Совершенствования системы управления персоналом в «Новоалтайском дорожно-строительном управлении - 7»

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы.

5. Планирование карьеры

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики компании. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед Новоалтайским ДСУ - 7.

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника принимаются во внимание следующие факторы: потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

6. Ротация

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников Новоалтайского ДСУ - 7. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в Новоалтайском ДСУ - 7 регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации: внутренняя - внутри предприятия или его подразделения;

Направление ротации:

«вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

«вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

«по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

Что дает ротация сотрудникам в практическом плане? Быстрый карьерный рост.

Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет.

Рассмотрим место кадровой службы в организационной структуре управления Новоалтайского ДСУ - 7.

Как видно из схемы, кадровая служба структурно разобщена с другими отделами Новоалтайского ДСУ - 7, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы никак не подчинены руководителю кадровой службы, поэтому кадровая служба не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7.

Отсюда вытекает самая главная проблема кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7: имея низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте, она не принимает участие в стратегическом планировании компании и принятии других важнейших решений, и тем самым кадровая служба не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.

Так на пример, основная функция кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 - подбор кандидатов на должность. Кадровики должны уметь подобрать наиболее достойных; нужно знать, каким образом, это лучше сделать, как их потом продвигать, обучать, перемещать. Кадровая служба не должна действовать автономно, нужно, чтобы все эти процедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока кадровая служба не будет заниматься развитием организации в целом, ей придется выполнять роль агентства - рекрутера.

Поэтому, считают руководители Новоалтайского ДСУ - 7, идеальный вариант к которому нужно стремиться - когда кадровая служба обладая значительным статусом в иерархии организации, хотя и не имеет право прямо осуществлять изменения в других подразделениях, но обладает рекомендательным правом, когда речь идет о направленности таких изменений. Для упрочения авторитета кадровой службы лучше, когда ее возглавляет кто-то из ближайших помощников Генерального директора: “с одной стороны его знают все в организации и доверяют ему, в том числе и сам Генеральный директор, а с другой стороны - он знает организацию изнутри”.

В Новоалтайском ДСУ - 7 Кадровая служба имеет следующую структурную подчиненность (см. рис. 2.2).

 

 

 

 

 

Рис. 2.2. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству

 

Данный вариант имеет преимущество в том, что первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Функции кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 разделяются по следующим направлениям деятельности:

Документирование функции кадровой службы (прием, перевод, командирование, отпуск, поощрение, взыскание, увольнение);

Создание организационно-штатной структуры (структура предприятия, штатное расписание, штатная расстановка, планирование и ведение штатного расписания);

Кадровое делопроизводство (документы по продвижению кадров, по управлению персоналом, о социальном партнерстве, собственный документооборот);

Учет личного состава (личная карточка Т2, журнал кадровых операций, табель учета сотрудника времени, учет отгулов и неявок);

Кадровая отчетность (генератор отчетов, аналитические отчеты, отчеты по предприятию, персонифицированные отчеты);

Дополнительные направления деятельности (подготовка анкетных данных в ПФР, обмен данными с программами ОАЗИС, локальный и сетевой вариант, ОС Windows 95, 98 , ME, NT, 2000, XP, обмен данными с 1С версия 7.7);

В Новоалтайском ДСУ - 7 кадровой службой занимается один человек, начальник отдела кадров. Это женщина предпенсионного возраста. Функции начальника отдела кадров:

частично подбор персонала (рабочие);

прием на работу;

перевод на другую работу внутри предприятия;

увольнение;

составление и оформление трудовых договоров;

ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.

Как видно перечень функциональных обязанностей и степень участия в работе с персоналом предприятия чрезвычайно мала.

Ряд необходимых функций, таких как:

организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;

укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;

определение потребности персонале;

подбор персонала;

проведение собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата сотрудников;

отбор персонала;

организация обучения персонала, повышения квалификации и т.п. распределена между руководителями структурных подразделений, это сделано по большей части из-за недостаточной квалификации начальника отдела кадров, а также налицо отсутствие должного внимания к кадровым вопросам на предприятии.

Я считаю, что для крупного предприятия с численностью сотрудников около 150 человек и текучестью кадров 30% такая кадровая политика, а вернее, ее отсутствие неприемлемо.

На мой взгляд, необходимо принять на должность руководителя кадровой службы грамотного специалиста по кадрам и в подчинение ему отдать действующего руководителя отдела кадров.

SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7

Проведем SWOT - анализ кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7 для выявления ее сильных и слабых сторон. Это необходимо при разработке проекта совершенствования деятельности кадровой службы. Построим матрицу SWOT-анализа.

 

Матрица по функциям Кадровой Службы:

Сильно	Увольнение; Ведение личных дел сотрудников и другой кадровой документации.	Оформление приема на работу; Перевод на другую работу внутри предприятия;	Составление и оформление трудовых договоров;
Состояние Средне	Определение потребности в персонале	Укомплектование предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации; Кадровый аудит
Слабо	Перестроение информационных потоков между подразделениями и между сотрудниками в подразделениях	Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия; Организация обучения персонала, повышения квалификации;	Найм персонала; Организация обучения персонала, повышения квалификации; Оценка персонала; Стимулирование; Управление карьерой Мониторинг деятельности работника

Слабо    Средне   Сильно

Оценка влияния на результаты деятельности

Рис 2.2. Матрица SWOT-анализа по функциям Кадровой Службы

 

Основываясь на данном анализе мы вынуждены констатировать, что ряд функций кадровой службы Новоалтайского ДСУ - 7, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние:

- Найм персонала;

- Организация обучения персонала, повышения квалификации;

- Оценка персонала;

- стимулирование персонала;

- Управление карьерой

- Мониторинг деятельности работника.

Таким образом, кадровая служба Новоалтайского ДСУ - 7 являясь отдельным структурным подразделением, которое создано в целях реализации кадровой политики предприятия и наделено следующими целевыми установками: обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале; развитие персонала в соответствии с задачами Новоалтайского ДСУ - 7; вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом; поддержание и развитие корпоративной культуры; создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника не справляется с данными задачами.

 

2.4 Эффективность системы управления на предприятии

 

К основным функциям управления персонала Новоалтайского ДСУ - 7 можно отнести следующие:

1. Прогнозирование и планирование персонала.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

Планирование потребности в персонале на год осуществляется по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.

Основой планирования численности персонала являются планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

Основой планирования численности и профессиональной структуры служащих и персонала, для расчета которой нет установленных нормативов, является описание персонала мест или конкретизация функциональных обязанностей по каждой профессии (специальности).

 

Таблица 2.12

Прогноз изменения показателей

Показатели	2004 г	2005 г	2006 г
Объем производства, тыс. руб.	42000	51000	60000
Выручка, тыс. руб.	6500	7000	7500
Затраты, тыс. руб.	5900	6000	6100
Прибыль, тыс. руб.	600	500	700
Валовая прибыль, тыс. руб.	600	1000	1400
Численность персонала, чел.	131	136	141
в том числе рабочих, чел.	22	28	32
Прибыль на 1 работника, тыс. руб.	1,288	3,676	4,964
Производительность труда, тыс. руб.		375,0	425,532

 

2. Подбор персонала

Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.

Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала

Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц.

Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Найм персонала

Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с Трудовым кодексом.

Найм специалистов и персонала производится на основе письменного трудового договора.

При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

5. Адаптация персонала

Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие.

Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Ротация персонала

Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их индивидуального развития и карьерного роста.

Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на одном месте более 3-х - 4-х лет с учетом мнения этого работника.

Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45-50 лет.

7. Оценка персонала

Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

8. Обучение

Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

На основании проводимого мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

9. Мотивация труда

Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную (стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.

Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

10. Управленческий резерв 

Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании.

Подготовка резерва осуществляется за счет средств компании.