Специфика использования традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала

 

     МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

                      высшего профессионального образования        

       “Рязанский государственный университет имени С.А.Есенина”

                            Кафедра управления персоналом  

             Специальность 080505- “Управление персоналом”     

 

 

Специфика использования  традиционных и новейших методов  подбора и оценки персонала

 

 

                                                                                 Курсовая работа

                                                                                                     студентки 3 курса

                                                                                                                 группы У32

                                                                                                     Моисейкиной А.О.

 

                                                                                            Научный руководитель:

                                                                                                        к.п.н.,доцент

                                                                                            Рулёва Юлия Сергеевна

                                                                                         ______________________                                                                                                        

                                                                             “ ____”  _______________ 2012г.           

 

 

                                               Рязань 2012

                                           

                                              Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1: Теоретическая часть побора и оценки персонала.

1. Принципы подбора и оценки персонала…………………………………7                 
2. Традиционные методы подбора и оценки персонала ………………….10  
3. Современные методы подбора и оценки персонала……………………14

Глава 2: Практическая часть методов подбора и оценки персонала на примере организации.

2.1.       Характеристика деятельности и  структура организации УФНС России  по Рязанской области……………………………………………………………20

2.2.      Положения о подборе и оценке  персонала на конкурсной основе  в УФНС России по Рязанской  области…………………………………………..23

2.3.    Анализ методов подбора и оценки персонала в УФНС России по Рязанской области…………………………………………………………….....28

Заключение……………………………………………………………………….34

Список использованной литературы…………………………………………...36

 

 

 

 

 

 

                                                

             Введение

    Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и оценка новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по подбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Подбор и оценка персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно связанна практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

     Полная  занятость в экономике нашей страны в создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда.  Организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и оценки кадров придается особо важное значение , так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются подбор и оценка персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

    Цель  работы - проанализировать процедуру подбора и оценки  персонала в Управлении Федеральной налоговой службы России по Рязанской области.

Достижение  поставленной цели предусматривается  осуществить путем решения следующих  задач:

рассмотрение  принципов подбора и оценки персонала;

-традиционных  методов подбора и оценки персонала;

-современных  методов  подбора и оценки  персонала;

дать общую  характеристику деятельности и структуры  предприятия;

-положению  о подборе и оценке персонала  на конкурсной основе организации;

-проанализировать  методы подбора и оценки персонала  в организации.

    Объект исследования – Управление Федеральной налоговой службы России по Рязанской области.

    Предмет исследования – процесс подбора и оценки персонала в Управлении Федеральной налоговой службы России по Рязанской области.

Теоретико-методологической основой  исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И.

   Практическая  значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и оценки  персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.

Структура курсовой  работы представлена:  введением ,  главами , заключением и списком использованной литературы.

Введение  содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ.

   В первой главе раскрываются теоретические аспекты подбора и оценки персонала.

Во  второй главе анализируется состояние  работы по подбору и оценки персонала  в Управлении Федеральной налоговой  службы России по Рязанской области.

Заключение  содержит ключевые положения изложенной в курсовой работе методов  подбора  и оценки персонала, которые  одновременно являются итоговыми выводами исследования.

    Построенная таким образом работа позволяет  показать всю многогранность управления организации на основе совершенствования  системы подбора и оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       

 

 

        Глава 1:  Теоретическая часть подбора и оценки персонала

                      1.1  Принципы подбора и оценки  персонала

Подбор и оценка персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности.  Главное в данном процессе  — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.  [  2. 212]

Подбор персонала – это услуга, предоставляемая кадровыми агентствами. Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников. До собеседования у клиента-работодателя доходят лишь те соискатели, кто имеет больше всех шансов быть устроенным на эту должность. [ 17. 26]

Принципы подбора персонала  следующие:

  Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;

Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;

Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала; [18. 14]

 Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

 Научно методически обоснованный  подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала). [ 20. 11.12.2012]

Организационное обеспечение подбора  персонала - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала. [19. 10.12.2012]

Кадровое обеспечение подбора  персонала - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение  подбора персонала - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

   Программное обеспечение подбора персонала предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ. [5. 126-128]

Принципы оценки персонала

Оценка персонала – это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области.

В первую очередь, навыки получения необходимой  информации и ее корректной интерпретации (прежде всего это касается оценки психологических особенностей).

Важный фактор здесь – специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций. [4. 36]

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

-Подбор  и расстановка персонала

-Мотивация,  компенсации и льготы

-Обучение  и развитие

-Работа  с кадровым резервом

-Контроль  и принятие кадровых решений

Прежде, чем оценивать персонал компании, важно четко определить, с какой  целью мы такую оценку проводим, и на какие вопросы хотим получить ответ.

Только  четкое понимание цели позволяет  выбрать адекватные инструменты  и критерии оценки. Еще до начала процедуры оценки мы должны решить, каким образом будут использованы полученные результаты.

Процедура должна быть открытой и понятной сотрудникам. Они имеют право знать результаты оценки.

Человек всегда довольно болезненно воспринимает любые оценки. Вряд ли, проводя аттестацию или тестирование, Вы планируете вызвать  у сотрудников стресс и снизить  их мотивацию. Именно поэтому для  сотрудников должны быть открыты  цели проводимой оценки, понятна процедура  и известны результаты.