Современные приёмы социальной адаптации сотрудника

Основные мероприятия, реализуемые  на каждом этапе с указанием распределения ответственности, приведены в Приложении 1 «Матрица распределения ответственности в рамках реализации программы адаптации сотрудников».

4.1     Подготовительный этап

На данном этапе осуществляется организационная подготовка к выходу нового сотрудника.

• Менеджер Отдела управления персоналом информирует непосредственного руководителя нового сотрудника, ответственных сотрудников Административно-хозяйственного отдела (далее - АХО) и Отдела Информационных технологий (далее - ИТ) о выходе нового сотрудника (дата выхода, ФИО и должность нового сотрудника, непосредственный руководитель).
• Непосредственный руководитель нового сотрудника отвечает за своевременную подготовку заявки на организацию рабочего места (на установку компьютерного и периферийного оборудования, операционных систем и стандартных пакетов прикладного программного обеспечения на рабочее место вновь принятого сотрудника (непосредственно подготовку рабочего места и установку компьютерного и периферийного оборудования осуществляют сотрудники АХО и сотрудники Отдела ИТ соответственно) - Приложение 2; вырабатывает цели и задачи на период испытания при приеме на работу,

 

4.2     Основной этап

Ответственный сотрудник Департамента организационного развития и управления персоналом:

• на основании подписанного Job offer (предложения по работе) и успешного прохождения проверки в Отделе корпоративной безопасности осуществляет оформление трудовых отношений. Процедура оформления трудовых отношений представлена в Регламенте по подбору и найму персонала 000 «СИТРОНИКС ИТ»;
• выдает для ознакомления новому сотруднику  правила  и   положения   Общества,   обязательные для  ознакомления  под подпись;
• готовит заявку на оформление магнитного пропуска для входа в здание;
• представляет  нового  сотрудника   по  электронной   почте   (с  указанием  функционала сотрудника и по каким вопросам к нему можно обращаться);
• направляет по  электронной  почте Справочник для  нового сотрудника и ссылку на корпоративный портал.

 

Непосредственный руководитель нового сотрудника:

 

• знакомит нового сотрудника с цепями и задачами его деятельности. В случае необходимости, корректирует их совместно с сотрудником;
• знакомит с нормативными, регламентирующими документами, а также с технологиями работы для успешного прохождения испытания при приеме на работу. При необходимости оказывает оперативную консультацию по запросу сотрудника ежедневно.

 

Справочник для нового сотрудника включает в себя следующие  разделы:

 

1. Структура холдинга
2. «СИТРОНИКС Информационные Технологии» - это...
3. Основные продукты и решения
4. Истории успеха
5. Клиенты и Партнеры Общества
6. Организационная структура ООО «СИТРОНИКС ИТ»
7. Менеджмент ООО «СИТРОНИКС ИТ»
8. Как мы общаемся с Клиентами и друг с другом
9. Как и по каким правилам мы живем?
10. Командировки
11. Заработная плата
12. Техническая поддержка. Безопасность
13. Сотовая связь
14. Материальная помощь
15. Команда HR
16. Как Вам может помочь HR? Подбор и обучение персонала
17. Как Вам может помочь HR? Кадровое администрирование

 

4.3.     Заключительный этап: Оценка результатов  адаптации

Этап подведения результатов прохождения адаптационных мероприятий начинается не позднее, чем за 7 календарных дней до окончания испытания при приеме на работу сотрудника. Сотрудник Отдела кадров информирует непосредственного руководителя о завершении испытания и необходимости предоставления информации о результатах.

Непосредственный  руководитель нового сотрудника:

• проводит предварительную оценку сотрудника на основании результатов его профессиональной деятельности во время испытания при приеме на работу;
• принимает решение о соответствии сотрудника требованиям должности;
• формирует рекомендации по дальнейшему обучению и развитию сотрудника;
• формирует рекомендации по изменению заработной платы по результатам успешного прохождения испытания при приеме на работу;
• информирует сотрудников Отдела кадров о данных результатах,

5. Актуализация

Периодическая проверка исполнения настоящей  Инструкции проводится ответственным  сотрудником ДОРиУП с интервалом, не превышающим 24 месяца.

Решение об изменении документа  принимает Директор ДОРУиУП на основании  предложений других подразделений Общества, результатов применения документа в Обществе, анализа несоответствий, а также рекомендаций внутренних или внешних аудитов.

6. Регистрация изменений

 

Теперь подробнее разберем все плюсы и минусы данной инструкции. Процесс адаптации сотрудников в компании включает три этапа:

• подготовительный;
• основной;
• заключительный.

 

После прочтения данной инструкции создается впечатление, что уделяется  мало внимания именно социальной адаптации  сотрудника. Новичок остается наедине  с врученными ему «Справочником для нового сотрудника», нормативными и регламентирующими документами, а также с ссылкой на корпоративный сайт. Конечно это уже что-то, но недостаточно.

1.Необходимо подробнее именно на словах рассказать основные особенности поведения, норм общения, распорядка и еще несколько пунктов из «Справочника для нового сотрудника». Как я уже писала в предыдущей главе, о компании будет интереснее узнать из фильма с комментариями и дополнениями от менеджера по персоналу или другого ответственного сотрудника.

2. Представление нового сотрудника по электронной почте удобно для старых сотрудников, но не для новичка. Т.к. сам он не сможет познакомиться со своими будущими сотрудниками. В этом случае будет уместна экскурсия по зданию компании.

Это поможет решить сразу несколько проблем:

• Во-первых, если компания крупная, то новому сотруднику будет трудно самому сориентироваться в здании. В тоже время, ему может понадобиться пройти в какой-либо отдел. Экскурсия поможет ему избежать «беготни» по офисам.
• Во-вторых, такие помещения, как столовая или туалет ему обязательно потребуются, и будет замечательно, если у него не возникнет проблем с их поиском.
• В-третьих, экскурсию можно совместить со знакомством с другими сотрудниками. Так что теперь будут знать не только его, но и он будет иметь представление, кто работает в данной компании. К тому же это лучше всякого пособия поможет увидеть как принято общаться, одеваться и в общем царящую атмосферу.
• В-четвертых, менеджер сможет пообщаться с новым сотрудником, который в дальнейшем сможет обратиться к нему с вопросом.

3. Обязанности наставника отчасти ложатся на руководителя нового сотрудника. И ограничивается это оказанием консультации по запросу. Лучше, если роль наставника будет принадлежать его коллеге. Система мероприятий по введению новых сотрудников в должность, поощрение наставничества и ознакомление всего кадрового состава с материалами идеологического содержания должны являться неотъемлемой частью технологии адаптации и корпоративной культуры предприятия.

Наставничество является одним  из наиболее эффективных способов передачи профессионального опыта, грамотная  организация которого снимает множество  проблем, возникающих на этапе адаптации  новых сотрудников. Данный метод  позволяет достаточно быстро преодолеть разрыв между обучением персонала и применением полученных навыков в реальной работе на предприятии. В общении с наставником в лице коллеги новичок будет чувствовать себя более раскованно. К тому же это поможет сблизиться с будущими сотрудниками. Также наставник должен показать как пользоваться оборудованием, рассказать о неофициальных правилах, нормах и корпоративной культуре в целом, рассказать к кому с каким вопросом обращаться.

4. Конечно, нельзя не упомянуть, и о плюсах. Подготовка рабочего места очень важна. Новый сотрудник не будет чувствовать себя дискомфортно, и просто поймет, что его здесь ждали.

5. Новички не только должны войти в должность, но и проникнуться идеологией компании, которая формирует в них особый настрой на работу и определенные поведенческие принципы. Для этих целях в ООО «СИТРОНИКС ИТ» выпущен буклет, содержащий описание роли компании, историю ее создания, фирменные стандарты (корпоративный кодекс) и Истории успеха.

В итоге, анализ системы управления персоналом показал, что имеются значительные упущения в области социальной адаптации. В первую очередь необходимо разработать программу и процедуру социальной адаптации персонала, а затем формализовать ряд нормативных документов, регламентирующих этот процесс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3

В рамках курсовой работы необходимо разработать свой проект социальной адаптации персонала для ООО «СИТРОНИКС ИТ». Данный проект должен помочь новому сотруднику как можно быстрее почувствовать себя полноправным членом компании.

Итак, для начала необходимо сделать  следующие шаги:

1. Создать и разработать схему начальничества.
2. Создать программу вхождения нового сотрудника в коллектив:

• знакомство с коллективом;

• ознакомить сотрудника с нормативными и регламентирующими документами;
• разработать адаптационные мероприятия.

Также в данную работу  включена разработка следующих документов:

• План адаптационных мероприятий.
• Анкета для нового сотрудника.

План социальной адаптации персонала  должен содержать подробный процесс адаптации с этапами и их подробным описанием.

К тому же, этот план должен создавать  положительный образ процедуры адаптации, позитивных ожиданий и мотивировать готовность полноправно участвовать в реализации процесса адаптации персонала. Цели данного плана должны быть доведены до всех сотрудников компании, для понимания ими необходимости мероприятий по адаптации.

Цели  мероприятий социальной адаптации:

• Быстрота вхождения в коллектив нового сотрудника, уменьшение текучести кадров.
• Удовлетворенность трудом и корпоративным климатом организации, в результате чего повышение эффективности работы.
• Наименьшие временные потери при вхождении новичка в жизнь организации, активизация его потенциала.
• Поиск общих интересов и хобби у нового и старых сотрудников. Развитие коллектива в целом, увеличение его уровня сплоченности.
• Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

-Понимание стиля общения принятого  в компании

-Понимание принятых в компании  норм общения с коллегами, начальниками, подчиненными.

-К кому можно обращаться при возникновении вопроса или трудности.

Разработка  плана адаптационных мероприятий

 

План адаптационных мероприятий  - это памятка для сотрудников, в обязанности которых входит проведение адаптационных мероприятий. Он должен согласовываться с Директором по персоналу и утверждается Генеральным директором. План адаптационных мероприятий состоит из нескольких этапов:

1 этап. Подготовительная фаза (первая неделя).

2 этап. Начальный период (вторая, третья недели)

3 этап. Период приспособления (до окончания испытательного срока)

Первый этап – подготовительный, на мой взгляд, один из самых важных. И требует как можно более тщательного рассмотрения

В этот этап входит первая рабочая  неделя и включает в себя мероприятия по подготовке рабочего места сотрудника, подача необходимой информации и первое знакомство с коллективом. Его можно разделить на следующие пункты:

• Подготовка рабочего места для нового сотрудника.
• Первый рабочий день нового сотрудника.
• Первая рабочая неделя нового сотрудника.
• Последний день рабочей недели нового сотрудника.