Современные приёмы социальной адаптации сотрудника

Министерство образования и науки Российской Федерации

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПЕЧАТИ им. Ивана Фёдорова

 

 

 

 

Кафедра управления рекламным бизнесом

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Современные приёмы социальной адаптации сотрудника»

 

 

 

Выполнила студентка  группы 9-1,

второго высшего образования, Факультета рекламы и связей с  общественностью

Савина Ирина Владимировна

 

 

 

 

 

Руководитель курсовой работы: С.Н. Миронов 

 

Защищена с оценкой:_____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

 

Глава 1. Теоретические аспекты социальной адаптации персонала

• Адаптация
• Классификация видов адаптации
• Этапы адаптации
• Приемы социальной адаптации
• Адаптация топ-менеджера

 

Глава 2. Анализ системы  социальной адаптации на примере  компании ООО «СИТРОНИКС ИТ»

• ИНСТРУКЦИЯ «О ПРОВЕДЕНИИ АДАПТАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ ООО «СИТРОНИКС ИТ»
• Анализ

 

Глава 3. Разработка проекта социальной адаптации

• Установка цели мероприятий социальной адаптации
• Разработка плана адаптационных мероприятий
• Содержание программы адаптации

 

Заключение

 

Библиографический список

 

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

            Успех одних компаний и неудача других зачастую объясняется наличием квалифицированных работников или отсутствием таковых. Долгое время работа с кадрами заключалась исключительно в отборе и найме сотрудников, однако, мероприятиям по адаптации молодых работников не уделялось должного внимания. Вследствие чего ценный и перспективный сотрудник может быстро покинуть компанию. До сих пор большинство организации не имеют даже базовых программ адаптации. А ведь адаптация сотрудника на новом рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.

В реальной жизни российских организаций, как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте без каких-либо адаптационных программ. Поэтому первый месяц работы всегда особенно стрессовый для нового работника, к чему можно прибавить нетерпеливость обеих сторон: организация ждет от нового сотрудника скорейших результатов, он ждет реализации своих целей (финансовых, карьерных и прочих). В какой-то момент напряжение возрастает до критической точки, и новому работнику может начать казаться, что в другом месте ему было бы лучше. Обычно это сочетается с личным ощущением своей ненужности в компании, недооцененности. Лояльность к конкретному работодателю также еще не сформирована. В итоге постепенно вызревает решение об уходе из организации. На рациональном уровне работник может обосновывать это решение (в том числе и для себя) совершенно разными причинами, но истинной причиной часто является то, что новому сотруднику просто-напросто не хватило сил пройти трудности адаптационного периода, перейти на следующий этап взаимоотношений с организацией. При этом новый сотрудник может быть хорошим специалистом.

Должна быть продумана возможность  получения качественной обратной связи  от «адаптируемой стороны», отслеживания процесса адаптации у конкретных сотрудников, возможность принимать своевременные управленческие решения. Особенно это актуально для «сложных» организаций, с серьезными особенностями корпоративной культуры и организации труда, поскольку «прижиться» новому человеку в такой организации особенно трудно.

Пока адаптация все еще является тем направлением управления персоналом, которым повсеместно пренебрегают. Потому как всё еще живут два стереотипа: первый - что ничего специально делать не надо, потому что «нормальный» работник сам приживется, а второй - что как-нибудь проконтролирует адаптацию тот специалист, который занимался подбором данного работника, а если не получится — то проще найти нового. Опыт показывает, что часто воистину гигантские масштабы работы по подбору персонала во многих крупных отечественных компаниях совершенно неоправданны, поскольку обусловлены отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его адаптационного периода и неграмотными мотивационными схемами. Постоянная смена новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала. К тому же никому не нужна текучесть кадров.

Целью данной работы будет изучение социальной адаптации молодых сотрудников как одной из важнейших технологий управления персоналом.

Задачами будут: теоретическое  рассмотрение мероприятий социальной адаптации, анализ инструкции по адаптации российской компании и предложение своего решения данной проблемы.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

Восемьдесят процентов новых сотрудников, которые увольняются из компании по собственному желанию, принимают это решение в первый день работы, остальные - в первую неделю. И не важно, сколько времени они проработали потом - месяц или полгода. Важно, что решение было принято, и человек рассматривал работу как временную и подыскивал себе более подходящий вариант. А сотрудник с мыслями на стороне - плохой работник. Так что у компании фактически есть только одна неделя, чтобы произвести «первое впечатление».

Проводить или не проводить  адаптацию - вопрос отнюдь не риторический. Каждая компания решает его самостоятельно. Многие руководители просто не задумываются об этом периоде жизни человека в компании - вышел на работу, и хорошо, приступай. Такой подход встречается, как правило, тогда, когда на рынке полно подобных специалистов - не подойдет этот, найдем другого. Есть и вполне сознательный отказ от адаптации - политика прыжка в воду: выплывет - не выплывет. Утонувшие не прошли естественный отбор и соответственно лишаются права на работу. В некоторых компаниях это выглядит достаточно жестко: приходит новый сотрудник, сам ищет нужные кабинеты, сам приходит оформляться, ищет себе рабочее место, договаривается о компьютере и т. д.

Бережное отношение к новому сотруднику имеет глубоко коммерческие корни. Плохо адаптированный сотрудник - это финансовые потери компании. Это значит, что он допускает ошибки и неточности, следовательно, должен быть кто-то, кто тратит свое рабочее время на объяснения и проверки. А если новый сотрудник уходит, то работа по подбору со всеми ее затратами - временными и финансовыми - начинается сначала. Не говоря уже о недополученной прибыли компании за время отсутствия сотрудника.¹

 

Адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Социально-психологическая адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму.²

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять. Адаптация имеет две стороны:

            1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления:

• ускорение достижения приемлемых показателей в работе;
• облегчение вхождения в коллектив;
• снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;
• сокращение текучести кадров;
• экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;
• повышение удовлетворенности работой;
• достижение в результате общей экономии затрат.³

 

Классификация видов  адаптации

 

В рабочей классификации (схема 1) представлены основные виды адаптации индивида в новой организации.

1.1. Первичная адаптация предполагает  приспособление молодых сотрудников,  не имеющих опыта профессиональной деятельности.

1.2. Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих область деятельности или профессиональную роль).

2.1. Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

2.2. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе.

2.3. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

2.4. Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

3.1. Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится  воздействовать на среду с  тем, чтобы изменить ее.

3.2. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

4.1. Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.

4.2. Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Таким образом, из схем 1 четко видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса врабатываемости нового работника в специфические организационные условия требует от руководства компании реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Обычно адаптация на «самотеке» продолжается до 1,5 лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.⁴

Выделяют также профессиональную, социальную и психологическую адаптацию.

Профессиональная  адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.

Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотрудника с организацией как социальной системой: ее историей, кадровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоративной культурой компании, ее целями и ценностями.

Психологическая адаптация нацелена на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива. Факторами психологической адаптации являются моральный климат трудового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимоотношений между сотрудниками.

Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, время и масштаб которых может быть различен и зависит от ряда факторов (схема 2):

• ознакомление с организацией (от одного месяца до трех);
• приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года);
• идентификация, т.е. полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, когда личные цели отождествляются с организационными.

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в организации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоративные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Программы адаптации могут быть формализованными (обучение в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем месте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и неформализованными (общение, консультирование на рабочем месте, наблюдения и пр.).⁵

 

Этапы адаптации

 

Условно процесс адаптации можно  разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.⁶

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны     организации.