Становление и развитие российской организационной культуры

3. Неэффективность японской  модели управления на современном  этапе и тенденций к ее смене  на «западную» самими японцами [9, с. 168].

Данная точка зрения представляется нам отчасти фальсифицированной. На самом деле сейчас и японская, и «западная» системы управления в равной степени утрачивают актуальность, если рассматривать их неизменными и такими, какими они встретили последнюю четверть ХХ века. Действительно, сегодня обе они существенно видоизменились. Давние подходы и в Японии, и в Европе, и в Северной Америке рассматриваются как пройденный этап. Это связано с наличием существенных недостатков в обеих моделях.

Японская система управления тоже не свободна от недостатков, особенно заметных в современных экономических и психологических условиях. Один из столпов системы - пожизненный найм - становится невыгоден как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству - основа пожизненного найма - оправдывает себя только при укрупнении поля деятельности компании и соответственно увеличении числа руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия, если оно не может расширяться дальше. С точки зрения сотрудников, в этой системе управления персоналом заметны следующие недостатки:

фирма не в состоянии обеспечить скорейшее продвижение по службе более компетентным работникам;

сотрудникам трудно поменять работу;

талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Последние публикации свидетельствуют, что в мировой практике существует тенденция к конвергенции предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует на востоке принципы коллективизма и некоторые ценностные ориентации (чувство причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). На Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации [28, с. 78].

Схождение и взаимное обогащение «западной» и «восточной» предпринимательских культур свидетельствуют об универсальности методов управления и их глобализации. Видимо, это отражает магистральную тенденцию развития человечества: с размыванием изолятов скорость конвергенции начинает превышать скорость дивергенции во всех сферах человеческого бытия. Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя традиций. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, истирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с её двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, мы считаем, что основная тенденция становления русского менталитета – постепенное и неуклонное движение к индивидуализму в сторону американизированной ментальности.

Таким образом, использованием мирового опыта управления должно исходить из полного учета особенностей российской ментальности. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета. Вероятно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как американской, так и японской модели организационных культур, оптимально их сочетая.  
Заключение

 

Организационная культура - это самовоспроизводящаяся, существующая на уровне коллективного сознания и имманентно присущая организации система социально допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности (формальных и неформальных правил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций), объединяющая в единое целое субкультуры отдельных подразделений и выполняющая интегрирующую, целеориентирующую, функционально- и структурообразующую, адаптационную и регулирующую функции в пространстве внутриорганизационного и межорганизационного взаимодействия.

Роль организационной культуры в деятельности организации состоит в том, что она выступает средством аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта.

Эта роль реализуется через ряд функций, главными из которых являются:

- образовательно-воспитательная  - индивид превращается в человека, личность по мере социализации, т.е. освоения им знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций своего народа, группы, семьи и организации;

- интегративная - объединяет людей, сплачивает, интегрирует их, обеспечивая целостность организации. Если они противопоставляются другим, то неизбежен конфликт.

- регулирующая - выступает как система норм и запросов человека в организации. Нарушение их чревато санкциями со стороны руководства или коллектива в зависимости от того, какие нормы нарушаются: формальные или неформальные.

Основные характеристики российской организационной культуры:

стремление к коллективу и общинности наряду со слабой личной ответственностью, распыление ответственности между всеми членами коллектива и, как следствие, большая значимость неформальных отношений в организации;

слабая выраженность способности к самоорганизации;

низкая исполнительская культура, обусловленная особенностями стимулирования труда в России и ответственности;

преобладание в организации вертикальных связей над горизонтальными, централизация и авторитаризм в управлении;

выраженная неритмичность организации труда (чередование периодов простоя с периодами «авралов»).

Основу американской модели организационной культуры составляет принцип индивидуализма, для Японии же характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе). В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Тайланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

Существуют и другие различия японской и американской моделей организационной культуры. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации - в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями, - в Японии применяются более гибкие структуры управления, создаваемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги) - для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских предприятий характерно наличие морально-психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников, - японские трудящиеся руководствуются понятиями внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересам коллектива. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, на японских предприятиях администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей - японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, но и сделать максимум полезного для своей организации.

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель организационной культуры, вначале просто копируя ее, а затем творчески развивая на основе отечественной теории и практики управления. Видимо, более привлекательной для нас будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени отвечает особенностям нашей истории, культуры и национальной психологии. Такой выбор, на наш взгляд, несомненно приведет к изменению геополитических интересов России, к ее большей ориентации на страны, расположенные в Тихоокеанском регионе (Япония, Китай, Бразилия, Чили, Австралия, Южная Корея и т.д.), с их огромными людскими, финансовыми, сырьевыми и технологическими возможностями и исторической перспективой.

 

Библиография

 

1. Багриновский  К. А., Бендиков М. А. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 2. - С. 59-64.
2. Баландина Т., Быченко Ю. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 10. - С. 79-86.
3. Гавриленко О. В. Российская деловая культура: тенденции развития // Вестник Московского университета. Сер. 18, Социология и политология. - 2011. - № 1. – С. 98-105.
4. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. – С. 65-69.
5. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М.: Экзамен, 2002. – 265 с.
6. Кокорина Н.В. Корпоративная культура Америки и России: единство и различия // Философские исследования. - 2006. - № 2. - С. 175-180.
7. Куцивол В. Японский метод управления персоналом // Управление персоналом. - 2005. - № 7. – С. 32-36.
8. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации. М.: Академический проект, 2005. – 342 с.
9. Ладыгин О. О. Модель организационной культуры: структура и факторы влияния // Вопросы культурологи. - 2010. - № 6. - С. 94-97.
10. Маслов Д. В. Механизмы трансформации организационной культуры // Методы менеджмента качества. - 2006. - № 3. - С. 14-18.
11. Моргунов Е. Организационная культура: единство или множественность // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С. 26-30.
12. Мэскон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - 429 с.
13. Мясоедова Т.Г., Шевченко Н.И. Организационная культура российских корпораций // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 139-144.
14. Организационная культура: учебник / Под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 653 с
15. Персикова Т. Н. Феномен корпоративной культуры в современной России: сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях // Вестник Московского университета. Сер. 19, Лингвистика и межкультурная коммуникация. - 2007. - № 1. - С. 159-169
16. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 1991. – 214 с.
17. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность. - 2003. - № 5. - C. 12-22.
18. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2002. – 128 с.
19. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2003.
20. Семенов Ю.Г. Организационная культура. – М.: Логос, 2006. – 256 с.
21. Семенов Ю. Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 127-130.
22. Семенова И.И. История менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. –  
    389 с.
23. Сивальнева Н.,  Жалнин М. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки // Управление персоналом. - 2007. - № 18. – С. 17-23.
24. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании.- М.: ИНФРА-М, 2010. - 624 с.
25. Субочев Н. С. Генезис организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. - 2006. - № 5. - С. 257-270.
26. Субочев Н. С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - № 2. - С. 285-293.
27. Тимонина И.Л. Корпоративная культура Японии: общее и особенное // Портрет современного японского общества / Рук. проекта Э. В. Молодякова. – М.: АИРО–ХХI, 2006. – 288 с. – С. 111-128.
28. Фатиев Н. И., Хабаров А. Ю. Организационная культура и парадоксы ее развития // Вопросы культурологи. - 2010. - № 11. - С. 77-82.
29. Чекрыгин А. С. Теоретический анализ понятия «организационная культура» // Вопросы гуманитарных наук. – 2006. - № 5. - С. 313-315.
30. Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. – 2004. – № 3. – С. 66–69.
31. Хачатуров А.Е. Восточная школа менеджмента и Россия. Варианты? // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - №1. – С. 45-48.
32. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер , 2011. – 478 с.