Совершенствования системы управления персоналом в «Новоалтайском дорожно-строительном управлении - 7»

 

Наиболее общими показателями эффективности управления персоналом могут считаться главные экономические показатели деятельности предприятия. Среди них, прежде всего, отметим следующие:

Продуктивность (производительность) труда, то есть выработка и последующая реализация продукции (работ, услуг) на одного работающего:

 

P1 = C1/R, (12)

 

где P1 - продуктивность одного работающего, тыс. руб. / чел.;

С1 - выручка от реализации (объем продаж) продукции за учетный период, тыс. руб.;

R - среднесписочная численность промышленно-производствеиного персонала нa тот же период, чел.

Производительность труда составила:

 

Р1 = 56736 : 318 = 178,415 тыс./руб.

 

Зарплатоёмкость продукции:

 

Р2 = С2 /С1, (13)

 

где Р2 - пoкaзатель зарплатоёмкости продукции, руб. / руб.;

С2 - общая сумма затрат на оплату труда (с отчислениями) всех работающих, выплаченная за учетный период, тыс. руб.

В нашем случае зарплатоёмкость продукции составит:

 

Р2 = 1810,2 : 56736 = 30 руб.

 

Стоимость персонала управления на рубль реализации продукции:

 

Р3 = С3 /С1, (14)

 

где Р3 - расчетный показатель, руб. / руб.; С3 - расходы па персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства. прочие расходы тыс. руб.

Стоимость персонала управления на рубль реализации продукции составит:

 

Р2 = 300 : 56 736 = 5,29 руб.

 

Прибыль на рубль реализации продукции (Р4):

 

Р4 = (С1 - S1)/С1, (15)

 

где S1 - себестоимость производства и реализации продукции (издержки) за учетный период, тыс. руб.

Прибыль на рубль реализации продукции составит:

 

Р4 = (56 736 - 50 520)/56 736 = 0,109 тыс.руб.

 

Процент текучести персонала (P5):

 

P5 = K1/R * 100, (16)

 

где К1 - количество уволенных работников за учетный период (по собственному желанию и по инициативе администрации), чел.

Процент текучести персонала составит:

 

Р6 = 240/318 * 100 = 75,47 %.

 

Проанализируем полученные результаты. В первых пяти отмеченных показателях входит выручка от реализации C1 (тыс. руб.). Тем самым подчеркивается ее решающая роль для оценки эффективности. Во всех случаях, чем выше эта величина, тем, при прочих равных условиях, лучше для предприятия.

Для расчета возьмем категорию «дворники». Средне списочная численность - 49,2 чел. ФОТ без ЕСН - 2849,7 тыс. руб. Средняя заработная плата - 4830 руб. в месяц.

При обычной системе налогообложения ФОТ + ЕСН (26%) составят - 3590,62 тыс. руб.

При упрощенной системе налогообложения уплачиваются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в размере 14 %.

Таким образом, даже не изменяя суммы расходов на оплату труда - 3590,62 тыс. руб. можно увеличить средне месячную заработную плату этой категории персонала до 5335 руб. (3590,62 - 14% /49,2 чел. /12 мес.)

В результате внедрения системы управления карьерой персонала предприятия будет получен определенный социально-экономический эффект.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

В следующей таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения системы управления карьерой персонала в Новоалтайском ДСУ - 7.

 

Таблица 3.9.

Характеристика социально-экономических результатов внедрения системы управления карьерой персонала организации

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1	2	3	4
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

 

 

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Рост производительности труда должен составить не менее 3 процентов от уровня 2006 года. Основным экономическим эффектом от внедрения гибкой системы оплаты труда также ожидается рост производительности труда в размере 5 процентов от уровня 2006 года. Однако внедрение гибкой системы оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе расходы на заработную плату работникам вновь созданного отдела по управлению персоналом.

Положительным экономическим эффектом также является сокращение потерь от текучести кадров.

Общая оценка экономического эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию управления мотивацией работников в Новоалтайском ДСУ - 7 представлена в табл.3.10.

 

Таблица 3.10.

Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления мотивацией работников

Показатель	До реализации проектов	После реализации проектов	Отклонение, %
1. Объем продаж, тыс. руб.	185920	200794	108,0
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	484	488	100,8
3. Производительность труда, тыс. руб. / чел.	384,13	411,46	107,1
4. Расходы, тыс. руб.	58463	61963	106,0
В т.ч.: - фонд заработной платы, тыс. руб.	39500	43000	108,9
- ЕСН, тыс. руб.	5800	6450	111,2
5. Экономия от сокращения потерь от текучести кадров, тыс. руб.	_	234,5
6. Расходы с учетом экономии, тыс. руб.	58463	61728,5	105,6
7. Прибыль от продаж, тыс. руб.	7752	9783,84	126,2
8. Результаты от операционной и внереализационной деятельности, тыс. руб.	496	496	100,0
8. Налоги, тыс. руб.	862	1087,93	126,2
9. Чистая прибыль, тыс. руб.	7392	9191,91	124,3
10. Рентабельность продаж, % (по прибыли от продаж)	4,2	4,9	116,7

 

Из таблицы видим, что в результате реализации мероприятий по совершенствованию управления мотивацией в Новоалтайском ДСУ - 7 чистая прибыль предприятия увеличится на 24,3 процента, а рентабельность деятельности возрастет на 16,7 процентов.

Итак, в результате анализа системы трудовой мотивации в Новоалтайском ДСУ - 7 был выявлен ряд ее недостатков, что позволило разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовой мотивацией на данном предприятии.

 

Заключение

 

Объектом дипломной работы выступало предприятие Новоалтайское дорожно - строительное управление - 7.

Новоалтайское дорожно - строительное управление - 7 образовано приказом начальника Федерального специализированного управления по строительству в северо-восточных районах РФ «Сибирьспецстрой» от 21.10.93г. № 010 в соответствии с постановлением Совета Министров Правительства РФ от 25 марта 1993г. № 248 «О Федеральном специализированном управлении по строительству в восточных районах РФ».

ДСУ-7 представляет собой дорожно-строительное управление, входит в состав ДСУ «Сибирьспецстрой» и находится в его непосредственном подчинении.

ДСУ-7 является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банковских учреждениях, собственную печать.

ДСУ-7 действует на принципах хозяйственного расчета и самофинансирования, планирует свою деятельность в соответствии с плановыми заданиями и заключенными договорами.

Под кадровой политикой Новоалтайского ДСУ - 7 понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на Новоалтайском ДСУ - 7 состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главный принцип кадровой политики Новоалтайского ДСУ - 7 - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Главной целью кадровой политики на Новоалтайском ДСУ - 7 является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Основными задачами кадровой политики Новоалтайском ДСУ - 7 является:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы на Новоалтайском ДСУ - 7. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности Новоалтайского ДСУ - 7 в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика персонала мест и т.д.).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом Новоалтайского ДСУ - 7. Для этого в Новоалтайском ДСУ - 7 разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала Новоалтайского ДСУ - 7 и его переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса на Новоалтайском ДСУ - 7, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

После проведенного анализа системы управления предприятием были разработаны мероприятия по совершенствованию системы и устранению выявленных недостатков.

 

Список использованной литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2003.
3. Бавыкин В.Г. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2004.
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. - М.: ГЕЛАН, 2003.
6. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. - М.: Транспорт, 2003.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 2004.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2004.
9. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 2006.
1. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб.: Наука, 2005.
2. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала.: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2004.
1. Завьялова В. Что после МВА? (Карьера) // «Финанс», № 4 (45) 2-8 февраля. 2004.
2. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2003.
3. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: МИУ, 2004.
4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.
11. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. - М.: МИУ, 2004.
12. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ, 2004.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.
14. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.
15. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром , 2005.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
17. Маркс К. Капитал. Т. 1//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. 2004.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.
19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2006.
1. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская программа экономических исследований. Научный доклад № 04/04, декабрь 2004.
20. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. - 2005. - №7.
21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2005.
22. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2006.
23. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2006.
24. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Логос, 2006.
25. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2006.
26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2005.
27. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. - М.: Издательская группа «Прогресс», 2003.
28. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. - М.: Мысль, 2004.
29. Система управления персоналом на предприятии. - М.: Всероссийский центр производительности, 2003.
30. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004.
31. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: ГАУ, 2006.
32. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2003.
33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа « Интел- синтез», 2005.
34. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Советское радио, 2003.
1. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. М.: Советский спорт, 2005.
35. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.
36. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2003.
37. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 2004.
38. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 2005.
39. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006.
40. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
41. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2006.
42. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2004.