Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Апреля 2015 в 13:04, курсовая работа
Целью исследования будет являться рассмотрение стилей руководства и возможностей их применения на практике, как в России, так и за рубежом.
Задачи курсовой работы:
- обозначить понятие и сущность стиля руководства;
- дать характеристику стилям руководства;
- рассмотреть современные концепции руководства;
- проанализировать ситуационный подход к выбору стиля руководства;
- выделить факторы определяющие стиль руководства;
Введение 5
1Теоретические основы стилей руководства 7
1.1 Понятие и сущность стиля руководства 7
1.2 Характеристика стилей руководства 9
1.2.1 Одномерные стили руководства 9
1.2.2 Многомерные стили руководства 12
1.2.3 Дополнительные стили руководства 15
1.3 Современные концепции руководства 18
2 Ситуационный подход к выбору стиля руководства 23
2.1 Сущность и особенности ситуационного подхода 23
2.2 Факторы определяющие стиль руководства 26
3 Практический опыт использования стилей руководства 29
3.1 Опыт использования стилей руководства в России 29
3.2 Практический опыт использования стилей руководства за рубежом 31
3.3 Рекомендации по усовершенствованию стиля руководства 34
Заключение 37
Список использованных источников
2) ЗАО «Тандер» (Сеть магазинов «Магнит»):
Компания отсчитывает свою историю с 1994 года, когда её нынешний владелец Сергей Галицкий основал компанию по торговле бытовой химией, затем ассортимент товара расширился. Самый первый магазин «Магнит» был открыт в 1998 году в г. Краснодар. С 2006 года началось развитие сети гипермаркетов. Выручка компании в 2012 году составила 236 млрд. руб. (в 2011 году - 169,9 млрд. руб., в 2010 году - $5,35 млрд.), чистая прибыль - 10 млрд. руб. (8,7 млрд. руб. и $187,92 млн.). [ 10, с. 33 ]
Благодаря лидерским способностям Сергея Галицкого за 19 лет ЗАО «Тандер» превратилось в крупную сеть российских магазинов. А самому Галицкому позволило занять 24 место в рейтинге самых богатых людей России.
По К.Левину Галицкий демократический руководитель. Он децентрализует полномочия, придерживается коллегиальности в принятии решений, развивает творчество работников, поощряет инициативу. В компании большое внимание уделяется благополучию работников. Чем больше опыт работника, тем выше должность. Любой продавец в ЗАО «Тандер» может стать руководителем филиалов. Этот факт говорит о том, что Сергей Галицкий - лидер реформатор-преобразователь, он повышает сознательность подчиненных, показывает ценность поставленной цели, предоставляет возможность совмещения личных интересов с общими. Использует методы управления, вызывающие энтузиазм у работников. А, следовательно, придерживается концепции преобразующего лидерства.
3.2 Практический
опыт использования стилей
В данном параграфе работы приведем основные яркие примеры концепций лидерства и стилей руководства за рубежом:
1) Компания «Apple»:
Стив Джобс основал компанию Apple Computer вместе со Стивом Возняком 1 апреля 1976 года. Роли участников распределялись следующим образом: талантливый инженер и изобретатель Стив Возняк занялся разработкой нового компьютера, а деятельный Джобс разыскивал заказчиков, подбирал сотрудников и находил нужные комплектующие. Условием успеха компании, не имевшей больших денег, Джобс считал привлечение талантливых людей и долгосрочных кредитов. Одержимый идеей изменить весь компьютерный мир, он сумел заинтересовать ряд торговых фирм и предпринимателей.
Первой продукцией новой компании стал компьютер Apple 1, который стоил 666,66 доллара. Этот компьютер, отличавшийся простотой и компактностью, привлек внимание любителей и энтузиастов. Было продано 600 таких машин. Но настоящий успех пришел с появлением компьютера Apple 2, рассчитанного на более широкий круг пользователей. Успех Apple 2 оказался феноменальным. Распространение этой модели принесло компании огромные прибыли. Apple стала разрастаться и в 1980 году была преобразована в акционерное общество. [ 1, с. 45 ]
Воодушевленные Джобсом сотрудники компании работали над новой моделью по 70 часов в неделю. Их энтузиазм объяснялся чувством важности своей работы и верой в то, что новый компьютер изменит не только компьютерный, но и весь мир.
Основатели компании Стив Джобс и Стив Возняк вовремя поняли потребность людей в компьютерах и в последствии с течением времени обновляли свои модели, добавляя новые функции и устройства. Если рассматривать руководителей по отдельности, Стив Джонс талантливый лидер. Его главной целью было привлечение талантливых, коммуникабельных, молодых работников, что говорит о нем как о «руководителе теории У» по Д.МакГрегору и по К.Левину лидеру демократического стиля руководства.
2) Корпорация «Дженерал Электрик»:
Одним из наиболее эффективных лидеров является на сегодняшний день Джек Уэлч, председатель правления и генеральный директор корпорации «Дженерал Электрик». Когда в 1981 году Уэлч принимал на себя руководство компанией, это была хорошая компания. Ее история насчитывала 90 лет успешной деятельности, акции компании продавались на бирже век по высокой цене, и фирма в общей сложности стоила примерно 12 миллиардов долларов, занимая 11-ое место среди тех, которые лучше всего котировались на биржевом рынке акций. Но Уэлч полагал, что эта новая для него компания могла бы стать еще лучше. Вскоре, после того как Уэлч возглавил корпорацию, он начал то, что позднее сам назвал «технической революцией». Этот процесс полностью изменил профиль компании и сферу концентрации ее усилий. [ 1, с. 45 ]
Твердое и мудрое лидерство Уэлча и его способность сфокусироваться на главном принесли просто невероятные дивиденды. Джек Уэлч никогда не путал действия с достижениями. Он знал, что наибольший успех приходит только в том случае, когда вы сфокусируете своих сотрудников на том, что действительно имеет первостепенное значение.
Таким образом, благодаря лидерским способностям Джека Уэлча, корпорация «Дженерал Электрик» стала еще сильнее на мировом рынке. А его действия по ориентации сотрудников компании на единой цели говорит о нем как о лидере концепции преобразующего лидерства. А тот факт, что именно его умелое управление дало компании развитие говорит о его личностных качествах. Следовательно, Уэлч является отражением концепции личностных (лидерских) качеств.
3) Корпорация «Крайслер»:
В ноябре 1978 года Ли Якокка пригласили в качестве руководителя в корпорацию «Крайслер». В то время «Крайслер» испытывала большие трудности, ее доля на американском рынке упала с 25% до 11%. Причем, ситуация становилась все хуже и хуже. Ли Якокка пошел на большие жертвы, чтобы спасти корпорацию. Якокка убедился, что управление компанией было в тяжелейшем положении, (никто не нес ответственности ни за что, отделы не имели связи друг с другом). Кроме того, моральный дух работников был очень низким. Компания практически становилась банкротом. [ 1, с. 46 ]
Лидерские способности Якокка помогли доказать не только работникам компании, но и правительству, что компания «Крайслер» нужна данной стране. Он практически полностью изменил управление компанией, сделал его более четким, структурированным. Он как бы стал волевым импульсом компании.
Благодаря действиям отличного лидера компания добилась восстановления утраченных позиций, т.е. усилия Якокка вернули название «Крайслер» на карту автомобильной индустрии. Этот пример так же отражает концепцию лидерских качеств. Именно единый набор качеств, присущих лидеру, вывел компанию из кризиса и на ведущие позиции в мире.
Таким образом, успех и процветание компании в большей степени зависит от лидерских качеств руководителя и своевременности принятия решений, способности лидера организовать свой бизнес, рационально оценивать сложившуюся ситуацию. А иногда, и от своевременного решения передачи компании более талантливому лидеру.
3.3 Рекомендации по усовершенствованию стиля руководства
Подводя итог, стоит также обозначить основные рекомендации руководителям по улучшению их стиля управления:
Рекомендация 1: «Поймите, в чем смысл вашего предназначения в роли руководителя»:
Прежде всего, необходимо ответить себе на вопрос: «Почему я решил стать руководителем?». Следующий вопрос, на который стоит ответить: «Почему я хочу управлять, а не подчиняться?» И еще один немаловажный вопрос: «Кого я себе напоминаю, когда начинаю управлять другими людьми?»
Мы редко до конца понимаем, зачем в определенный момент жизни нам нужно то или иное. Скорее, действуем по привычному шаблону - «всегда так делал и сейчас делаю похожее» - или по интуиции, не осознавая мотивы своего поведения.
Рекомендация 2: «Найдите свои слабые места»:
С нашей точки зрения, наиболее значимыми для руководителя личностными качествами являются спокойствие, уверенность, сочувствие, смелость и самоотверженность. Важны также рациональное отношение к своим и чужим ошибкам, принятие ограничений, профессиональное общение, рациональное отношение к критике, способность воспринимать окружающее с различных позиций, разделение ответственности с группой. Как понять руководителю, каких из перечисленных характеристик ему не хватает? Во-первых, нужно обратить внимание на психологический климат в отделе или компании в целом. Насколько сотрудникам комфортно находиться на работе? В какой атмосфере проходит общение сотрудников? Если атмосфера напряженная или, наоборот, слишком спокойная, то следует обратить внимание на такие свои характеристики, как уровень «сонастройки» с коллективом, свое отношение к ошибкам и критике. Если подчиненные в разговоре с вами стараются говорить общими фразами, уходят от ответов, то необходимо обратить внимание на свое отношение к ошибкам и критике, на умение использовать групповой опыт и разделять ответственности с группой.
Рекомендация 3: «Поработайте над собой»:
Если вы считаете себя слишком застенчивым и это мешает вам в общении с людьми, подумайте, может ли это качество быть для вас необходимым? Возможно, оно необходимо при общении другими застенчивыми людьми - в этих случаях вы хорошо понимаете друг друга. Возможно, оно выбивает почву из-под ног агрессивных и настырных людей. Наверное, есть и другие ситуации, где ваша застенчивость просто необходима. Постарайтесь их припомнить. Добавьте себе уверенности во время ведения переговоров, и вы заметите, что стали менее застенчивы. Подобное упражнение можно проделать и с любым другим качеством, которое, по вашему мнению, мешает вам в жизни и в работе.
Рекомендация 4 «Сохраняйте покой и уверенность»:
Перед каждым ответственным моментом общения со своими подчиненными руководителю необходимо настроиться, войти в состояние покоя и уверенности. Для создания подобного состояния не обязательно учиться медитировать долгие годы. Вспомните самые яркие моменты своей жизни, когда вы испытывали состояние покоя. Выберите одно из них, наиболее сильное, или сложите все воспоминания вместе, и вы получите необходимое вам состояние покоя.
Рекомендация 5 «Сонастройтесь с подчиненными»:
Важно уметь общаться не только с одним подчиненным - не менее важно улавливать настроение группы. Назовем это «сонастройкой» с коллективом. Вам необходимо научиться понимать группу, как единый сложный организм. В зависимости от контекста ваших взаимоотношений сонастройка с коллективом может быть разной. Если такая «сонастройка» есть, вы открыты тревогам, проблемам, творчеству и стремлениям своих сотрудников.
Рекомендация 6: «Проявляйте сочувствие, смелость и самоотверженность»:
Какое состояние руководителя облегчает создание сонастройки? При общении с коллективом важно подчеркивать и проявлять такие качества, как сочувствие, смелость и самоотверженность. Находите и отмечайте их в себе, в отношениях с другими. Приучайте своих сотрудников создавать и отмечать их в своем поведении. Для этого надо научиться разговаривать с сотрудниками и слышать свои слова. Следите, как ваши высказывания влияют на мысли и чувства вашего коллектива; учитесь соотносить проявление своих эмоций и эмоций сотрудников.
Рекомендация 7: «Работайте над ошибками»:
У любого руководителя, даже очень эффективного, неизбежны ошибки. Важны не сами ошибки, а наше отношение к ним. Если после очередной ошибки вы начинаете винить себя, искать оправдание в плохом поведении сотрудников или в сложившихся обстоятельствах, такая реакция останавливает ваше развитие. Ошибки - необходимый элемент развития и обучения. Важно выработать верное отношение к ним, и в похожих ситуациях вы будете реже наступать на те же грабли. Сконцентрируйтесь на решении следующей рабочей задачи с учетом ошибок, которые были совершены ранее.
Рекомендация 8: «Оцените свои ограничения как руководителя»
У руководителя, как и у каждого человека, есть целый ряд ограничений - физических, социальных, психологических, духовных. Нередко они служат толчком к творчеству, к поиску новых путей. Некоторые ограничения преодолимы: например, вы не очень общительны, но можете развить свою общительность.
Но есть ограничения непреодолимые, осознание которых болезненно и на которых нельзя, тем не менее, застревать. Дело не в том, чтобы принять свои ограничения и успокоиться - надо узнать, что наилучшим образом работает на вас и быть естественным в своем развитии.
Рекомендация 9: «Принимайте конструктивную критику»:
Есть категория руководителей, которые остро переживают критику своих коллег или подчиненных. Если критика помогает достижению поставленных целей, ее нужно принимать конструктивно и использовать для своего развития. Если критикующие не понимают целей руководителя, то на такую критику не следует обращать внимания; в этом случае их мнение, скорее всего, выражает не отношение к вашей работе, а защиту собственных амбиций и ожиданий.
Необходимо научиться распознавать различные виды критики. Самая верная критика исходит от нас самих. Учитесь конструктивно оценивать себя, и тогда никто не скажет вам ничего такого, чего бы вы уже не сказали себе. Но не все, что вы в себе раскритиковали, стоит объявлять миру - многое следует оставить внутри себя.
Рекомендация 10: «Разделяйте ответственность с группой»:
Руководителю необходимо научиться делегировать своим подчиненным ответственность за порученное дело. Он, тем самым, дает сотрудникам дополнительный импульс развития и приобретения нового опыта, необходимого для повышения их квалификации. Коллектив начинает работать более плодотворно и креативно, понимая, что не все зависит от их руководителя. А руководитель при этом снимает с себя часть ненужной тревоги за выполнение поставленных задач. Чем больше ответственности передает он коллективу, тем мудрее становятся сотрудники и опытнее и профессиональнее коллектив в целом.
Заключение
Стиль управления представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. К «одномерным», то есть, обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. «Многомерные» стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними. К дополнительным стилям руководства относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм. В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. При этом, руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.