Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах ринку

По-третє, співробітники цієї служби несуть пряму та непряму відповідальність за ефективність системи інформаційного забезпечення управління. Пряма відповідальність виявляється в прийнятті рішень про переміщення працівників з одного місця на інше, в надані кандидатам необхідної інформації і організації відповідної підготовки. Непряма відповідальність співробітників служб управління персоналом полягає в тому, що вони повинні довести зміст загально корпоративної кадрової політики до всіх лінійних керівників, які відповідають за підбір та переміщення кадрів у своїх підрозділах [28, с. 35-36].

Відображенням різкого зростання  ролі персоналу в сучасному виробництві  стали теорії особистого капіталу. Цей капітал охоплює людський та соціальний капітал [18, с. 225-226].

Під людським капіталом розуміється  втілений в людині запас здібностей, знань, навичок та мотивацій. Його формування, подібно накопиченню фізичного  або фінансового капіталу, потребує відвертання коштів від поточного споживання заради отримання додаткових доходів в майбутньому. До важливих видів людських інвестицій відносять освіту, підготовку на виробництві, міграцію, інформаційний пошук, народження та виховання дітей  [14, с. 36-37].

Людський капітал неоднорідний, він поділяється на загальний  і спеціальний.

Загальний капітал охоплює теоретичні та інші достатньо універсальні знання, що мають широку сферу застосування й набуті в школі, у ВНЗ, а також  загальні професійні знання, отримані під час вивчення спеціальних предметів або самонавчання.

Спеціальний капітал пов’язаний лише з конкретною організацією і поєднує  особливості керівництва, колег  по роботі, клієнтів, робочого місця, специфіки  діяльності цієї організації і практичні навички з використання цього виду знань [18, с. 226-227].

Важливим компонентом людського  капіталу є соціальний капітал, тобто  закладений в людині потенціал соціальної взаємодії, його включення в певне  соціальне середовище. Протягом довгого часу соціальні ресурси визначались переважно походженням людини, його належністю до тієї чи іншої соціальної групи.

Довгий час базою соціального  капіталу було багатство в натуральній  або грошовій формі. Поряд з цим  фактором велику роль у формуванні соціального капіталу відіграла і відіграє освіта, яка забезпечує соціалізацію особистості. Освіта надає не тільки знання та вміння, які складають основу інтелектуального капіталу, але й визначає престиж у суспільстві, причому  чим більше знань та вмінь, тим більшим соціальним капіталом володіє навчальний заклад [16, с. 4-6].

Використання можливостей НТП  і підвищення виробництва за сучасних умов опинилися в набагато більшій  залежності ніж раніше від ступеня  участі в цих процесах усіх працівників  підприємства.

На управління персоналом впливає не тільки людський та соціальний капітал, а й ефективність діяльності підприємства.

Ефективність підприємства являє  собою комплексну оцінку кінцевих результатів  використання основних і оборотних  фондів, трудових і фінансових ресурсів та нематеріальних актів за певний період часу [9, с. 357].

Розрізняють такі напрямки підвищення ефективності використання основних виробничих фондів:

1) екстенсивний, що знаходить своє  вираження насамперед у збільшенні  часу роботи основних виробничих фондів;

2) інтенсивний, сутність якого  полягає у підвищенні віддачі  засобів праці на одиницю часу.

Основними шляхами підвищення ефективності використання основних активів підприємства є:

• поліпшення складу, структури і стану основних фондів підприємства;
• удосконалення планування, управління й організація праці та виробництва;
• зниження фондомісткості, підвищення фондовіддачі та продуктивності на підприємстві;
• поліпшення та розвиток системи матеріального  та морального стимулювання праці та ін.  [23, с. 36].

Сучасні технології потребують не лише високої кваліфікації та виконавчої дисципліни, а й творчої участі працівників у трудовому процесі.

В основу підвищення ефективності виробництва  завдяки поліпшенню управління персоналом закладено принцип ефективного використання особистого потенціалу людини. До особистого потенціалу людини належать:

• кваліфікаційний потенціал ( професійні    знання, вміння, навички);
• психофізіологічний потенціал ( працездатність);
• освітній потенціал (інтелектуальні та пізнавальні здібності);
• творчий потенціал (креативні здібності);
• комунікативний    потенціал ( здатність  до співробітництва);
• моральний потенціал (цінності, мотивація).

Зростання суб’єктивного  чинника  за   сучасних умов   по-новому ставить питання про роль функції  управління персоналом у підвищенні ефективності виробництва. Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив різноманітні: досконалий добір; оцінка персоналу; спеціальне навчання; професійна підготовка; необхідність освоєння знань; посилення реальної залежності оплати праці та інших винагород від результатів праці [18, с 227-228].

Стратегічне управління персоналом також  розуміється як два зустрічних потоки.

1. «Бачення зверху» – в якій  мірі дії працівників відповідають  досягненню загальних стратегічних  цілей, яким чином зміна кон’юнктури, розвиток ринку відображаються на існуванні компанії в її теперішньому складі. Цей підхід допомагає проводити «вирівнювання», дозволяє зробити  висновки про те, які  людські ресурси необхідні підприємству для досягнення визначених цілей і чи можливо їх досягнення з цим персоналом.

2. «Оперативне управління» –  переслідує ціль сформувати та  підтримувати роботу згуртованої  команди, створити мотивацію.

Ця форма стратегічного управління представлена на рис. 1.1. [30, с. 14].

Методи і технології управління персоналом

Для того  щоб більш детально зрозуміти управління персоналом  необхідно   розкрити   поняття   методів  та технології  управління персоналом.

Методи управління персоналом.

Методи управління персоналом –  це способи впливу на колектив та окремих робітників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва [10, с. 105].

Стратегічна концепція управління людськими ресурсами

Сприяння роботі команди

Передбачення розвитку основних ринків

 

Діяльність та результати

Мотивація

 

Оперативна HR- підтримка

 

Оперативний HR-менеджмент

Рис.1.1 Концепція стратегії HR-департаменту

 

Відомі на сьогодні методи управління персоналом, випробувані в багатьох організаціях та адаптовані до діяльності кадрових служб, можуть бути об’єднанні у три групи:

1) організаційно-розпорядницькі методи  управління – методи, пов’язані  з прямим примушенням людей  до праці або створення реальної  можливості такого примушення;

2) економічні методи управління  – методи, засновані на створені економічної зацікавленості в покращенні результатів праці;

3) соціально-психологічні методи  управління – методи формування  сприятливого морально-психологічного  клімату та пробудження особистих можливостей працівника [19, с. 16].

Застосування соціально-психологічних методів має здійснюватися в комплексі з організаційно-розпорядницькими й економічними методами [26, с. 194-201].

Технології управління персоналом організації – це сукупність методів  управління персоналом, орієнтованих на оцінку та удосконалення «людських ресурсів» організації.

Розглянемо можливості та обмеження  технології управління персоналом, як експертного типу:

1. центр оцінки були створені під час другої світової війни для відбору і оцінки агентів для таємних підрозділів ЦРУ.В центрах оцінюють здатність до виконання, пов’язаних  з роботою задач, методами моделювання. [21, с. 576-577].
2. Під конкурсом розуміється змагання між двома або більше кандидатами за зайняття вакантної посади.[29, с. 344-346].
3. кадрове консультування – це будь-яка форма допомоги у відношенні змісту, процесу або структури задачі або серії задач, при якій консультант не відповідає за виконання задачі, але допомагає тим, хто відповідальний за це [29, с. 316-320];

так і підтримуючого типу: командостворення, навчання персоналу.

Під командною формою організації  праці розуміють об’єднання певної групи професійних працівників  в автономний самокерований колектив з метою вирішення поставленого завдання більш оперативно, ефективно  і якісно, ніж при звичайній  індивідуальній організації праці [25, с. 27-30].

Навчання персоналу.

Внутрішньо фірмове навчання –  особлива сфера підготовки працівників. Програми внутрішньо фірмового навчання створюється спеціально для конкретного  підприємства та орієнтовані на розвиток персоналу і підготовку його до змін в організації[17, с.53-54].

 Сучасні напрямки розвитку  управління персоналом

Напрямки розвитку управління персоналом пов’язані з організаціями, які  необхідно враховувати в процесі  будь-яких змін, які відбуваються у  внутрішньому середовищі підприємства. Їх можна представити у вигляді п’яти модулів (рис. 1.2.)

Актуальні напрямки розвитку управління персоналом пов’язані з ринково  орієнтованими змінами в економіці, технології, соціальній сфері і правових відносинах.

Розвиток економіки та труднощі економічного зростання викликали нові для підприємств проблеми та функції управління персоналом.

Основними функціями стратегічного управління персоналом є: планування, розвиток і оцінка персоналу; системи його інформаційного забезпечення, менеджмент робочого часу і розвиток підприємництва та підготовка підприємців; розробка концепції ділової активності персоналу; маркетинг персоналу.

Перехідні процеси в соціальній та політико-правовій сфері призвели до виникнення нових напрямків управління:

1. індивідуальне планування кар’єри менеджера;
2. техніка кадрового регулювання;
3. кадрова політика в умовах кризи підприємства [5, с. 15-16].

 

 

Цілі і результати діяльності підприємства

Клієнти

Співробітники

Організаційна структура

 

Основні орієнтації

 

 

   Рис. 1.2 Орієнтація стратегічного управління персоналом.

 

1. Індивідуальне планування кар’єри менеджера.

Кар’єра – це суб’єктивно усвідомлені  власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи  самовираження та задоволення працею. Під кар’єрою розуміють поступове  просування по службовій драбині, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагород, пов’язаних з діяльністю працівника [24, с. 269].

Розрізняють два види кар’єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, початок трудової діяльності, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Внутрішньо організаційна кар’єра  охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

Поняття «планування кар’єри» включає  визначення шляху індивідуального  професійного розвитку. Головним завданням  планування та реалізації кар’єри  є взаємодія професійної і  внутрішньо організаційної кар’єри   [31, с. 253-254].

Планування кар’єри дозволяє забезпечити:

1. виконання бажань працівника з точки зору розвитку його потенціалу та професійного зростання;
2. постійний притік кваліфікованих спеціалістів, які стають резервом;
3. найбільш ефективне використання можливостей працівника в даний час і в майбутньому;
4. впевненість працівника у власних силах;
5. створення резерву кадрів в межах фірми;
6. уважне ставлення працівника фірми до своїх обов’язків  [15, с. 270].

При плануванні індивідуальних кар’єр визначається обрій планування, що необхідно у зв’язку з динамікою вимог кар’єр посадам, функціональним галузям та рівню управління. Індивідуальне планування кар’єри (ІПК) є складовою частиною:

- особистого планування, яке окрім  кар’єри включає в себе відносини  з друзями, сім’єю, матеріальний стан, трудову діяльність;