Современные приёмы социальной адаптации сотрудника

 

- описание политики отпусков, оформления больничных листов, отгулов за свой счет и т.п.;

- описание моделей ЗП для  сотрудников (во всяком случае, основных частей, из которых она  состоит);

- описание разного рода компенсаций,  существующих в компании (оплата  обедов или наличие столовых, оплата проезда или наличие корпоративного транспорта, частичная или полная оплата высшего образования и пр.)

- политика обучения персонала.

             Здесь описываются системы обучения, существующие в компании (работа с внутренними и внешними тренерами, выезды в другие города на обучение, наличие и возможности пользования бумажной и электронной библиотекой, внутренним сайтом и т.д.).

 

в) О специфике работы подразделения.

 

В зависимости от подразделения, в  котором будут работать участники Welcome-тренинга, акцент в этой части должен быть сделан на разные блоки.

- Система работы с клиентами  компании.

- Система работы с поставщиками  компании.

-Система тендеров, принятых в компании для привлечения поставщиков, принципиальные моменты работы с поставщиками (например, работа только с производителями, а не с посредниками) и т.д.

- Система работы производства.

- Система работы склада.¹³

 

7. Наставничество. В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество. Во времена СССР движению наставничества придавалось большое значение - стать наставником было престижно и почетно.

Сегодня при выборе наставников руководствуются такими личностными качествами, как:

• высокий профессионализм;
• коммуникативность, доброжелательность;
• желание передавать свой опыт и знания, согласие быть наставником;
• любовь к делу и лояльность своей организации.

В некоторых компаниях лучших наставников премируют за работу с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда наставничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив.¹⁴

Знакомство  нового сотрудника с его непосредственным наставником или помощником. На этой стадии дальнейшая ориентация новичка перемещается непосредственно на его рабочее место. Возможно, руководитель хотел бы проводить ориентацию сам, но такой подход не всегда самый лучший. В идеале наставником новичка должен стать один из его коллег, примеру которого можно следовать (Новые сотрудники более склонны искать помощи у коллег, а не у босса). Прежде всего наставник должен предоставить следующую информацию:

• Во-первых, наставник должен показать, как пользоваться основным оборудованием. Это особенно важно для офисных работников, которые чувствуют себя очень неловко, если даже не знают, как ответить на телефонный звонок.
• Наставник должен перечислить задачи, которые нужно будет выполнять постоянно. На начальной стадии работы сотрудник должен ясно понять, каковы стандарты качества. Сначала нужно позволить ему работать медленно, но соблюдать при этом стандарты качества. Нельзя, чтобы при быстрой работе эти стандарты нарушались.
• Наставник с самого начала должен сообщить новичку, по каким вопросам к нему можно обращаться. Новый сотрудник должен знать, к кому может обратиться, если у него возникнут какие-нибудь вопросы.¹⁵

 

Адаптация топ-менеджера

 

           Оказание помощи рядовым сотрудникам на новом рабочем месте со стороны коллег, наставников, менеджеров по персоналу - довольно распространенное явление. Что касается новых руководителей, то они часто предоставлены сами себе, так как специальных программ для их адаптации в компаниях практически не существует.

В работе любой фирмы существует множество подводных камней, сложных проблем, которые могут привести к объективным трудностям, переживаниям и стрессам топ-менеджера на новом рабочем месте. Основная задача руководителя на этапе вхождения в организацию:

• правильно выстроить взаимоотношения на всех уровнях управления от акционеров до подчиненных и коллег;
• получить сведения об информационных потоках как внешних, так и внутренних; изучить основополагающие корпоративные документы о структуре и бизнес-процессах;
• проанализировать инфраструктуру компании, ее возможности и угрозы;
• исследовать «фольклор» компании - ее корпоративную культуру, ценности, традиции, правила и нормы поведения.

 

Чем выше позиция руководителя, тем более индивидуально должна строиться программа адаптации. Но главная сложность адаптации топ-менеджера состоит в том, что ему приходится искать ту грань, где он должен приспосабливаться к организации, а где ему нужно попытаться изменить организацию (для чего он и был приглашен собственниками данной компании).¹⁶

Адаптация такого сотрудника - задача первого лица компании. Представление  высокопоставленного сотрудника происходит на совещании, где рассказывается о задачах, которые перед ним стоят, и полномочиях, которыми он обладает. Как правило, новому сотруднику дают возможность рассказать о себе и о предыдущем месте работы. Далее генеральный директор знакомит его со всеми руководителями структурных подразделений, проводит экскурсию по предприятию (или предприятиям), проводит локальные совещания, помогающие новому руководителю лучше узнать людей и понять особенности бизнеса. Иногда для таких руководителей проводят стажировку на заводах-производителях.¹⁷

 

Управление адаптацией

          Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или входить в состав других функциональных подразделений (группа, отдельные специалисты) в отделе управления персоналом, социологической службе и тому подобное.

Основные задачи такой службы, решаемые при участии функциональных подразделений, обеспечивающих управление организацией: разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом и координации деятельности всех подразделений организации, имеющих отношение к адаптации и к осуществлению конкретных мероприятий, способствующих адаптации.

Суммарный эффект от деятельности службы адаптации должен составлять снижение уровня текучести кадров и брака, сокращение числа поломок оборудования из-за ошибок обслуживающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины.

Успешность адаптации зависит  от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее новая окружающая среда, чем сильнее она отличается от той, к которой привык работник, тем труднее проходит процесс адаптации. Для определения сроков адаптации большое значение имеют определенные количественные показатели. Можно выделить две их группы:

• объективные, отражающие уровень и стабильность труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы (при конвейерном или поточном производстве), профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);
• субъективные - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и другие.

Иной подход к оценке адаптации  связан с характеристиками и результатами каждой из ее сторон.

К показателям, характеризующим социально-психологическую  адаптацию, относятся уровень психологической  удовлетворенности новой для  человека производственной средой в  целом и наиболее важными для  него компонентами, характером взаимоотношений  с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем своих жизненных устремлений, что может выражаться в количестве неформальных коммуникаций нового работника с членами трудового коллектива, участии в различных мероприятиях, организуемых в компании.

Таким образом, основная задача управления адаптацией персонала состоит в  ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, неизбежных при  приспосабливании к условиям новой  внешней и внутренней среды.

В указанных целях в некоторых  российских фирмах новичка встречают цветами, а в крупных японских концернах нового сотрудника могут в первый день повести обедать в ресторан, сразу принимая в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры.

В настоящее время кадровыми  агентствами как одна из услуг все больше развивается предоставление успешным организациям особо одаренных молодых специалистов и психологическое сопровождение деятельности рекомендуемого специалиста в течение первого года его работы в компании. Объективные проблемы вхождения одаренного человека в сложившийся коллектив и нахождения там своего места снимаются психологами, работающими как с рекомендуемым специалистом, так и с работниками компании.¹⁸

 

 

ГЛАВА 2

 

К сожалению, в настоящее время  только крупные предприятия, за небольшим исключением, уделяют время и силы на социальную адаптацию нового сотрудника. Менее крупные компании пренебрегают этим. Хотя они более заинтересованы в том, чтобы ценный сотрудник захотел продолжить работать у них,  в тоже время у крупной компании большая вероятность и возможность найти нового сотрудника, не уступающего в своей компетентности предыдущему.

Хотелось бы подробнее рассмотреть, какие мероприятия для адаптации  нового сотрудника проводит компании, на примере ООО «СИТРОНИКС ИТ».

 

 

ИНСТРУКЦИЯ

«О ПРОВЕДЕНИИ АДАПТАЦИОННЫХ  МЕРОПРИЯТИЙ ДЛЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ  ООО «СИТРОНИКС ИТ»

 

1. Общие положения

1.1       Назначение документа

            Настоящая Инструкция по проведению  адаптационных мероприятий для  новых сотрудников (далее - Инструкция) применяется в целях организации процесса адаптации новых сотрудников ООО «СИТРОНИКС ИТ» (далее - Общество) и определяет процедуру адаптации новых сотрудников, зоны ответственности и порядок взаимодействия ответственных подразделений Общества, участвующих в процессе адаптации.

1.2       Область действия

Настоящая Инструкция распространяется на всех сотрудников Общества, Процедура  адаптации является обязательной для  исполнения всеми сотрудниками Общества.

1.3. Нормативные ссыпки

Регламент по подбору и найму  персонала ООО «СИТРОНИКС ИТ»

 

2. Термины, определения и сокращения

2.1. Термины, определения

Адаптация персонала - процесс, направленный на оказание помощи новому сотруднику при интеграции в рабочую среду, коллектив, Общество,

Адаптация персонала включает в  себя: организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Организационная адаптация направлена на усвоение работником норм и правил в Обществе. Социально-психологическая адаптация - вхождение сотрудника в коллектив, знакомство с коллективом. Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и их эффективное применение на практике.

Испытание при приеме на работу - период времени, устанавливаемый трудовым договором в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, в течение  которого проходит проверка соответствия принятого сотрудника занимаемой должности.

2.2. Сокращения

ДОРиУП - Департамент организационного развития и управления персоналом АХО - Административно-хозяйственный Отдел

3. Цели Инструкции

Инструкция разработана для  достижения максимальной эффективности  деятельности вновь принятых сотрудников.

Основными целями адаптации вновь принятых сотрудников являются:

• обеспечение более быстрого вхождения сотрудника в должность;
• обеспечение   психологического   комфорта   нового   сотрудника   при   вхождении   в должность;
• сокращение текучести персонала.

Результатом адаптации вновь принятых сотрудников является:

• уменьшение   количества   возможных   ошибок,   связанных   с   включением   нового сотрудника в работу;
• развитие у сотрудника позитивного отношения к работе; мотивация сотрудника в первые месяцы работы.

4. Процесс адаптации персонала

Процесс адаптации начинается с  момента принятия решения о соответствии кандидата требованиям вакантной  должности, приведения проверки Отделом  корпоративной безопасности и оформления трудовых отношений с сотрудником (подписания трудового договора и приказа о приеме сотрудника на работу).

Процесс адаптации  персонала состоит из трех последовательных этапов:

• подготовительного;
• основного;
• заключительного: оценки результатов адаптации.