Совершенствования управления ООО «Ресторан «Олимпийский»

Рентабельность продаж упала за два года на 7,2% и составила 2012 году 4,7 процентов, т.е. на каждые 100 руб. выручки от продажи приходится 4,7 руб. чистой прибыли. В 2010 году на каждые 100 руб. выручки от продажи приходилось 11,8 руб. чистой прибыли, в 2011 году – 2,4 руб.

Таким образом, подводя итог по проделанному анализу, надо отметить, что в 2012 году существует положительная динамика финансовых результатов по сравнению с 2011 годом, но по сравнению с 2010 годом результаты деятельности ООО «Ресторан «Олимпийский» хуже по всем показателям.

Наблюдается в 20102 году по сравнению с предыдущим годом рост производительности труда и фондоотдачи, при чем на второй показатель повлиял не только рост выручки от продажи, но и снижение среднегодовой стоимости основных средств. Данный фактор отрицательно сказался на фондовооруженности работников, которая тоже сократилась.

Другими словами, предприятие ООО «Ресторан «Олимпийский» в целом в 2012 году находится в достаточно устойчивом финансовым положении и имеет положительную тенденцию развития финансово-хозяйственной деятельности по сравнению с 2012 годом. Но при этом предприятие ООО «Ресторан «Олимпийский» способно работать более эффективно, как свидетельствуют показатели 2010 года.

 

2.2 Характеристика  организационной структуры управления

 

Для ООО «Ресторан «Олимпийский» характерна линейно-функциональная структура управления (рисунок 1). Линейно-функциональная структура управления отличается высокой централизацией, эта характеристика даёт как отрицательные, так и положительные черты.

Рисунок 1 -  Организационная структура управления на предприятии

ООО «Ресторан «Олимпийский»

Управление работой компании исполняет директор, который:  
• заключает договора с юридическими и физическими лицами; 
• исполняет оперативное управление работой отделов; 
• оберегает имущественные интересы и бизнес репутацию фирмы; 
• заключает и расторгает трудовые договора (контракты) с сотрудниками с соблюдением действующего законодательства и штатного расписания; 
• характеризует состав, количество и заработную оплату сотрудникам.  
Менеджер кафе должен: 
• Гарантировать чистоту и порядок в зале. Организовывать официантов на уборку грязной посуды и поправление столов и стульев.  
• Наблюдать за наличием на столах салфеток и специй.  
• Наблюдать за наличием чистых и сухих подносов и устройств на раздаче. 
• Наблюдать за наличием рацион на раздаче.  
• Наблюдать за соотношением ценников и блюд и качеством ценников.  
• Наблюдать за чистотой в детском уголке, наличием бумаги и фломастеров. При появлении детей включать ТВ.  
• Наблюдать за музыкальным оформлением зала, уровнем звука. По требованию гостей убавлять звук. 
• Наблюдать за корректностью работы официантов и тех. персонала в зале. Не допускать контакта тех. персонала с гостями.  
• Принимать конструктивные меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций.  
• Брать на себя заявки, разрабатывать проекты проведения и обслуживать юбилейные торжества, свадьбы, фуршеты.  
• По требованию клиента из его материала организовать оформление зала, совершать сервировку торжественного стола.  
• Информировать управление организации об имеющихся изъянах в обслуживании гостей и принимать конструктивные меры к их уничтожению.  
• Отвечает за сохранность оборудования и малоценки в торговом зале. В случае неисправности оборудования в зале и на кухне, организует его устранение.  
Должностные прямые обязанности главного бухгалтера и бухгалтера: 
• ведет работу с бухгалтерской отчетностью, внутренней и внешней документацией и корреспонденцией;  
• занимается отчетами и перечислениями в налоговые и прочие муниципальные органы; 
• изготавливает расчеты с поставщиками, готовит платежные поручения; 
• осуществляет контроль присутствие всех приходных накладных на весь товар; 
• производит прием на работу персонала и увольнение.  
Повара должны: 
• подготавливать ключевую продукцию, входящею в рационам, и готовить обеды для персонала, строго соблюдая технологический процесс и сообразно установленным рецептам; 
• исполнять правила товарного соседства и ротации продуктов, осуществлять контроль сроки реализации продуктов; 
• заблаговременно (вечером предшествующего дня) делать заготовки для продукции из рационом и обедов на нынешний день; 
• поддерживать чистоту и порядок на кухне и на собственном рабочем месте согласно с притязаниями СЭС; 
• вовремя информировать администрацию бара об отсутствии продуктов, о поломках инвентаря, сантехники; 
• исполнять разовые поручения администрации, связанные с производственными действиями и т. д. 
Кухонный рабочий должен: 
• мойка бочков, поддонов, противней, разделочных дощечек и кухонного инвентаря (ножи, половники, терки, чайники, кастрюли) с моющими средствами; 
• содержание в чистоте ванны для мытья бочков; 
• содержание в чистоте полок для сушки бочков, поддонов, противней, разделочных дощечек и кухонного инвентаря; 
• утилизирует производственные отходы в специализированные контейнеры для отходов. 
В прямые обязанности мойщицы посуды входит: 
• Мойка столовой посуды с использованием моющих средств на протяжении всего дня, очищение тарелок и стаканов от пищевых отходов; 
• Изготовление дезинфицирующих растворов сообразно общепризнанным меркам; 
• Доставка чистой посуды на раздаточные столы и т.д. 
Должностные обязанности кассира: 
• принимает наличные средства от клиентов; 
• исполняет внутрифирменные расчёты; 
• дает заработную оплату сотрудникам, также, авансы, командировочные и прочие выплаты; 
• ведет контроль за приходом и расходом денежных средств;  
• инкассирует денежные средства (получает доплату 500 рублей/мес.).  
В обязанности официантов входит: 
• исполнение заказов гостей, получение от них расчёта за услуги; 
• уборка столов после ухода гостей; 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  УПРАВЛЕНИЯ ООО «РЕСТОРАН «ОЛИМПИЙСКИЙ»

 

3.1  Анализ системы управления  персоналом ООО  «Ресторан                 «Олимпийский»  

 

    Численность персонала ресторан «Олимпийский» определяется исходя из функциональной целесообразности; общая численность работающих на конец 2012 года, согласно штатному расписанию, составляет 47 человек.

Штатное расписание представлено в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Штатное расписание ООО «Ресторан «Олимпийский»

№ п/п	Наименование должностей	Численность	Оклад (ставка)	Сумма окладов
1	2	3	4	5
1.	Административно-управленческий персонал:
	директор	1	25 000,00	25 000,00
	менеджер ресторан	4	15 000,00	60 000,00
	главный бухгалтер	1	20 000,00	20 000,00
	бухгалтер	1	15 000,00	15 000,00
Продолжение таблицы 2.2
1	2	3	4	5
	Итого:	7		120 000,00
2.	Работники производства:
	повар	10	10 000,00	100 000,00
	кух. рабочий	4	8 000,00	32 000,00
	мойщица посуды	4	8 000,00	32 000,00
	Итого:	18		164 000,00
3.	Работники зала:
	кассир	2	10 000,00	20 000,00
	официант	10	8 000,00	80 000,00
	бармен	6	8 000,00	48 000,00
	уборщица	2	7 500,00	15 000,00
	гардеробщик	2	7 000,00	14 000,00
	Итого:	22		177 000,00
	Всего:	47		461 000,00

 

Необходимо отдельно отметить об основных стимулах, действующих в ООО «Ресторан «Олимпийский».

Заработная плата является основным стимулом в работе. Система оплаты труда для персонала построена на использовании повременно-премиальной формы. Оплата труда работников построена на основе должностных окладов и зависит от величины фактически отработанного времени и достижения конечных результатов деятельности предприятия.

Основной надбавкой к окладу является ежемесячная премия в размере 12% от оклада, а также единовременные индивидуальные премии, связанные с качеством выполняемой работы.

Хотелось бы также подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых в ООО «Ресторан «Олимпийский». К ним можно отнести следующие:

1. Медицинское  обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится  один раз в год. Сотрудникам  ООО «Олимпийский» предлагается  добровольное медицинское страхование, заключаются договоры страхования  жизни и здоровья работников  от несчастных случаев на производстве  и профессиональных заболеваний.

2. Материальная  помощь, она выдается один раз  в год в экстремальных случаях  в размере дух минимальных  заработных плат, установленных  по РФ: на лечение на основании  медицинского заключения; на ритуальные  услуги – в размере до 5-ти  минимальных заработных плат.

Стимулирование предполагает использование не только положительных, но и отрицательных стимулов: лишение премий, вынесение административного взыскания, применение мер общественного воздействия.

Качественные и количественные характеристики персонала представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Качественные и количественные характеристики персонала

ООО «Ресторан «Олимпийский»

Показатель	Кол-во, чел	Удельный вес в среднесписочной численности персонала, %
Среднесписочная численность персонала	47	100
Структура персонала по полу
Мужчины	20	42,6
Женщины	27	57,4
Возрастной состав персонала
До 25 лет	15	31,9
26-35 лет	22	46,8
36-60	10	21,3
По категориям
Руководители	5	10,6
Специалисты	9	19,1
Служащие	33	70,2
Образовательный уровень
Высшее	16	34,0
Второе высшее	2	4,3
Среднее специальное	25	53,2

 

Проанализировав количественный и качественный состав персонала предприятия можно сделать следующие выводы.

Из трех категорий персонала большую часть  составляют служащие 33 чел. (70,2%), на втором месте по численности находятся специалисты 9 чел. (19,1%), на третьем месте руководители – 5 чел (10,6 %).

Структура персонала по полу. В целом по предприятию доля женщин преобладает (42,6% мужчин и 57,4 % женщин).

 

Система управления персоналом «Ресторан «Олимпийский» содержит:  
1. Моделирование текущей и перспективной необходимости в кадрах и источников ее обеспечивания, исследование и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.  
2. Принятие управленческих решений по вопросам труда, кадров и общественного развития на базе анализа социально-экономической ситуации, исследование потребностей и интересов разных категорий сотрудников.  
5. Исследование обстоятельств текучести, динамики изменений трудового коллектива.  
6. Применение всех форм материального и нравственного стимулирования сотрудников согласно с их трудовым взносом.  
7. Создание таких условий, при которых интересы сотрудников отождествляются с интересами компании.  
8. Работа по исследованию деловых и личных свойств сотрудников.  
Работа управляющего состава непременно связана с потребностью поиска и отбора персонала. Отбор кадров считается одной из целенаправленных функций управления, так как конкретно люди гарантируют действенное применение всех видов ресурсов, имеющихся в управлении организации и непосредственно от людей, в конечном счете, находятся в зависимости ее финансовые характеристики и конкурентоспособность.  
Вопросы найма и увольнения, формы, системы и объемы оплаты труда, также иные виды заработков работников решаются начальником фирмы без помощи других на базе законодательства РФ.  
Так, подбор персонала на ООО «Ресторан «Олимпийский» сводится к созданию необходимо резерва претендентов на все должности и профессии, из которого организация подыскивает наиболее пригодных ей работников. Данная работа проводиться буквально по всем квалификациям. Нужный объем работы по набору в значительной мере ориентируется различием между наличной рабочей силой и будущей необходимостью в ней. При всем этом предусматриваются такие моменты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения связанным с истечением срока договора найма.  
Набор кадров организация ведет как из наружных, так и внутренних источников. Но эта организация предпочитает проводить отбор как правило внутри собственной организации, поскольку продвижение по службе личных сотрудников обходится дешевле. Помимо всего этого, это увеличивает их заинтересованность, делает лучше нравственный климат и увеличивает привязанность сотрудников к организации.  
В случае если предприятие решило все таки обратится к набору работников из вне, в такой ситуации публикуется объявление в печатных изданиях и проф журнальчиках. Время от времени управление ООО «Ресторан «Олимпийский» обращаются в агентства по устройству на работу. Отбор претендентов на вакантное место в ООО «Ресторан «Олимпийский» осуществляется сообразно переполненной анкете.  
После исследования анкет ведется собеседование. И по итогам собеседования глава берет на себя решение в пользу какого-нибудь кандидата.  
И еще надлежит отметить, что на предприятии проводится систематическая работа по развитию кадров, которая подразумевает периодическое обучение сотрудников.  
Обучение в ООО «Ресторан «Олимпийский» нацелено на реальное и призвано улаживать сиюминутные трудности бизнеса, его задача – привить работнику точные умения, которые потребуются сотрудникам.  
Обучение персонала в данной организации ведется в последующих вариантах:  
1) при внедрении новейших стандартов работы; 
2) при возникновении требований увеличения производительности работы; 
3) при появлении свежих технологий; 
4) когда увеличиваются запросы посетителей; 
5) при переводе работников на новые должности; 
6) при внедрении новейших информационных систем; 
7) при внедрении новейших стереотипов бухгалтерской отчетности; 
8)при внедрении иных нововведений.  
Необходимость в обучении описывает управляющий, который организовывает процесс преподавания для личных подчиненных.  
Главный задачей увеличения квалификации управляющих сотрудников, профессионалов и трудящихся считается увеличение значения квалификации всего персонала, имея цель формирования у тружеников мастерства.  
В последствии преподавания управляющим ведется оценка, которая подразумевает: оценка значения проф познаний работника; оценка производственной деятельности работника; оценка личных качкачеств работника исходя из требований рабочего места.

Таким образом, проанализировав систему управления персоналом в ООО «Ресторан «Олимпийский» можно сделать следующий вывод.

На данном предприятии не очень хорошая система отбора персонала, как было отмечено выше, руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективе. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг. Эти недостатки существенно влияют на эффективность работы ООО «Ресторан «Олимпийский», поэтому необходима разработка ряда предложений по совершенствованию системы управления персоналом.

3. 2 Рекомендации по совершенствованию управления ООО «Ресторан «Олимпийский»

Как отмечалось в п. 2 второй главы данной курсовой работы для ООО «Ресторан «Олимпийский» характерна линейно-функциональная структура управления.

Линейно-функциональная структура управления отличается высокой централизацией, эта характеристика даёт как отрицательные, так и положительные черты.

Плюсы данной структуры: высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные функции; расширение возможностей линейных руководителей по операционному управлению в результате их высвобождения от подготовки сведений по вопросам функциональной деятельности. Многофункциональные формы пребывают в повиновении линейного управляющего ресторана «Олимпийский». Их распоряжения отдаются производственным подразделениям лишь после согласия с последним. Это даёт возможность решать вопросы наиболее компетентно, хотя резко увеличивается перегрузка на линейного управляющего, который обязан соблюдать роль посредника между функциональными службами и подчинёнными ему производственными подразделениями.  
Управлять таковой организацией централизовано невозможно, из громадного количества требующейся информации, и трудности принимаемых решений. Потому нужно будет достичь подходящего соотношения централизации и децентрализации, которая даст оперативность и действительность принимаемых решений. Решения обязаны восприниматься живо и вблизи источника информации децентрализация, стимулировать инициативу и позволять личности отождествить себя с организацией, помогать подготовить юного управляющего к наиболее высоким должностям, дать ему возможность принимать весомые решения, на заре его карьеры.  
В условиях имеющейся организации управления централизованное руководство ресторана перегружено трудностями кратковременного характера, у него нет времени на исследование долговременных стратегий становления организации. Итогом этих условий работы считается понижение отдачи системы управления персоналом, увеличивается недовольство среди сотрудников стилем управления руководства, растет несогласие с принятыми решениями, тем самым провоцируются конфликтные ситуации, растет психологическая напряженность в коллективе.