Становление и развитие российской организационной культуры

Итак, американская модель управления представляется достаточно жесткой и менее заинтересованной в человеческом факторе. Вероятно, это следствие индивидуализма как одной из основных черт американской национальной культуры. В отношении управления персоналом можно говорить о доминировании экономических стимулов над социальными (в отличие от японской модели), что влечет меньшую приверженность фирме, работу «на себя». Производственные отношения также подвержены рационализации через иерархичность, высокую степень разделения труда и высокую специализацию.

В подведении итогов приведем краткие выводы по проведенному сравнительному исследованию особенностей управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента. Для японской модели управления свойственна более низкая степень специализации, чем в американской. Для американской модели более характерным является высокая специализации и жесткое разграничение обязанностей, для японской модели характерна направленность на развитие способности каждой группы рабочих самостоятельно решать их локальные проблемы. Японские фирмы характеризуются отсутствием служб контроля и распределения потока материалов между цехами, в то время как в американских компаниях этому уделяется большое внимание.

Японские рабочие ориентируются на длительные взаимоотношения с компанией, в то время, как американские рабочие являются более мобильными и часто меняют работу. Управленческий аппарат в японских компаниях меньше в два раза аналогичного американского, чем, в частности, объясняют большую производительность американских фирм.

Процесс принятия решений в японских фирмах осуществляется обычно на уровне групп рабочих, в то время как американские компании ориентируются в данном случае на менеджеров.

Сравнив несколько моделей менеджмента, мы можем сделать вывод, что каждая из них ориентируется на национальный характер сотрудников. Однако практика показывает, что позаимствовав некоторые положения американского менеджмента, Япония сумела их переделать под свои потребности, аналогичный процесс сейчас происходит в Америке. 
Глава 3. Становление и развитие российской организационной культуры

3.1. Особенности становления организационной культуры в России

Усилению в России интереса к изучению организационных культур в конце XX в. способствовал целый ряд факторов.

1. Усиление влияния на экономическую жизнь общества национальной культуры. Сильные национальные экономики (в Японии, Китае, ряде южноазиатских стран) и системы менеджмента демонстрировали не просто абсолютно иную культуру управления, но и в целом указали на новые альтернативы организационного поведения, управления и контроля, сопровождавшиеся стремительным ростом производства, качества труда и экономической эффективности.

В целом, сложившаяся ситуация скорее свидетельствовала о различии между двумя цивилизациями: западной и восточной. Обе цивилизации имеют общие ценности, к которым стремятся люди, но отличаются пониманием этих ценностей, нормами и правилами их достижения. Как следствие, поиск новых путей повышения экономической эффективности стал связываться не только с объективными экономическими рычагами, но и с культурными переменными, входящими в структуру национального менталитета и культуры [3, с. 114].

2. Влияние процессов глобализации. Сегодня границы между странами становятся прозрачными, и происходит интеграция национальных культур в общемировую культуру. Процессы интеграции способствуют, с одной стороны, проявлению общемировых ценностей и норм в национальных культурах. С другой стороны, они подчеркивают и уникальные черты каждой культуры, которые могут действовать в качестве как положительных, так и отрицательных факторов в процессе интеграции.

3. Особенность экономической  и политической жизни России. Россия вот уже более двадцати лет находится в процессе трансформации. Переход к рыночной экономике подразумевает формирование новой для страны формы хозяйствования, следовательно, изменение убеждений, норм, стиля поведения, т.е. изменение самого типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектами произвольного конструирования.

С одной стороны, отечественный менеджмент нуждается в незамедлительных «рецептах» оздоровления экономики и новых ресурсах роста ее эффективности. С другой стороны, необходимо осмысление особенностей российской организационной культуры, преемственности между российской организационной культурой дореволюционного, советского и постсоветского этапов развития. Исследователи деловой культуры отмечают, что «неразрешимых межнациональных проблем не существует, есть лишь глубокие расхождения в понимании друг друга, объясняющиеся психологическими причинами. Русская культура с ее безмерной глубиной, широтой и богатством не представляет собой какого-либо барьера для Запада. Напротив, она потенциальный источник оздоровления и умиротворения, который открывает нам полные смысла взаимовлияния восточных и западных понятий, показывая, как они могут способствовать взаимопониманию и единению людей» [11, с. 98].

Организационный потенциал сегодня без сомнения признается национальным достоянием. Умение организовывать вырабатывается естественным путем и экспортируется в виде управленческих технологий, теорий, образа трудовой жизни. Широкий подход к организационной культуре как механизму организовывания, упорядочения общества связан с поиском ценностей и норм, которые могли бы стать основой для новой идеологии, вокруг которой могли бы сплотиться россияне.

Предпосылки организационной культуры формировались всей тысячелетней историей России. Современная организационная культура содержит в себе:

элементы дореволюционной (досоветской) организационной культуры;

элементы организационной культуры, сформировавшейся в советское время (70 лет - вполне достаточный срок для формирования устойчивого культурного типа);

элементы организационной культуры, заимствованные с западных образцов.

Мы проанализируем советский период, поскольку его характерные черты действуют и сегодня.

В начале XX в. Россия по существу была аграрной страной с традиционным укладом хозяйственной жизни. Поэтому советская власть опять столкнулась с проблемой «догоняющего» развития, необходимости ускоренных темпов развития экономики и промышленности.

В конце 20-х - начале 30-х гг. XX в. формируются основные черты социалистической хозяйственной культуры.

Основные ее характеристики:

ярко выраженный административно-командный характер экономики, который практически полностью исключал экономические методы управления;

антирыночная направленность. Социалистическое общество понималось как общество с государственными предприятиями, управление которыми происходило из центра, с уравнительным распределением, всеобщей трудовой повинностью и подавлением частной предпринимательской инициативы как проявления капитализма.

Советская культура была полностью подчинена идеологическим и политическим ценностям и целям, которые господствовали над экономическими. Развитие производства осуществлялось с помощью идеологических кампаний («революционный марш», «красногвардейская атака на капитал», движение стахановцев, с одной стороны, и «господа интеллигенты, сохранившие капиталистические замашки», - с другой), активно подкреплявшихся репрессиями. Идеологическая работа с массами трактовалась даже как более важная, чем экономика. Для этого в стране была создана не только система партийного просвещения, но и система преподавания таких «общественных наук» в учебных заведениях, как история партии, марксистская политэкономия, исторический материализм и научный коммунизм.

В то же время развитие всех сфер жизнедеятельности советских граждан постоянно носило экстремальный, мобилизационный характер, в котором подчеркивалась важность таких ценностей, как самоотверженность, бескорыстность, терпение, исполнительность. Искусственно воссозданные периоды энтузиазма и «штурмовщины» (например, сдача крупных строительных объектов, выполнение планов пятилетки в более короткие сроки и т.д.) сменялись периодами застоя [20, с. 141].

Полностью централизованная экономика и господство Госплана как основного института распределения, директивность экономики (т.е. доминирование ценностей и социальных норм, «спускавшихся сверху») подавили хозяйственную активность работников и вытеснили индивидуального хозяина и работника трудовым коллективом. Нормой стал отказ от личных интересов в пользу интересов общественных, а также полное подчинение личности коллективу. Индивидуальное предпринимательство приобрело незаконный, криминальный и маргинальный характер. Это спровоцировало появление подпольных цехов, спекуляции, коррумпирование администрации вместе с преобладанием гедонистической идеологии, демонстративного потребления, особенно у представителей элиты .

Порицание индивидуализма и практицизма, ориентация на бескорыстный труд приводит к росту невнимания в бытовой, повседневной жизни, к условиям жизни и домашнего труда при огромной скудости потребительского рынка, постоянном дефиците. Все это ослабило культуру потребления и прагматической мотивации трудовой деятельности при общей ориентации на высокий современный уровень трудовой и производственной культуры.

В качестве наиболее значимого источника искажения массового сознания необходимо отметить государственный патернализм, как следствие, иждивенческие установки трудящихся и низкую эффективность труда, низкую бытовую культуру большинства жителей СССР.

Патернализм выразился в том, что государственные предприятия предоставляли гражданам различные социальные блага, многие из которых (жилье, места в дошкольных учреждениях, дефицитные товары, санаторно-курортное лечение и т.п.) попросту были недоступны вне предприятия. Государство аккумулировало большую часть национального дохода, и основные жизненные блага поступали в форме наделения, государственного благодеяния. Взамен работодатели получали зависимую, а значит, дешевую и лояльную рабочую силу. Таким образом, ценность социальной защищенности служила оправданием диктата государственной власти и тоталитарного контроля над личностью.

Одним из последствий политики государственного патернализма стала экономическая неэффективность и иждивенческие установки работников. Тяжесть труда, физическая усталость, а не общественная полезность труда стали выступать мерилом работы. Следовательно, фактически за счет общественных фондов потребления поощрялся непроизводительный, низкоквалифицированный труд. Труд качественный, добросовестный перестал восприниматься как ценность.

На поведенческом уровне советская экономическая культура воплотилась в массовых установках зависимости, минимизации экономических усилий, ограничении потребностей до уровня «как у всех», что способствовало воспроизводству пассивности, установок на приспособление и ориентации на государство при решении проблем жизнеобеспечения.

Безусловно, все эти факторы привели к формированию особого типа хозяйственной культуры и культуры труда, оказали влияние и на формирование особого феномена «человека советского», для которого (внешне) труд был объявлен «делом чести, делом доблести и геройства». Реально же трудовая культура в значительной степени была искажена. Деформация культурного, ценностного содержания труда - важнейшего фактора развития экономической жизни общества - одно из самых негативных последствий советской власти. В то же время поддержание на идеологическом уровне положительного отношения к труду, его высокое положение в системе ценностей народа определяют успех социально-экономического развития страны [14, с. 154].

Организационную культуру Советской России можно охарактеризовать не только как командно-административную и излишне идеологизированную, но и как декларативную, экстенсивную, насыщенную показухой, компенсировавшей разрыв между необоснованными планами и реальными возможностями, сопровождавшуюся слабой правовой защищенностью субъектов экономики (отдельных работников, трудовых коллективов и профессиональных групп) и низкой инновационностью. Тесно связаны с этими характеристиками и социальные качества работников - непосредственных носителей ценностей и норм организационной культуры.

Организационная культура, сформировавшаяся в советский период, обладала не только негативными чертами. В ней можно выделить и положительные черты:

развитая коллективистская трудовая мораль;

самоотдача;

умение подчинять личное общественному;

чувство причастности к общему делу;

готовность бескорыстно прийти на помощь и т.д.

Однако нас интересуют характеристики организационной культуры с точки зрения, насколько они адекватны современным тенденциям развития мирового сообщества, насколько они помогают (или мешают) России интегрироваться в мировое сообщество.

В конце 80-х гг. XX в. Россия вступила на новый этап развития, и логично возникает вопрос, насколько возможно изменение отечественной организационной культуры и возможна ли интеграция в нее новых ценностей? В настоящий момент существует три подхода к данной проблеме.

Первый подход подчеркивает неизменность сложившихся культурных образцов. Традиционная авторитарно-коллективистская культура, уходящая корнями в глубь веков и закрепившаяся в советское время, мало подвержена изменению, и ценности, лежащие в ее основании, продолжают доминировать в современной России. В силу этого демократизация и рыночные преобразования, скорее всего, потерпят неудачу. Экономику и политическую систему ожидает затяжной кризис или реставрация авторитаризма, хозяйственной системы с гипертрофированной ролью государства  
[19, с. 128].

Второй подход связан с теорией модернизации. Структурные изменения, сопровождавшие становление в нашей стране индустриального общества, привели к появлению урбанизированной, образованной, ориентирующейся на ценности автономии и индивидуализма части населения. Ее интересы несовместимы с авторитарным правлением и командно-административными методами регулирования экономики. Опираясь на поддержку представителей этого сегмента, в России может развиваться процесс стабилизации демократической системы, продолжаться формирование рыночной экономики.

Третий подход указывает на передовой характер процессов культурной трансформации российского общества, а Россия выступает в качестве «испытательного полигона», на котором уже обкатываются те культурные феномены, которые в будущем полностью проявят себя в глобальном формате.