Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах ринку

 

Міністерство освіти та науки України

Донецький національний університет  економіки і торгівлі

імені Михайла Туган-Барановського

Кафедра маркетингового менеджменту

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсова робота

 

з дисципліни «Стратегія і тактика управління фірмою»

на тему: «Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах ринку»

 

 

 

 

Виконала                                                                                        Керівник:

студентка VІ курсу                                                                           д.е.н., доцент

ІПО групи МО-08м.                                                                        Лутай Л.А.

Чабаненко Ю. М

 

 

 

Донецьк 2009

 

ЗМІСТ

 

Вступ                                                                                                                          3

1. Теоретико-методологічні основи стратегічного управління

персоналом                                                                                                               5

Висновки з першого розділу                                                                            19

2. Аналіз стратегічного управління персоналом в ТОВ «Бібліосфера»          20

1. Діагностика системи управління підприємством                            20
2. Аналіз процесу управління персоналом                                           49
3. Аналіз ефективності управління персоналом                                  56

Висновки до другого розділу                                                                           61

3. Формування системи стратегічного управління персоналом

 в умовах маркетингової орієнтації                                                                       64

Висновки до третього розділу                                                                     71

Висновки та пропозиції                                                                                     73

Список використаних джерел                                                                           78

Додатки                                                                                                               81

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Формування науки про управління персоналом почалось разом з формуванням  теорії управління як науки, що відбулося  понад сто років тому, на самому початку періоду промислової  революції. Тоді управління організацією та управління її персоналом не розрізнялось.

Підвищення інтересу до людського  фактору у 60 – 80 роки XX століття обумовило розробку теорії та практики соціального планування на підприємстві, управління трудовим колективом.

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність кожного виробництва.

Успіх роботи підприємства забезпечують робітники, які працюють на ньому. Саме тому сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов’язана з управлінням кадрової складової виробництва – персоналом підприємства.

Цілком природно, що на кожному  підприємстві виникає необхідність у визначені чисельності персоналу, в ефективній системі підбору  та розміщені кадрів, у забезпечені  їх роботи з урахуванням інтересів  організації та працівника, в системі нагородження за працю за його мотивацією, в обліку індивідуальних проблем робітників, покращені їх побутових умов та відпочинку.

Актуальність  дослідження обумовлюється  тим, що особистий потенціал людини, її ділові якості є джерелом і вихідним принципом розвитку підприємства, а отже необхідно ефективно управляти працівниками підприємства.

Метою курсової роботи є вивчення теоретичних та практичних положень щодо особливостей стратегічного управління персоналом, розробка основних напрямів вдосконалення системи управління персоналом в умовах маркетингової орієнтації підприємства.

Виходячи з цієї мети, завданнями даної роботи є наступні:

• визначення теоретичних аспектів стратегічного управління персоналом;
• проведення діагностики управління підприємством;
• аналіз управління персоналом у ТОВ «Бібліосфера»;

Об’єктом дослідження –  є процес  стратегічного управління персоналом у ТОВ «Бібліосфера».

 Предмет дослідження - теоретичні, методологічні і практичні проблеми управління персоналом.

При виконанні курсової роботи були використані як традиційні (спостереження, опитування, порівняння, угрупування, індексний, балансовий метод, факторний аналіз, аналіз динамічних рядів), так і сучасні (системний, ситуаційний, програмно-цільовий, комплексні підходи, моніторинг, діагностика, експертних оцінок) методи збору, обробки та аналізу інформації.

Використані комп’ютерні програми кафедри маркетингового менеджменту, побудовані у операційній системі WINDOWS-ХР за допомогою прикладних програм Microsoft Excel: оцінка факторів макросередовища підприємства; аналізу кількісних та якісних показників конкурентоспроможності підприємств-конкурентів на основі методу експертних оцінок; оцінки факторів безпосереднього оточення; динаміки економічних показників господарської діяльності та ресурсів підприємства; показників стану підприємства; програма аналізу руху кадрів; побудови «профілю маркетингового середовища».

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ СТРАТЕГЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Управління персоналом – це теоретично-прикладна  наука, яка багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості ефективної співпраці з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну компетентність.

Остання разом з професійною компетентністю, тобто знаннями та  навичками у сфері спеціалізації, характеризує якість підготовки спеціаліста, потенціал ефективності його трудової діяльності.

Соціальна компетентність дає змогу  повніше реалізувати себе, мати результативні  стосунки з керівництвом, приємні з ним і співробітниками, успішно вирішувати питання ділової кар’єри і отримувати задоволення від роботи.

Для соціальної організації компетентні  співробітники – одна з найважливіших  умов реалізації її цілей і ділового успіху.

За останні 20-30 років в управлінні персоналом відбулися кардинальні зміни. На це впливають такі чинники:

- перетворення системи управління  та взаємовідносин підприємств  між собою;

- зникнення багатьох методичних  центрів, що координували, допомагали  підприємствам у роботі з персоналом, і відсутність загальної методичної та методологічної бази;

- більшість проблем у сфері  роботи з персоналом не просто  змінились, а набули протилежної  спрямованості – накопичений  раніше практичний досвід виявився  неприйнятним;

- нові умови господарювання та управління суперечать інертності менталітету, психології утриманця й пасивного виконавця[18, с. 223-224].

Класичним підходом до управління персоналом є управління кадрами. До кадрового  управління відносять ту частину  працівників організації, яка виконує будь-які функції у системі управління цієї організації. Управління кадрами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя [27, с. 257].

Кадри – це основний штатний склад  працівників організації (за виключенням  керівництва), які виконують разом  виробничо-господарські функції [6, с. 395].

В сучасних умовах роль кадрів управління збільшилась. Загострена конкуренція та необхідність освоєння нововведень збільшує число варіантів господарських рішень і ускладнюють як проблему їх вибору, так і шляхи реалізації.

[20,  с. 227-228].

Сучасним підходом до управління персоналом є стратегічне управління персоналом.

Стратегічне управління персоналом - це управління формуванням конкурентоздатного трудового потенціалу організації  з урахуванням змін, що відбуваються і майбутніх, в її зовнішньому  і внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей в довгостроковій перспективі.

Мета стратегічного управління персоналом - забезпечити скоординоване  і адекватне стану зовнішнього  і внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації  з розрахунку на майбутній тривалий період.

Під конкурентоздатним трудовим потенціалом  організації слід розуміти здатність  її працівників витримувати конкуренцію  в порівнянні з працівниками (і  їх трудовим потенціалом) аналогічних  організацій. Конкурентоспроможність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму і компетентності, особових якостей, інноваційного і мотиваційного потенціалу працівників.

Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати наступні завдання.

1. Забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії.

2. Формування внутрішнього середовища  організації таким чином, що  внутрішньоорганізаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети  в потребах створюють умови  і стимулюють відтворення і  реалізацію трудового потенціалу і самого стратегічного управління.

3. Виходячи з установок стратегічного  управління і формованих їм  кінцевих продуктів діяльності  можна вирішувати проблеми, пов'язані  з функціональними організаційними  структурами управління, зокрема  управління персоналом. Методи стратегічного управління дозволяють розвивати і підтримувати гнучкість оргструктур.

4. Можливість вирішення протиріч  в питаннях централізації-децентралізації  управління персоналом. Одна з  основ стратегічного управління - розмежування повноважень і завдань як з погляду їх стратегічності, так і ієрархічного рівня їх виконання. Застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом означає концентрацію питань стратегічного характеру в службах управління персоналом і делегування частини оператівно-тактичних повноважень у ведення функціональних і виробничих підрозділів організації.

Суб'єктом стратегічного управління персоналом виступає служба управління персоналом організації і залучені за родом діяльності вищі лінійні і функціональні керівники.

Об'єктом стратегічного управління персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури і цільові взаємозв'язки, політика відносно персоналу, а також технології і методи управління, засновані на принципах стратегічного управління, управління персоналом і стратегічного управління персоналом.

Чим же обумовлена необхідність застосування принципів стратегічного управління в управлінні персоналом?

Оскільки кінцевим результатом  стратегічного управління в  цілому є посилення потенціалу (який включає виробничу, інноваційну, ресурсну, людську складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного управління відводиться персоналу і, зокрема, підвищенню рівня його компетентності [15, с. 99-105].

Не остання і роль менеджера  з людських ресурсів. Менеджери з  людських ресурсів – це самостійний  вид професійних спеціалістів-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору та розміщення персоналу; розробка правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов’язаних з навчанням та підвищенням кваліфікації персоналу [10, с. 476-477].

Менеджери з людських ресурсів повинні  знаходити, організовувати навчання, виховання  та утримання кращих співробітників. Програми управління людськими ресурсами  покликані відповідати потребам організації, її головним цінностям та стратегічним цілям. У відсутності працівників, які відповідають високим вимогам, приречені на провал найблискучіші управлінські концепції чи то команди, чи то гнучка система винагородження. Тому дуже важливе значення має участь спеціалістів з управління людськими ресурсами у розробці конкретної стратегії організації. Менеджери з управління людськими ресурсами повинні розумітися на трудовому законодавстві, орієнтуватися у тенденціях розвитку і глобальних проблемах [11, с. 401].

Стратегічний менеджмент персоналу припускає активні дії спеціалістів з управління персоналом в трьох основних напрямках.

По-перше, підбір співробітників, прийняття  рішень про їх переміщення або  припинення контрактів повинні бути спрямовані на те, щоб забезпечити  найбільш повну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів і складності доручених їм завдань як в теперішньому так і в майбутньому часі.

По-друге, служба управління персоналом може впливати і на формування системи  завдань. Відомо, що для досягнення будь-яких цілей можуть бути використані різні варіанти організації робіт. При цьому в одних випадках виникає високий рівень мотивації і, відповідно, задоволення працею, а в інших – навпаки. Найбільш ефективно діючі компанії намагаються скоротити до мінімуму число ієрархічних рівнів та бюрократичних обмежень, максимально розширити контроль за локальними умовами праці.