Стили управления и сферы их применения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Ситуационный подход к выбору стиля руководства

 

2.1 Сущность и  особенности ситуационного подхода

Личностные качества руководителя являются существенными компонентами его руководства. Но очевидно, что эффективность стиля руководства зависит от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Когда ситуация меняется, то меняется и выбранный стиль руководства. Выбор стиля и поведение руководителя должны быть гибкими.

Современная теория руководства большое внимание уделяет ситуационному походу. Суть ситуационного подхода заключается в том, что выделяются какие-то базовые, общие для многих конкретных случаев управления факторы (ситуационные переменные), приоритеты которых определяются для каждого случая в зависимости от конкретных обстоятельств в данный момент.

Ученые пытаются определить, какие особенности поведения и личные качества руководителя более всего соответствуют определенным ситуациям. В зависимости от особенностей конкретной ситуации должны выбираться различные стили руководства. В общем случае руководитель должен стремиться к выработке такого стиля, который должен привести к высокой производительности труда и к достаточной удовлетворенности от него работающих.

Для оценки эффективности стилей руководства исследователи стали обращать внимание не только на руководителя и подчиненных, а на всю ситуацию в целом. Исследования показали, что в эффективном руководстве решающую роль могут сыграть так называемые ситуационные факторы, которые определяют условия и обстоятельства (ситуацию) управления.

В качестве ситуационных факторов могут представляться:

1.​ потребности и личные качества подчиненных;

2.​ характер выполняемой работы (задания);

3.​ требования и воздействия внешней среды;

4.​ информация, которую имеют руководитель и подчиненные;

5.​ важность качества выполняемой работы;

6.​ степень структуризации работы;

7.​ степень мотивации подчиненных;

8.​ возможности руководителя использовать вознаграждения за работу и другие факторы. [ 8, с. 13 ]

Анализ работы руководителя, связанный с использованием различных стилей руководства, позволил выделить два основных стиля (подхода), на которые ориентируется руководитель в процессе управления:

1. Руководитель сосредоточивает  внимание на выполняемой подчиненными  работе (задаче). Он, прежде всего, заботится  о выполнении работы (решении  задачи) и, исходя из этого, воздействует  на подчиненных, используя все  свои возможности.

Такой стиль руководства, называемый «ориентация на задачу», во многом схож с автократичным стилем руководства. Потенциальные преимущества такого стиля - это единство целей, быстрота действия при принятии решений и строгий контроль за выполнением работы.

2. Руководитель сосредоточивает  внимание на человеческих отношениях. Он добивается повышения результативности  труда путем совершенствования  отношений с коллективом в  процессе работы (при решении  задачи). [ 11, с. 22 ]

Такой стиль руководства, называемый «ориентация на человека», во многом схож с демократическим стилем руководства. Проявление заботы о благополучии подчиненных особенно улучшает качество работы, когда подчиненные мотивированы потребностями высокого уровня.

Использование такого стиля позволяет заинтересовать подчиненных работой, усилить самоуправление и уменьшить необходимость в плотном контроле. Этот стиль наиболее эффективен в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных.

Стили «ориентация на задачу» и «ориентация на человека» рассматриваются как границы, в пределах которых находятся различные стили руководства. Выбор конкретного стиля зависит от ситуационных факторов, то есть от условий, в которых выполняется управление.

Самые успешные руководители умеют почти незаметно переходить от одного стиля к другому в зависимости от ситуации. И в этом как раз состоит модель ситуативного управления, следуя которой:

- руководитель применяет  разные стили управления к  разным подчиненным;

- руководитель применяет  к одному подчиненному разные  стили управления в зависимости  от специфики решаемых этим  сотрудником задач.

Талантливый руководитель с первых минут беседы понимает, с кем имеет дело: кого нужно подбодрить, кого приструнить, кому поручить более интересную работу, а кому напомнить о его важности для компании. Такой ситуативный подход к управлению наиболее точно учитывает личностные качества и потребности работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Факторы определяющие  стиль руководства

Институционализированные факторы формирования стиля руководства:

Среди факторов, определяющих стиль руководства коллективом, прежде всего, следует назвать исторически сложившиеся, официально зафиксированные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к вверенному ему коллективу. Чтобы обеспечить устойчивость управленческих отношений, обществом создана специальная система, регламентирующая и контролирующая поведение всех членов коллектива, в том числе и руководителя. В ряду институционализированных факторов основными можно считать следующие.

1. Стиль управленческих  отношений, складывающийся на предприятиях, обусловленный экономическим базисом  нашего общества. Характер управления  определяется институтом собственности, общим для всех организаций  в рамках данной социально-экономической  формации.

2. Наряду с общими, существуют специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям, их отдельным отраслям. В данном случае, имеется в виду официальная организация, включающая официальные институты, системы санкций, четко определенные социальные роли, позиции, статусы, то есть, формализованная система предписаний, установленная правовым путем.

3. К институционализированным факторам формирования стиля руководства относится также ранг, или уровень управления. Деятельность каждого уровня управления имеет свои особенности, которые заданы определенными положениями и должностными инструкциями, где указывается роль и основные задачи каждого звена аппарата управления, а также права, обязанности и ответственность каждого должностного лица. [ 7, с. 103-105 ]

Не менее важной группой факторов, определяющих формирование стиля руководства, являются особенности функционирования руководимого коллектива. Среди многообразия этих особенностей можно выделить несколько основных:

1. Главное формирующее  влияние на стиль управленческих  отношений оказывает характер  и состояние производственно-экономической  деятельности коллектива. Основной  задачей коллектива является  производство общественно необходимой  продукции высшего качества при  наиболее эффективном использовании  всех производственных ресурсов. И от того, как решается эта  задача, зависят стилевые компоненты  руководства.

2. Специфику стиля руководства  определяют социально-демографические  особенности производственного  коллектива. В женских коллективах  предъявляются более высокие (по  сравнению с мужскими) требования руководителям в отношении заботы о подчиненных. Определенные требования к стилю руководства предъявляет и возраст производственного коллектива. Стили руководства, которые устанавливаются на молодежных участках, характеризуются, в основном, как директивно-коллегиальные, комбинированные и директивные. Когда преобладающий возраст работников составляет 35-55 лет, как правило, устанавливаются управленческие отношения, характеризующиеся коллегиальным, комбинирован​ным и пассивно-коллегиальным стилями руководства. Не менее важным для формирования стиля руководства является уровень квалификации исполнителей.

3. Наконец, следует отметить  социально-психологические особенности  функционирования коллектива, которые  влияют на динамические характеристики  стиля руководства. [ 5, с. 288 ]

Из опыта исследований известно, что самые ответственные моменты для формирования стиля руководства связаны с началом работы руководителя в новом коллективе. Руководитель встречается с рядом особенностей групповой психологии, среди которых важной является ожидание членов коллектива соответствующего стиля руководства.

Групповое представление о стиле руководства определяется целым рядом причин, среди которых важную роль играет стиль работы предыдущего руководителя. Между руководителями должна быть некоторая преемственность. Каждый руководитель включен в иерархическую структуру управления, поэтому испытывает на себе влияние стилей руководства вышестоящих звеньев.

Стиль руководства определяется также уровнем сознательности исполнителей, их отношением к трудовой дисциплине, социальной активностью, степенью участия в управлении и другими особенностями, которые взятые вместе характеризуют уровень развития или уровень социальной зрелости производственного коллектива. Последнее можно рассматривать и через динамику разных видов требований: руководителя к коллективу, членов коллектива к себе, друг к другу и к руководству. Постоянное повышение требований коллектива к руководителю обязывает его требовательно подходить к самому себе и, в первую очередь, совершенствовать методы и стиль руководства. Эта требовательность становится максимальной на высших уровнях развития коллектива, поэтому с его ростом должен расти и сам руководитель. В противном случае, между реальным стилем руководства и требуемым уровнем развития коллектива будет обнаруживаться несогласованность, которая либо будет тормозить развитие коллектива, либо приведет к необходимой смене руководителя. [ 11, с. 21 ]

Подводя итог по 2 главе исследования, отметим следующие моменты:

Современная теория руководства большое внимание уделяет ситуационному походу. Суть ситуационного подхода заключается в том, что выделяются какие-то базовые, общие для многих конкретных случаев управления факторы (ситуационные переменные), приоритеты которых определяются для каждого случая в зависимости от конкретных обстоятельств в данный момент. Анализ работы руководителя, связанный с использованием различных стилей руководства, позволил выделить два основных стиля (подхода), на которые ориентируется руководитель в процессе управления:

1. Руководитель сосредоточивает  внимание на выполняемой подчиненными  работе (задаче). Такой стиль руководства, называемый «ориентация на задачу», схож с автократичным стилем руководства.

2. Руководитель сосредоточивает  внимание на человеческих отношениях. Он добивается повышения результативности  труда путем совершенствования  отношений с коллективом в  процессе работы (при решении  задачи). Такой стиль руководства, называемый «ориентация на человека», во многом схож с демократическим  стилем руководства.

В качестве ситуационных факторов могут представляться:

- потребности и личные  качества подчиненных, характер  работы;

- требования и воздействия  внешней среды;

- информация, которую имеют  руководитель и подчиненные;

- важность качества выполняемой  работы;

- степень структуризации  работы;

- степень мотивации подчиненных;

- возможности руководителя  использовать вознаграждения за  работу и др.

 

 

3. Практический опыт использования стилей руководства

 

3.1 Опыт использования  стилей руководства в России

Для раскрытия практического опыта использования стилей руководства, приведем основные яркие примеры концепций лидерства и стилей руководства в нашей стране:

1) Компания «Gloria Jeans»:

Компания «Gloria Jeans» является одной из крупнейших компаний в России по производству джинсовой одежды. И этому она обязана своему президенту и генеральному директору Владимиру Мельнику. Владимир Мельник обладает отличными лидерскими способностями. Один из главных принципов, которым он руководствуется, это поддержание низкой себестоимости. Он обладает не только хорошей интуицией, но и огромным опытом ведения бизнеса. Он постоянно меняет управленческие подходы, в связи с расширением своего производства. Президент может в любой день сказать баланс своей компании. То есть, он как бы влился в свое «детище» и представляет с ним одно целое. И в результате всех его усилий он добился того, что оборот компании составил 75 млн. долларов, в 2012 году на трех фабриках выпускалось ежемесячно 1300000 единиц продукции. И на сегодняшний день компания «Gloria Jeans» стала хорошо известной не только в России, но и во многих других странах. Исходя из того что Владимир Мельник - лидер-руководитель который меняет свою модель поведения в зависимости от ситуации, можно сделать вывод что он вписывается в рамки ситуационного подхода. Бесспорно Владимир Мельник «Руководитель теории У» по Д.МакГрегору. Его отношения с подчиненными - партнерство между руководителем и работниками. Он развивает самоуправление, самоконтроль, творчество и инициативу работников. [ 10, с. 32 ]