Становление и развитие российской организационной культуры

 

Оглавление

 

 

 

 
Введение

 

В настоящее время российское общество переживает трансформацию, осознается необходимость модернизации системы управления. Потребность в переосмыслении роли человека и его ценностных приоритетов в российской организационной культуре возникает одновременно с поиском и определением системы управления, которая оказалась бы наиболее гибкой и восприимчивой к переменам, происходящим в современном мире. При выявлении основ российской организационной культуры необходимым и актуальным является ее сравнение с организационными культурами Японии, Китая, США и Германии, т.е. странами, которые показали эффективность в результате модернизации своих управленческих моделей. Изучение сосуществования традиционной и заимствованной систем ценностей в организационных культурах данных стран позволяет найти наилучший способ разрешения поставленной проблемы и в российской организации. Таким образом, анализ российской организационной культуры в условиях, когда слепое копирование западных организационных моделей показало свою несостоятельность, необходим для того, чтобы определить и выявить базовые для российской организационной культуры аксиологические основы, которые необходимо учитывать в развитии национальной системы управления.

Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученных. Это обусловлено высокой степенью влияния типа организационной культуры как на успешность бизнеса в целом, так и на успешность внедрения операционных и стратегических управленческих решений.

 С другой стороны  существование проблем, при которых  зачастую управленческие решения  сталкиваются с сильным и устойчивым  сопротивлением персонала, порожденным ведущими ценностями и установками организационной культуры, говорить о слабом понимании сути и значимости корпоративной культуры ключевым менеджментом компаний и необходимости систематизации этого вопроса для использования при принятии управленческих решений.

Актуальностью проблемы и недостаточной разработанностью данной темы обусловлен выбор объекта и предмета, а также цели исследования.

Объектом исследования выступает национальная организационная культура.

Предметом исследования является особенности российской организационной культуры.

Целью настоящей работы является исследование национальных особенностей организационной культуры.

 Для достижения данной  цели были поставлены следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические основы управления организационной культурой на предприятии;

• выявить особенности управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента;

• охарактеризовать проектирование системы управления организационной культурой в российской организацию.

Информационную базу исследования составили классические и современные труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления культурой организации, предпринимательства, управления человеческими ресурсами и других проблем теории управления, аналитические и фактические данные по теме исследования, опубликованные в научной литературе и периодической печати, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых Особую роль в методологическом оснащении исследования сыграли теория менеджмента, общая теория систем, концепция организационной культуры.

Методы исследований - метод системного анализа, методы сравнений и аналогий, метод обобщений, метод экспертных оценок и т.д.

Научная новизна и практическая значимость исследования заключается в совершенствовании методологии российской организационной культуры в системе менеджмента с учетом национальных, экономических, технологических, социальных особенностей ее становления и развития, в формулировании на этой основе рекомендаций, повышающих эффективность деятельности российских организаций.

 

Глава 1. Теоретические основы управления организационной культурой на предприятии

1.1. Понятие  и сущность организационной культуры

 

Постановка проблемы организационной культуры и ее систематическое изучение начались в последней трети XX в. Американские ученые Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры - важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулирующие научные исследования данного явления. Среди них:

1. Стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в так называемые «IТ-технологии», в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. Так, организационная культура компании «Мicrosoft», говоря о качествах, обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность, креативность и умение идти на риск. В отличие от нее корпоративная культура компании «Johnson&Johnson» особое значение придает крепкой семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям [4, с. 90].

2. Выход национальных  предприятий на международный  рынок, где они вынуждены быстро  адаптироваться к местным нормам  ведения дел для сохранения конкурентоспособности.

3. Слияние / поглощение одних  предприятий другими, приводящее к столкновению различных типов культур.

4. Проведение организационных изменений, как правило, наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне, и носит ценностный и иррациональный характер.

5. Постоянно воспроизводящаяся потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.

Итак, практическая значимость изучения организационной культуры очевидна. Тем не менее она остается слабо изученным явлением.

В научной и учебной литературе дается немало определений понятия «организационная культура», контекстно связанных со спецификой наблюдаемых организационно-культурных феноменов. Почти все они, помимо выделения основных составляющих организационной культуры, касаются вопросов ее основных функций. Так, Э. Джакус подчеркивает адаптационную функцию организационной культуры: «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» [24, с. 65].

Д. Элдридж и А. Кромби выделяют корпоративный аспект организационной культуры, акцентируя внимание на ее роли в решении проблемы группового единства (групповой сплоченности): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [14, с. 36].

Д. Олдхэм выделяет в качестве определяющих параметров организационной культуры технологические аспекты организации труда и управления: «Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации» [10, с. 67].

Д. Бодди и Р. Пэйтон напрямую связывают организационную культуру и системные реквизиты организации: «Корпоративная культура - это образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции» [23, с. 76].

Э. Шейн указывает: «Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем» [18, с. 89].

Функциональная направленность организационной культуры подробно структурирована в определении В.Г. Веснина: «Организационная культура - совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности. Выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции, а также формирует имидж организации» [7, с. 76].

Э.А. Смирнов в своем определении организационной культуры затрагивает принципиально важную для понимания организационно-культурных процессов проблему гармонизации организационной культуры: «Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [14, с. 66].

Передаточная функция организационной культуры, ее роль информационного транслятора и посредника в духовном обмене на уровне индивид - организация отмечены в определении С. Журавовой: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [5, с. 74].

В.В. Щербина обращает внимание в своем определении организационной культуры на ее роль в формировании организационного поведения: «Организационная культура - это совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне» [18, с. 58].

Таким образом, организационная культура - это самовоспроизводящаяся, существующая на уровне коллективного сознания и имманентно присущая организации система социально допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных правил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций), объединяющая в единое целое субкультуры отдельных подразделений и выполняющая интегрирующую, целеориентирующую, функционально- и структурообразующую, адаптационную и регулирующую функции в пространстве внутриорганизационного и межорганизационного взаимодействия.

Некоторые авторы говорят о так называемой корпоративной культуре. Корпоративная культура определяется ими как набор общепринятых (разделяемых всеми членами организации) образцов и моделей поведения, понятий, ценностей, коллективных убеждений, формирующихся в группе в процессе совместной организационной деятельности, направленной на поддержание запрограммированного эталона организационно-системных параметров на внешнем и внутреннем (латентном) уровнях (внешний уровень легко распознается при анализе артефактной стороны корпоративной культуры, свойственных ей правил и норм информационно-делового обмена, качества используемых производственных технологий и т.п.; латентный уровень, обеспечивающий самоидентичность корпоративных отношений, трактуется как корпоративное сознание, окрашенное групповым восприятием окружающего мира и собственного места в нем). Отсюда характерные определения корпоративной культуры, которые можно встретить у ряда зарубежных авторов. Например:

философия, диктующая миссию и политику организации [11, с. 65];

наблюдаемые повторяющиеся модели взаимодействия членов организации, используемый язык, формы проявления уважения, манеры поведения [3, с. 54];

нормы, возникающие в рабочей группе, ключевые (доминирующие) ценности, поддерживаемые организацией [1, с. 57];

правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, обеспечивающие членство в группе [10, с. 23].

В отечественной литературе, посвященной теории организации, также подчеркивается многоаспектность корпоративной культуры, обусловленная двойственностью ее духовно-артефактной природы. В структуру корпоративной культуры в зависимости от контекста исследовательской задачи включаются: нормы и ценности сотрудников, роль формальных и неформальных правил взаимодействия между работниками, критерии оценки коллег и руководителей, социальные ожидания и степень самоидентификации с предприятием (организацией) [10, с. 51], философия, девизы, кредо, нравственные и этические приоритеты, социально-психологический климат, уровень конфликтной напряженности, имидж организации [17, с. 57]. В частности, В.А. Спивак определяет корпоративную культуру следующим образом: Корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [8, с. 55].

Очевидно, что понятия организационной и корпоративной культуры далеко не тождественны. Можно предположить, что последняя является органической частью первой и отражает специфический характер корпорации как группового феномена.

Обобщая сказанное, можно сделать следующие выводы. Организационная культура:

- с трудом поддается определению;

- создается людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а особенно - лидеры;

- многомерная, т.е. имеет множество проявлений на различных уровнях;

- обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой стороны, культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организационной культуре;

- характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Отличительная черта организационной культуры (по сравнению с формальным механизмом) - в преимущественном использовании устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90 процентов деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях, конференциях и т.д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Неформальность организационной культуры ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить количественными показателями;