Современные приёмы социальной адаптации сотрудника

Подготовкой рабочего места для нового сотрудника необходимо заниматься за как минимум за несколько дней до его прихода. Во-первых, освободить место и убрать все личные вещи предыдущего работника. Затем при помощи соответствующих специалистов настроить рабочее место под нового сотрудника: установить необходимое ПО, создать почту. Также снабдить всей необходимой на первое время канцелярией. В первый рабочий день новичка на его рабочем столе должна лежать «Памятка новому сотруднику» и при наличии корпоративная газета, чтобы новый сотрудник смог сразу включиться в жизнь компании. В этот период должен быть выбран наставник.

 Первый рабочий день нового сотрудника должен начаться с Welcome-тренинга, который должен дать представление об организации в целом.

Цель тренинга - передача знаний об организации и существующих в ней правилах, формирование и повышение лояльности новых сотрудников компании. Важно понимать, что данный тренинг не является тренингом в полном смысле этого слова. Welcome - тренинг должен содержать следующую информацию:

Сведения о  компании. Здесь рассказывается история компании, ее настоящее положение и планы на будущее:

• История создания.
• Видение, миссия и цели.
• Структура организации.
• Основные клиенты и партнеры.

Информация  о производимых продуктах/оказываемых услугах:

• Описание сегмента рынка, на котором работает компания.
• Позиция компании на рынке.
• Основные конкуренты.
• Основные характеристики продукта/услуги.

Корпоративная политика в области управления персоналом:

• Политика вознаграждений;
• Условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот.
• Развитие карьеры.

После проведения тренинга нового сотрудника представляют в коллективе, показывают его рабочее место и, наконец, знакомят с коллективом. Его последующая адаптация происходит при участии 3-х лиц: руководителя, назначенного наставника, сотрудника отдела кадров. Первоначально знакомство должно состоять с непосредственным  начальником. Далее руководитель же выбирает наиболее подходящий момент для представления сотрудника, когда будут присутствовать все работники в одном помещении. Происходить это должно с небольшой долей торжественности.

После этого руководитель более подробно знакомит нового работника с наставником и с остальными сотрудниками, поясняя их должности и по каким вопросам к ним можно обратиться. Далее знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с должностной инструкцией, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать.

В последствие дальнейшие мероприятия по адаптации производит наставник, который проводит экскурсию по производственным, служебным и бытовым помещениям, по возможности идет с ним на обед, при этом подключая других сотрудников. Также наставник рассказывает о нормах общения принятых внутри коллектива, традициях и корпоративной системе в целом. Дает информацию о дресс-коде, перерыве на обед, перекурах, осуществляет знакомство с внутренним сайтом компании.

В течение  первой рабочей недели новый сотрудник изучает отделы, с которыми ему придется работать впоследствии, технологию взаимодействия между подразделениями, документы и особенности их оформления, сроки, возможные сложности производственного процесса, механизмы решения проблем.

На заключительном отрезке этого  этапа (последний день рабочей недели) руководитель общается с новым сотрудником и его наставником, на основе чего делает выводы и оценку итогов первой рабочей недели. С результатами должен быть ознакомлен Генеральный директор.

Второй этап включают в себя профессиональную и социальную адаптацию, постепенное вливание нового сотрудника в коллектив компании. Здесь необходим контроль руководства и наставника за ходом адаптации, на определенных контрольных временных точках проведение анкетирования нового сотрудника. Также положительно повлияет на вхождение сотрудника в новый коллектив, если он попадет во время какого-либо корпоративного праздника.

Третий этап – подведение итогов программы адаптации. В нем принимают участие все действующие лица данной программы. Результатом должно служить решение в отношении нового сотрудника и его условиях работы.

 

           Наставничество – это процесс обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в их профессиональном становлении и занятие определенного места, как в коллективе, так и в организации.

Наставничество поощряется материально. Назначение на роль наставника осуществляется в приказе и придает определенный статус в коллективе.

Памятки нового сотрудника

Памятка нового сотрудника – это  корпоративный буклет для новых сотрудников, свод писаных и неписаных правил. В нем подробно рассказывается о том, с чего начиналась компания, как она создавалась и ради чего. Какие существуют правила внутри компании, как сотрудники обращаются друг к другу, какой стиль одежды принят в компании, как проводится обучение, что делать, если заболел или опаздываешь на работу.

Содержание программы адаптации

 

Должность____________________________________________________

Ф.И.О. сотрудника ____________________________________________

Дата приема на работу _________________________________________

Дата окончания испытательного срока____________________________

Содержание программы адаптации:

1 Этап

1.1 Подготовка рабочего места нового сотрудника:

• очистить место от вещей старого сотрудника
• настройка рабочего места под нового сотрудника: создание почты, установка ПО, «Памятка нового сотрудника»
• назначение приказом наставника

2. Первый рабочий день нового сотрудника:

• Welcome – тренинг;

• представление наставнику и руководителю;
• взаимное представление коллегам;
• экскурсия;
• подписание должностной инструкции;
• узнавание от наставника об условиях труда, корпоративной культуре, нормах общения;
• определение круга задач, функций других сотрудников;
• порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов);

 

3. Первая рабочая неделя. Осведомленность в следующих вопросах

• перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;

• знакомство с порядками и традициями компании;
• режим рабочего дня
• внешний вид
• организация питания
• перерывы на чай/кофе, перекур и отдых
• пользование телефоном в личных целях
• сверхурочные работы
• дни и порядок выплаты зарплаты
• знакомство с корпоративным сайтом компании.

4. Последний день рабочей недели

• беседа с руководителем;

• беседа с наставником;
• оценка итогов первой ознакомительной недели работы;

 

2 Этап

• Практическое ознакомление со своими обязанностями и требованиями к данной должности.
• Приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании; межличностные отношения.
• Анкетирование на определенных временных отрезках.

 

3 Этап

          За неделю до окончания испытательного срока анализ деятельности работника и степень вливания в коллектив в адаптационный период:

• по результатам работы;
• по результатам беседы с руководителем, наставником и менеджером отдела кадров;
• по результатам анкетных данных.

 

 

 

Заключение

 

            В соответствии с поставленными  задачами в области социальной  адаптации и их решением были  получены следующие результаты:

 

• мы рассмотрели мероприятия социальной адаптации на основе теоретических источников;
• на основе соответствующих документов были проанализированы мероприятия направленные на социальную адаптацию персонала в ООО «СИТРОНИКС ИТ», были выявлены ее недостатки, связанные с отсутствием подробно проработанной схемы;
• на основе выявленных недостатков и теоретических источников был разработан новый план социальной адаптации персонала.

 

 

            В качестве возможных организационных  решений проблемы управления адаптацией могут быть предложены следующие:

• выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в системе управления персоналом;
• развитие структурных взаимосвязей службы управления персоналом (подразделения по адаптации) со службой организации управления;
• развитие наставничества как инструмента ознакомления и обучения более опытными и старыми сотрудниками, руководителями организации недавно принятых на работу сотрудников.

 

Мерами, способствующими сокращению периода адаптации, являются хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производственной среды наиболее высока.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А, «HR-практика. Управление персоналом»,СПб, 2005
2. Ф.Н. Филина, «Начальник отдела кадров. Универсальный практический справочник», Гросс-Медиа, 2009
3. О.С. Виханский, А. И. Наумов, «Менеджмент», изд. Гардарики, 2003
4. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., «Управление персоналом. Учебник», Мск, 1999
5. Макарова И.К., «Управление человеческими ресурсами», изд. Дело, 2007
6. Ларри Стаут, «Управление персоналом. Настольная книга менеджера», изд. Добрая книга, 2006
7. www.hrm.ru
8. www.a-consult.ru
9. www.kadrovik.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Виды адаптации  сотрудников (схема 1)

Факторы, влияющие на адаптацию  новых сотрудников

в организации (схема 2)

 

 

Мониторинг¹⁹

 

Факторы, влияющие на скорость адаптации новых сотрудников (по опросу)

Наиболее сложный  период в процессе адаптации

 Проблемы в период адаптации

 

 

Приложение1

 

«Матрица распределения  ответственности в рамках реализации программы адаптации сотрудников».

 

Мероприятие	Непосредствен- ный руководитель	Сотрудники Отдела АХО/Отдела ИТ	Департамент Организационного Развития и  Управления персоналом	периодичность
Подготовительный этап
Информирование о выходе нового сотрудника				Не менее чем за 2 рабочих дня до даты выхода сотрудника
Подготовка рабочего места				Не менее чем за 3 рабочих дня  до даты выхода сотрудника
Выработка целей и задач на период испытания при приеме на работу	ответственный			за 2 рабочих дня до даты выхода сотрудника
Основной этап
Оформление трудовых отношений  с сотрудником. Подготовка заявки на оформление магнитного пропуска для  входа в здание				1-й день работы
Представление нового сотрудника				1-й день работы
Ознакомление со Справочником для  нового сотруд н ика/ознаком пение с корпоративным порталом				1-й день работы
Ознакомление нового сотрудника с  целями и задачами его деятельности. Обсуждение и при необходимости корректировка				1-й день работы
Ознакомление с технологиями работы для успешного  прохождения испытания при приеме на работу				1-ая неделя работы
Заключительный этап: Оценка результатов адаптации
Проведение предварительной оценки сотрудника на основании результатов его профессионально  и деятельности				не менее чем за 7 календарных  дней до окончания испытания при приеме на работу
Принятие решения о соответствии сотрудника требованиям должности. Выработка рекомендаций по обучению/развитию/ изменению уровня з/платы				не менее чем за 7 рабочих дней до окончания испытания при приеме на работу
Предоставление результатов в ДОРиУП				не менее чем за 6 рабочих дней до окончания испытания при приеме на работу
Предоставление обратной связи  новому сотруднику о результатах  прохождения испытательного срока				не менее чем за 3 рабочих дня  до окончания испытания при приеме на работу