Современный подход к персоналу и управлению им

 ≈ влечениями и обязанностями; 

 ≈ различного рода интересами и т. п.    

 Присутствие внутриличностных  конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т.д.    

 Наиболее распространенным  является межличностный конфликт, оказывающий сильное влияние  на производственный процесс.  Типичные виды таких конфликтов:   

1) конфликт между работодателем  и наемным работником;  

2) конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т.д.;  

3) конфликты из-за  получения более выгодной работы;   

4) конфликт из-за влияния в организации, из-за власти и т.д.   

75—80 % межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такие конфликты называются коммуникационными, они возникают там, где отсутствуют обратные связи, неверно истолковывается информация.  

    Конфликты между личностью (работник или руководитель) и группой также являются коммуникационными. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.    

 Межгрупповые конфликты  обычно носят активный характер  и вовлекают большое число  сотрудников. Чаще всего такие  конфликты порождаются борьбой  за ограниченные ресурсы или  сферы влияния в рамках организации. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих разные интересы, столкновение которых приводит к противоречиям в форме конфликтов. Причины противостояния могут быть: профессионально-производственные (конструкторы — производственники — финансисты), социальные (рабочие – служащие - руководство) или эмоционально-поведенческие («лентяи»-«работяги»).     

 Наиболее значимые  конфликты могут возникнуть:  

 а) между профсоюзом  и администрацией;  

 б) между линейным и штабным персоналом;  

 в) между разными  подразделениями, например между  юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга и т.п.    

 В зависимости  от организационного уровня, к которому принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70—80 %. Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий:  начальник — подчиненный, вышестоящая организация — малое предприятие (вертикальные); руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители (горизонтальные). На практике многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.    

 По сфере  возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.   

 По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.   

 По характеру  своего проявления во внешней  среде конфликты могут быть открытыми и скрытыми.    

 Открытые конфликты  характеризуются явно выраженным  столкновением оппонентов: ссоры,  споры, столкновения. Открытые конфликты  могут быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.   

 При скрытом конфликте  отсутствуют внешние агрессивные  действия между конфликтующими  сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.   

 Скрытые конфликты часто  развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или «обеляются» люди и их поступки.   

 Открытый конфликт находится  под контролем руководства, поэтому  он менее опасен для организации,  скрытый незаметно подтачивает  организацию, хотя внешне может  казаться, что все нормально.   

 По степени управляемости различают конфликты: прогнозируемые и запланированные (спровоцированные), контролируемые и управляемые, спонтанные.    

 По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.   

 Первые связаны с реальными проблемами и недостатками в функционировании и развитии организации - существует объект. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и др. - субъективная оценка ситуации. Предмет конфликта - различия во взглядах и оценках. В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.    

 По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, могут принести ей большую пользу, способствовать развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, разрушает систему отношений, вносит дезорганизацию.    

 Обычно называют семь дисфункциональных последствий конфликтов:  

1) снижение производительности, отрицательное  эмоциональное состояние, рост текучести кадров (люди уходят из организации), усиление чувства неудовлетворенности собой;  

2) сокращение сферы сотрудничества;   

3) увеличение конкуренции между группами, возрастание влияния групповых норм;  

4) формирование отрицательного  представления о конкуренте как  о враге;  

5) сокращение продуктивного сотрудничества;   

6) повышение агрессивности между  группами;  

7) сосредоточение внимания на борьбе между группами, перенос внимания с общей задачи корпорации на конфликт.    

 Конструктивные конфликты  возникают на основе различия  в целях, объективно обусловленных  характером выполняемой работы. Наличие у конфликта позитивных  свойств служит причиной их  искусственной природы для достижения положительного эффекта. Любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы. 

 

2. Этапы развития  конфликта 

 

 

     На первой фазе во взаимоотношениях возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им «по наследству».     

 Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники, или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Понятие ранг оппонента или силы оппонента является принципиально важной категорией для анализа социальных конфликтов. Существует классическая градация оппонентов:   

 Оппонентом первого ранга называют индивида, выступающего от своего имени и преследующего в конфликте собственные интересы и цели.   

 Второй  ранг оппонентов представляет группа, состоящая из отдельных индивидов, преследующая в конфликте какую-либо групповую цель.    

 К оппонентам третьего ранга относится структура, состоящая из простых групп, непосредственно взаимодействующих друг с другом.     

 Высшим рангом или силой традиционно наделяется оппонент, являющийся общественным институтом и выступающий на основе закона  и от имени государства.    

 Оппонентом нулевого ранга – это индивид, который в споре с самим собой вырабатывает свое решение, свою позицию по отношению к чему-либо. Личности доказать свою правоту гораздо сложнее, чем организации.   

 Другим элементом  конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Чаще всего это происходит вследствие его неделимости вообще либо неделимости «по справедливости». В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести ситуацию, когда группировки подчиненных сталкиваются, желая захватить лидерство во влиянии на руководителя.   

 Внешними признаками  конфликтной ситуации можно считать  напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок; отдельные недоразумения, возникающие на основе непонимания, нечеткого выражения мыслей или ложных выводов.   

 При изменении обстоятельств конфликтная ситуация может исчезнуть (если перестанет существовать сам объект, породивший ее), трансформироваться в другую или обостриться под действием инцидента (столкновения оппонентов).    

 Инцидент, являющийся второй фазой конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть объективным или субъективным, основывающимся на недоразумении, существовать лишь в воображении сторон.    

 Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Она состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. На конструктивном этапе сохраняется возможность совместной деятельности в специфических формах. Поэтому оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.   

 Четвертая  фаза развития конфликта - завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта вследствие ликвидации (самоликвидации), или из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта — оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, конфликт превращается из объективного в субъективный.    

 С субъективными  конфликтами бороться гораздо  сложнее, а поэтому превращение в них объективных крайне нежелательно. Обычно преодоление таких конфликтов происходит несколькими путями:  

1) разъединение участников, что может противоречить решению  текущих производственных задач;   

2) их полная психологическая  перестройка, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной;  

3) изменение рангов  оппонентов (конфликт вряд ли  будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных);   

4) примирение, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом сохраняется.

Методы разрешения противоречий и  конфликтов    

 Преодоление конфликта  может происходить без участия руководителя (силами противостоящих сторон) или при его активном вмешательстве.    

 Среди общих условий  разрешения конфликтов надо выделить  три условия: 

 — каждая из  сторон конфликта должна признать наличие конфликтной ситуации и существующие различия во взглядах, а за оппонентом — само право на существование; 

 — уровень организации сторон: чем он выше, тем легче достичь договоренности; 

 — стороны должны  согласиться соблюдать определенные  правила взаимоотношений.

Способы разрешения конфликтов    

 Конструктивное разрешение  конфликтов зависит, как минимум,  от четырех факторов:  

1) адекватность восприятия  конфликта, т. е. точность в  оценке действий, намерений, позиций и поступков как собственных, так и оппонентов;   

2) открытость и результативность  общения;  

3) создание атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества;  

4) определение существа  конфликта, т. е. определить  причины конфликта.     

 Разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Для этого могут использоваться разные способы.  

  Первый — разъяснение требований к работе, отсутствие информации является причиной конфликтов, порождая домыслы, вымыслы.   

  Второй — применение координационных механизмов, согласование поведения.   

  Третий — установление общих целей для конфликтующих сторон.   

  Четвертый — эффективное использование систем вознаграждений.