Совершенствования мотивации и стимулирования труда работников

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

 3. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

 Процессуальные теории  ожидания устанавливают, что поведение  сотрудников определяется поведением [6, с. 45]:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую  потребность работника.

4.Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

 Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников.  При этом он учитывает условия,  в которых работают он и  другие сотрудники.

5.Теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и  осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь  проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно  с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются  в том, что люди имеют собственное  суждение по поводу правильности или  неправильности вознаграждения по сравнению  с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. [7, с. 99]

2. Влияние мотивации на текучесть кадров

 

Одними из основных причин текучести кадров являются причины: недовольство сотрудников материальным поощрением (заработной платой); отсутствие служебного роста, повышения квалификации; большая интенсивность труда, неравномерность  распределения трудовой нагрузки между  работниками и по количеству времени.

В связи с текучестью кадров, появляются проблемы связанные с  перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда  у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора  новых работников; потерями от брака  в работе вновь принятых работников. [8, с. 168]

На основании изложенных выше заключений, можно сделать вывод, что в организацию с такими проблемами нужно вводить систему  мотиваций. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые  влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических  нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды  и внутренняя культура.

Рекомендации для устранения проблемы текучести кадров. Существует перечень стимулирующих средств, внедрение  которых положительно влияет влияет на трудовую мотивацию персонала.

К ним относятся: адекватное вознаграждение за работу с затраченным  усилием, перечень медецинского обслуживания, карьерный рост сотрудников, четкие права и обязанности сотрудников, система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, жесткие внешние команды и внутренняя культура, строгий распорядок дня и денежные вознаграждения за сверхурочные часы. [9, с. 248]

Можно сделать вывод, что  в любой организации необходима разработка и внедрение системы  мотивации труда персонала, для  того что бы предприятие работало эфективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудавлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

1.3 Стимулирование как средство мотивации труда: понятие, сущность, виды

 

Стимул – побуждение к  действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Первоначально стимул означал орудие принуждения. Стимул ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием  и вознаграждением за это действие. Стимул, как и интересы, могут  быть материальными, моральными, личными, коллективными и общественными.

Проблема стимулирования, ее специфика, сходство и различие с  мотивированием. По мнению академика  Е.И. Комарова понятие стимулирование имеет двоякое значение. В одном  контексте оно используется для  обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса  соответствующих средств (форм, методов), В другом контексте оно применяется  в смысле процесса стимулирования –  каким образом используются те или  иные средства и к каким результатам  они могут привести [1, с.13].

Стимулирование – способ управления трудовым поведением работников, состояний в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование - в широком  смысле слова - это стимулирование совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Таким образом, в широком смысле стимулирование, рассматриваемое как  особый вид взаимодействия работника  и предприятия, является обменом  деятельностью. Стимулирование может  быть основано на прямом (гарантированном  и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда — всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики  поведения в сфере труда, которая  предполагает определенную свободу  поведения человека. Особенность  стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [10, с.57].

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако в практическом менеджменте можно часто встретить  отождествление понятий мотивирования  и стимулирования, поэтому необходимо их научное разграничение, выявление  их отличий друг от друга (рис 3.).

 

МОТИВИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

СТИМУЛИРОВАНИЕ

 – это процесс использования  различных стимулов для мотивированных  людей

МОТИВИРОВАНИЕ

– это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  побуждения в нем определенных мотивов

 

Рис. 3. Отличие мотивирования  от стимулирования

 

Процесс мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. Взаимодействие между мотивацией и стимулированием носит обоюдный характер: во- первых, влияние системы  и процесса стимулирования на систему  и процесс мотивации (прямое влияние); во- вторых, влияние системы и  процесса мотивации на систему и  процесс стимулирования (обратное влияние).

Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента  управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования  людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют  заинтересованное участие в делах  организации, осуществляют необходимые  действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия [11, с.25].

Методы управления стимулированием  и мотивацией противоположны по направленности — стимулирование направлено на закрепление  существующего положения, а мотивация  — на его изменение. Вместе с тем  эти методы дополняют друг друга. Взаимная дополнительность особенно наглядна сегодня.

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия [12] :

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют  более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования[13]:

1. моральное,

2. материальное денежное,

3. материальное неденежное,

4. свободным временем,

5. трудовое (организационное).

Дадим краткую характеристику каждому из выделенных видов стимулирования.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению (снижению) престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.