Совершенствования мотивации и стимулирования труда работников

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Мая 2013 в 19:41, курсовая работа

Описание работы

Целью курсовой работы является разработка основных направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда работников.
В соответствии с поставленной целью данной работы определены следующие задачи:
1. раскрыть основные аспекты мотивации и стимулирования труда: современные теории мотивации и инструменты стимулирования труда; зарубежный опыт.
2. проанализировать систему мотивации и стимулирования ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод»
3. предложить практические рекомендации по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием на ф-ле РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод»

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ИНСТРУМЕНТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА; ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ. 5
1.1 Понятие и содержание мотивации 5
1.2 Влияние мотивации на текучесть кадров 10
1.3 Стимулирование как средство мотивации труда: понятие, сущность, виды 11
1.4. Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала 17
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Ф-ЛА РУПП ВИТЕБСКПРОМ «НОВОПОЛОЦКИЙ ХЛЕБОЗАВОД» 22
2.1 Общая характеристика ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод» 22
2.2 Анализ трудовых ресурсов ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод» 27
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод» 30
3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА С РАСЧЕТОМ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49

Файлы: 1 файл

Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда.docx

— 211.48 Кб (Скачать файл)

 

 

СОДЕРЖАНИЕ                                                                                                      С.

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ИНСТРУМЕНТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА; ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ. 5

1.1 Понятие и содержание мотивации 5

1.2 Влияние мотивации на текучесть кадров 10

1.3 Стимулирование  как средство мотивации труда:  понятие, сущность, виды 11

1.4. Зарубежный  опыт в стимулировании и мотивации  персонала 17

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Ф-ЛА РУПП ВИТЕБСКПРОМ «НОВОПОЛОЦКИЙ ХЛЕБОЗАВОД» 22

2.1 Общая характеристика ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод» 22

2.2 Анализ трудовых ресурсов ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод» 27

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод» 30

3 РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА С РАСЧЕТОМ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 49

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В быстро меняющемся мире важно  не  отстать  от  мировых  достижений  в мотивации труда. Имея  современное  оборудование, отработанное  технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет  успешно работать. Ведь все  то же самое может быть и у конкурентов. И  тогда  остается последнее, человеческие ресурсы. Способность  человека  к  рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода к  решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить приложение труда и построить  новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

Актуальность данной работы заключается в том, что путь к  эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его поступать (побуждать) определенным образом. Очень важно рассматривать  мотивацию как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересе достижения целей предприятия. Ни одна компания не может преуспеть  без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без  заинтересованности членов организации  в конечных результатах и без  их стремления внести свой вклад в  достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес  руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах  организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее  поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико, и она  влияет на труд.

    Отсутствие  разработанной   системы   стимулирования   качественного   и эффективного  труда  создает  предпосылки  снижения   конкурентоспособности  организации, что негативно скажется  на заработной плате и социальной  атмосфере  в коллективе.

  Проявление  творческого   потенциала,   инициативности   у   рабочих   в рационализаторских  предложениях,   предприимчивости   у   руководителей   и специалистов  создает предпосылки для нововведений  в живом  и  овеществленном  труде.  Это  на   каждом   элементе   производства   создает   условия   для незамедлительного  внедрения и получения эффекта  экономии, который  выразится  в снижении себестоимости, увеличение  объемов продаж и увеличении  заработной платы.

Настоящая курсовая работа посвящена вопросам мотивации и  стимулирования труда персонала, а  также путям совершенствования  этих элементов управления персоналом.

Объектом исследования является ф-л РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод»

Предметом исследования является мотивация и стимулирование труда  персонала на этом предприятии

Методы исследования: анкетирование, применение общих методов научного познания: наблюдения, системного и  логико-смыслового анализа. Анализ практических данных проведен с использованием методов  группировки, сравнения и обобщения.

Целью курсовой работы является разработка основных направлений совершенствования  мотивации и стимулирования труда  работников.

В соответствии с поставленной целью данной работы определены следующие  задачи:

1. раскрыть основные аспекты мотивации и стимулирования труда: современные теории мотивации и инструменты стимулирования труда; зарубежный опыт.

2. проанализировать систему мотивации и стимулирования ф-ла РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод»

3. предложить практические рекомендации по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием на ф-ле РУПП Витебскпром «Новополоцкий хлебозавод»

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ИНСТРУМЕНТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА; ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.

 

    1. Понятие и содержание мотивации

 

Мотивация – это сложное  социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое  различными авторами трактуется неоднозначно.

Термин «мотивация» имеет  два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система  одного (индивидуальная мотивационная  система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы). С другой стороны, с помощью данного  термина обозначается процесс мотивации  индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или  иных мотивов (системы мотивов) [1, с.5].

В качестве концептуального  определения понятия мотивации, можно взять следующее: мотивация  – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей [2, с.15].

Модель мотивации может  быть представлена через соотношение  понятий потребности и мотивов. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению (рис. 1).

Рис. 1 Модель мотивации

 

Рассмотрим систему понятий, близких мотивации и раскрывающих ее содержание.

Потребности – нужда в  чем-либо необходимом для поддержания  жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  осознанно устраняются.

Мотив (лат., мovere. – приводить  в действие, толкать) – внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, внутренняя причина поступков). Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности): второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд: третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Понятийный аппарат проблемы мотивации будет неполным, если не рассмотреть такие понятия, как  понятие мотиваторов, стимуляторов, отрицательной мотивации.

Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность  работы человека и его удовлетворенность  за счет того, что соответствуют  его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены  и требуют удовлетворения.

Мотиваторы – это доминанты  субъективного мира человека, реагирующие  на его поведение по внутренним интересам, например карьера, к которой он стремится, творческая работа.

Стимуляторы – это факторы  объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

Отрицательная мотивация  – это «мотивирование, наоборот», при помощи системы штрафов с  целью сокращения количества ошибок и недоработок и повышения  эффективности труда и производства.

Мотировка – это обоснование  тех или иных поступков или  стратегий поведения [3, с.6-35].

Итак, системный анализ мотивации  предполагает рассмотрение системы  понятий, связанных с мотивацией и раскрывающих ее глубинную сущность. Все понятия данной системы органически  взаимосвязаны.

Теоретически мотивацию  можно представить в виде шести  следующих одна за другой стадий (рис 2).

Рис.2 Система мотивационного процесса

Классификация методов мотивации  в зависимости от ориентации на воздействие  на те или иные потребности может  быть осуществлена так: организационно - распорядительные, экономические  и социально- психологические.

Рассмотрим экономические  методы мотивации, они делятся на прямые и косвенные.

Прямые (выгоды, выплаты): к  ним относится основная зарплата (формы системы), дополнительная зарплата (доплата), неявная зарплата (льготы), участие в прибыли, премии. Требования к показателям премирования: соответствие целям фирмы, дифференцированность, понятность и справедливость, гибкость. Вывод - ориентированность на реальный вклад.

Косвенные (облегчают выгоды): к ним относят сокращенный  рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий гибкий график работы, отгулы.

Неэкономические способы  мотивации трудовой деятельности, делятся  на: моральные, синтетические, организационные.

Моральные по признаку признания: 1) личное – представление руководству, право простановки подписи и  личного клейма, персональное поздравление по случаю семейных праздников. 2) публичное  – информация в многотиражках  и на специальных стендах, внесение имени в Книгу почета организации, награждение грамотами, туристические  поездки, стажировки.

Синтетические – это продвижение  в должности.

Организационные по целям: участие  в делах организации (голос при  решении социальных проблем, консультирование, делегирование полномочий), обогащение труда (интересная и содержательная работа) [2, с. 12].

Мотивация персонала на предприятиях осуществляется разнообразными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений, наказаний  работников.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации  более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания – В. Врума, теория справедливости – С. Адамса и модель мотивации Портера –  Лоулера.

Рассмотрим некоторые  из них.

1. Теория мотивации  по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

  • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
  • потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
  • социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
  • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
  • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [4, с. 104].

Другими словами, в поведении  человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала  низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и  принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности  работы сотрудников.

2.Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. [5, с. 107].

Информация о работе Совершенствования мотивации и стимулирования труда работников