготение людей друг  к другу, единство действий  и стремлений;

-совместимость  людей в коллективе -соответствие  личностных целей, стремлений, ценностям  групповым;

-восприятие  или отклонение нововведений -следование традициям, обычаям, привычкам.

  Основными  путями ускорения формирования  коллектива и улучшения его  СПК являются:

1)внедрение  эффективной системы подбора,  подготовки, повышения квалификации  и выдвижения кадров;

2)привлечение  в актив наиболее опытных и авторитетных работников;

3)установление  эффективной системы обмена информацией  между руководителями и коллективом;

4)создание и  поддержание корпоративной культуры, чувства гордости за свой коллектив  и свою продукцию;

5)тесное и  умелое взаимодействие руководителя с советом предприятия и общественными организациями и т.п.[с.110-113]

 

              3.3. Социальные роли и ответственность личности

Любой работник, будучи членом производственного коллектива, занимает ту или иную позицию (положение) в данной системе управленческих отношений. Эта социальная позиция обусловлена прежде всего профессионально-квалификационными характеристиками работника, его функциональными обязанностями.

Существует  много определений понятия «социальная  роль», и в его интерпретации можно отметить большие расхождения между исследователями. Мы будем понимать роль как нормативную систему действий, ожидаемую от индивида в соответствии с его социальной позицией (положением), т. е. местом в конкретной системе социальных отношений.

Образцы поведения, ожидаемого от личности в производственном коллективе, обусловливаются как организационно-технической, так и социальной сторонами производства. Так, будучи членом производственной бригады, человек должен выполнять определенные обязанности, действуя при этом в соответствии с предписанными ему образцами поведения.' Данные ролевые требования исходят не только от бригады, но и от всего коллектива предприятия, и от общества в целом. Рабочий, например, должен соблюдать технологию производства, правила техники безопасности, дисциплину труда и т.д. Если его деятельность вполне соответствует ожидаемому образцу, она считается успешной.

Ролевое поведение  личности обычно рассматривается как  функция двух основных переменных —  социальной роли и Я. Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается. Исследования показывают, что далеко не всегда официально установленные цели коллектива совпадают с тем направлением, которое, по мнению ряда его членов, должно быть главным. Порой обнаруживается, что цели, признанные официально как первостепенные, не воспринимаются в качестве таковых некоторыми работниками.

Эффективность выполнения работником должностных  обязанностей обусловлена также и особенностями его самооценки собственного ролевого поведения в системе управления. Встречаются ситуации, когда субъективное понимание и оценка личностью отдельных элементов своей должностной роли не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым со стороны коллег, товарищей по работе.

Для успешного  выполнения организационных ролей  необходимо не только знание и понимание  официальных предписаний, но   также   моральная   готовность   работника   принять  данную роль, и, наконец, его последующая активность. Тогда официальные   ролевые  предписания   подкрепляются   соответствующими требованиями человека к самому себе.                                          

Большое влияние на командные процессы оказывают особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды.

Лидерство - это  процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для  совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. З.Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны -индивидуальный, с другой - групповой. Современный лидер - обязательно стратег, но его не исключает также участия сотрудников в формулировке целей и принятия решений.

Общее лидерство  в группе складывается на основе нескольких компонентов:

1. Эмоциональный;

2. Деловой;

3. Информационный.

Эмоциональный лидер ( «сердце» группы ). Это человек, к которому каждый может обратиться за сочувствием.

Деловой лидер ( «руки» группы ). С ним хорошо работается, он может организовать любое дело, наладить деловые связи, обеспечить успех дела.

Информационный  лидер ( «мозг» группы). Все обращаются к нему за помощью, т.к. считают его  эрудитом, который все знает, и может найти любую информацию.

3.4. Личность. Индивидуально-типологические свойства  личности

      Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив  
формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Личность - 1) человек как субъект социальных отношении и сознательной деятельности; 2) определяемое включенностью в социальные связи системное качество индивида, формирующееся в совместной деятельности и общении.

Среди особенностей человека, которые обуславливают характер его психической деятельности, является индивидуально-типологические свойства личности, иными словами его темперамент.

Темперамент —  это внешнее проявление типа высшей нервной деятельности человека, и  поэтому в результате воспитания,   самовоспитания  это  внешнее  проявление  может искажаться, изменяться, происходит «маскировка» истинного  темперамента.  

  Существует 4 основных типа темпераметра:

1. холерик;
2. сангвиник;
3. флегматик;
4. меланхолик.

Холерик – это  человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением, вследствие чего он реагирует очень быстро, часто необдуманно, не успевает себя затормозить, сдержать, проявляет нетерпение, порывистость, резкость движения, вспыльчивость, необузданность, несдержанность. Неуравновешенность его нервной системы предопределяет цикличность в смене его активности и бодрости: увлекшись каким-нибудь делом, он страстно, с полной отдачей работает, но сил ему хватает не надолго, и, как только они истощаются, он дорабатывается до того, что ему все невмоготу.

Сангвиник –  человек с сильной, уравновешенной, подвижной нервной системой, обладает быстрой скоростью реакции, его  поступки обдуманны, жизнерадостен, благодаря  чему его характеризует высокая  сопротивляемость трудностям жизни. Подвижность его нервной системы обуславливает изменчивость чувств, привязанностей, интересов, взглядов, высокую приспособляемость к новым условиям. Это общительный человек, легко сходится с новыми людьми и поэтому у него широкий круг  знакомств, хотя он и не отличается постоянством в общении и привязанности.

Флегматик — человек с сильной, уравновешенной, но инертной нервной системой, вследствие чего реагирует медленно, неразговорчив, эмоции проявляются замедленно (трудно рассердить, развеселить); обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным и продолжительным раздражителям, трудностям, но не способен быстро реагировать в неожиданных новых ситуациях. Прочно запоминает все усвоенное, не способен отказаться от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, распорядок жизни, работу, друзей, трудно и замедленно приспосабливается к новым условиям. Настроение стабильное, ровное. И при серьезных неприятностях флегматик остается внешне спокойным.

Меланхолик  —  человек со слабой  нервной системой,  обладающий повышенной чувствительностью даже к слабым раздражителям, а сильный раздражитель уже может вызвать «срыв», «стопор»,   растерянность,   «стресс   кролика»,   поэтому  в стрессовых ситуациях (экзамен,  соревнования,  опасность и т. п.) могут ухудшиться результаты деятельности меланхолика по сравнению со спокойной привычной ситуацией. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности (требуется более длительный  отдых).   Незначительный   повод может   вызвать обиду,   слезы.   Настроение  очень изменчиво,   но  обычно меланхолик старается скрыть, не проявлять внешне свои чувства, не рассказывает о своих переживаниях, хотя очень склонен отдаваться переживаниям,  чисто грустен,   подавлен, неуверен в себе, тревожен,  у него могут возникнуть невротические   расстройства