Совершенствование управления первичными трудовыми коллективами на основе социально-психологических методов управления

Темперамент накладывает  отпечаток на способы поведения и общения, например сангвиник почти всегда инициатор в общении, он чувствует себя в компании незнакомых людей непринужденно, новая необычная ситуация его только возбуждает,   а меланхолика,   напротив,   пугает,   смущает,   он теряется в новой ситуации, среди новых людей. Флегматик также с трудом сходится с новыми людьми, свои чувства проявляет мало и долго не замечает, что кто-то ищет повода познакомиться  с   ним.   У холериков, сангвиников, напротив, любовь возникает чаще с взрыва, первого взгляда, но не столь устойчива.

 

 

 

3.5. Значение  социальных факторов в формировании  личности и коллектива на примере РУП”Учхоз БГСХА”

   В формировании личности и трудовых коллективов большое значение имеют социальные факторы. Прослеживается взаимосвязь между производительностью труда, социально-психологических показателей в различных подразделениях и уровнем социально-бытового обеспечения, оплаты труда различных категорий работников. Достижению высокой производительности труда способствует высокий уровень организации и условий труда, содержания выполняемой работы, а также соответствующая работе оплата труда. Следует отметить, что получению максимальных результатов способствует применение различных форм материального и морального вознаграждения.

Межличностные отношения, возникающие в процессе общения людей в коллективе, определяют его основное настроение, проявляющиеся  в индивидуальном самочувствии и оценки условий жизни и работы личности в коллективе, создают общественно-психологическое явление, получившее название социально-психологического климата.

На современном  этапе развития общества изучение и  совершенствование социально-психологического климата становятся неотъемлемой составной частью успешного управления и практически должно реализовываться как в планах развития организаций, так и в повседневной работе руководителей производства.

По результатам  анкетного опроса путем анализа ответов членов коллектива на вопросы, характеризующие сложившиеся отношения между членами коллектива, его руководителями и специалистами был определен коэффициент социально-психологического климата. Результаты анкетного опроса представлены в таблице №3.1.

Таблица 3.1.

Результаты  анкетного опроса

 

Опрашиваемые	1	2	3	4	5	6	7	8
Сумма баллов по анкете	19	19	23	19	20	19	22	20
Индивидуальный  коэффициент	0,25	0,25	0,31	0,25	0,27	0,25	0,29	0,27
Коэффициент СПК  коллектива	0,27

где индивидуальный коэффициент определяется отношение суммы фактических оценок к максимально возможным и определяется по формуле:

  ΣΝ

К кл.и  =  ————;

              m

где ΣΝ – сумма баллов фактически выбранных оценок, m – максимально возможная оценка (75). Коэффициент СПК коллектива рассчитывается по формуле:

ΣК кл.инд

К кл.кол =  ————;

                  n

где ΣКи - сумма индивидуальных коэффициентов СПК, n – количество членов коллектива.

Состояние отношений в первичном коллективе с помощью коэффициента можно  охарактеризовать в соответствии со шкалой оценки состояния межличностных отношений в коллективе как хорошее. Анкеты с ответами работников прилагаются в приложении

 

4.Совершенствование  управления первичными трудовыми  коллективами на основе социально-психологических  методов управления

    Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

План социального  развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей  по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность. В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике.

При разработке плана социального развития производственного  коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки  каждого мероприятия, темпы и  пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Разработка  плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о  разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются  договоры с организациями, привлекаемыми  к разработке плана, уточняется структура  плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом  этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального  развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются  мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального  развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

     На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

    В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать  разные типы поведения людей. Очень во многих  ситуациях  группа  с  представителями одного  типа  поведения  оказывается  мало  работоспособной,   например,   если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу  или только любители командовать;

      — необходимо оптимально ограничить  количество лиц, подчиненных  одному руководителю (5-7 человек);

      — отсутствие лишних работников  и  вакансий.  Как  недостаток,  так  и

избыток членов группы  ведет  к  ее  неустойчивости:  появляется  почва  для

возникновения напряженности и конфликтов в  связи с желанием  нескольких  лиц занять вакантное место и получить  продвижение  по  работе  или  в  связи  с возникающей неравномерностью  трудовой  загрузки  отдельных  работников  при наличии лишних лиц:

      — служебный этикет, который начинается  с внешнего вида.

      На работе неуместна слишком  бросающаяся в глаза, так называемая  остро модная  одежда,  яркая   косметика,  обилие   украшений.   Но   точно   также неуважением  к коллегам, к  посетителям   учреждения  была  бы  небрежность   в одежде, неаккуратность, неряшливость.

      Не рекомендуется говорить за  спиной человека ничего такого, что вы  не

могли бы сказать  ему прямо.

      Приветствие.  Первым  здоровается   входящий.  Кстати,  если   накануне

создалось между  ним и кем-то  некое  напряжение,  то  именно  это  короткое,

обязательное  приветствие  часто  помогает  снять  его   безболезненно   для

самолюбия. Здороваться  за руку не обязательно, а  если  в  комнате  работает

несколько человек, то и не нужно.

      На работе человек обязан быть  корректным, не навязывать  никому  своих

переживаний и  тем более не пытаться на ком-то "сорвать  зло";

      —   применение   социально-психологических   методов,   способствующих выработке   у  членов  коллектива  навыков   эффективного  взаимопонимания   и взаимодействия (увлечение  сотрудников  личным  примером,  тренинг,  деловая игра, метод убеждения и т. п.).

 На формирование определенного СПК оказывает влияние совместимость его членов, которая понимается как наиболее благоприятное сочетание свойств характера работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Совместимость между членами коллектива может быть трех видов: физиологическая, социальная и психологическая.

Физиологическая совместимость характеризуется, прежде всего, соответствием членов коллектива друг другу и выполняемой работе, их физических данных, силы, ловкости, роста, натренированности, выносливости и т.п., что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручения отдельных видов работ.   

Социальная  совместимость выражается в совпадении интересов взглядов, убеждений, в сходстве социальных установок и ценностей. Стремление к одним и тем же моральным и эстетическим ценностям, общность мировоззрения сближает и сплачивает людей.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное  сочетание личных психологических свойств и определяется соответствием членов коллектива друг другу по характеру, темпераменту, эмоционально-волевым качествам, что ведет к более полному взаимопониманию.

    Социально – психологические  методы  управления  позволяют  влиять  на интересы людей. Регулировать межличностные отношения  в  коллективе,  влияют на формы и развития трудового коллектива.

      Социально-психологические  методы  представляют  собой  совокупность  приемов и способов социально   –  психологического  воздействия   на  трудовой коллектив. Наиболее  распространенные методы управления  представлены в таблице 4.1.

                                                                                                                Таблица 4.1       

                      Социально-психологические методы  управления

 

№	Методы	Пример
1.	Методы социального  нормирования	Разработка  и утверждение коллективом норм поведения (кодекс чести и т.п.)
2.	Методы воспитания	Принятие форм морали через агитацию, убеждение  и т.п.
3.	Методы поведения, социально-трудовой активности.	Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и  т.д.
4.	Методы социальной преемственности	Посвящение  в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания вечера, конкурсы на лучшего по    профессии.
5.	Методы социального стимулирования	Поощрение членов  коллектива

В наше время очень важно выработать новые модели поведения, которые бы позволили руководителю успешно осуществлять управление в условиях изменчивого общества. Одно из наиболее приоритетных направлений в исследованиях современного менеджмента - разработка индивидуальных факторов эффективного управления группой, которые обеспечиваются личностными качествами руководителя и его высоким уровнем профессионализма.