Стратегический менеджмент

Орг.потенциал сегодня является и признается нац.достоянием. С одной и той же техникой, землей можно получить разный результат. Умение организовываться входит в сферу культуры. Способность у организованности есть врожденное преимущество, а умение организ-ся передаваемо, изучаемо, производимо, создаваемо, но быстро устаревает. Управленческая прибыль-то результат, который получен не за счет новых технологий и оборуд-я,а через лучшее согласование целей фирмы, подразделений, оптимизации орг структуры- полученной за счет экономии усилий, времени, затрат на упр-е и усиление управляемости.

В корпоративной культуре многое зависит от интегрированного персонала. Можно рассматривать парное сравнение нац.культур. индивидуализм-коллективизм, большая-малая дистанция власти, сильное-слабое избегание неопред-ти…для гориз.культуры хар-ны отношения партнерства и соглас-я,а в верт преоблад организационные отношения руководитель-подчиненные. это проявляется в бизнес.организации через меры централизации, через соотношение лидерства и порядка. В горизонтальной деловой культуре в большей мере сущ.наличие развитого орг.порядка, в разреш.конфликтов, мотивация персонала. В росс.предприятия чаще всего отношения строятся по  принципу командности-родители-дети)на западе-взрослый-взрослый.

Содержание орг.культуры(Хайлис и морган)

1)ОСОЗНАНИЕ СЕБЯ И СВОЕГО МЕСТА В ОРГАНЗ.,СКРЫВАТЬ НАСТРОЕНИЕ ИЛИ ПООЩРЯТЬ ВНЕШ ПРОЯВЛЕНИЕ,КАК проявление  творчества  через сотрудничество или индивидуализм.

2)коммуникац.системы-язык  общения. использование устн.и письм  инф, неверб коммуникации, исп-е жаргона, аббревиатур

3)внешний вид и одежда,предст.себя  на работе-униформа,спец одежда,деловой  стиль,приятность,косметика.

4)что и как едят люди,привычки  и традиции

5)осознание времени,отнош  к нему и его исп-е-точность, соблюд временного распорядка

6)взаимоотношения между  людьми-по возрасту и полу, статусу и власти..

7)ценности как набор  ориентир, что корона-плохо,и нормы,относит  типа поведения(что ценят люди  в своей орг.жизни)

8)вера во что то или  расположение к чему то(в руководство,в  успех,в свои силы,во взаимопомощь,этичное поведение..)

9)процесс развития работника  и научения

10)ТРУДОВАЯ ЭТИКА И  МОДЕЛИРОВАНИЕ-ОТНОШ К РАБОТЕ  И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ,РАЗДЕЛЕНИЕ И  ЗАМЕЩЕНИЕ РАБОТЫ,ЧИСТОТА РАБ.МЕСТА,КАЧЕСТВО  РАБОТЫ,ОЦЕНКА РАБОТЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ..)

ФУНКЦИИ ОРГ КУЛЬТУРЫ

Подчеркивают индивидуальность организации, здравый смысл, стабильность, соц системы и коллектив преданности организ.

Корп.культура-набор явных и неявных правил, ценностей и принципов кот укрепляют и направляют орг.поведение. это картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, кот с течением времени приобретают  члены организации.

В корп культуре выдел уровни(артефакты)-технол вып-я работ, видимые и слышимые схемы поведения.эти видимые, но часто требуемые расшифровки ,язык, манера общения, стиль, эмоц.атмосфера. ценности-более выс.уровень осознание целей, филос фирмы и провозг основания.баз предположение-взаимоотнош с окружением ..

Методы формирования:исп-е истории организации, освещение хронических примеров.

Лидерство и моделир-е роли, передача норм и ценностей в рез-те-создание ощущения единства.

Система вознаграждения- упр-е карьерой и гарантия занятости, социализация новых членов коллектива.

Обучение и развитие персонала ,ощущение членства в организации.

Контакты между работниками, участие в принимаемых решениях, межгрупповая координация, индивид обмен. это позволяет повышать обмен между работниками. В совокупности все эти методы способствуют целостности корпор.культуры.

Отраж-ся в вопросах внеш выживания-в миссии,стратегиях,цели,в структуре и средствах в системе,процессах,в показ системы детектир-я ошибок и их исправл.вопросы отраж вов нутр интеграции-общий язык и понятия.

Преобраз-я орг.культуры:

Процесс именения орг.культуры наобходим и отраж в измен норм,но необход изменять все составляющие орг культуры

1)идеологемы – ценности, вокруг котрорых строится идеалогия  фирмы

2)идеологии,кот конкретизир-ся  через стратегию упр-я,стимулирования. Они раб тогда,доведены через  ф-ции до каждого подразделения.

3)управленч установки-устан-ки  руковод. В виде приказов, распоряжения заданий,т ребований, предназн для реализации  идеол,в практику деят-ти организации.

4)правило-опред догов.порядок  необход для осущ идеологии  и управленч установок

5)обыкновение-некот орг  ритуалы,спец вводимые для усиления  правил и подтвержд ценностей,избр идеологии

6)нормы-самый главный  компонент культуры-сложившиеся  привычные ценности. Склад-ся целенаправленно  или спонтанно в виде идеологии,правил,но  потом входят в привычку и  замечаюся только отклонением  от них.люди верят в эти нормы  и соблюдают их.

7)настроение организации-меняется  как коллективное настроение,кот  отличаеится от индивид .его создать  труднее,поэтому нужно ориентир-ся  на доминир группы,кот влияют  на деят-ть организ,учит эмоц.тонус  и поддерж настроение.

Атрибуты организационной культуры предприятия:

Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях распространена практика найма работников не на общих основаниях, как говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций, связей и т. п.

Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством — все это несет организационная культура. Утверждение «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.

Стили руководства: авторитарный и демократический.

Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.

Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его соблюдение индивидуальны для каждой организации.

Можно выделить организационную культуру:

видимую, то, что выражено в предметах материального мира;

невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях, присутствующую на подсознательном уровне человека.

Схожесть и различие организационных культур

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

стремление избегать неопределенности;

мужественность — женственность;

индивидуализм — коллективизм;

дистанция между людьми, имеющими различный статус.

1. Неприятие неопределенности

Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

2. Мужественность — женственность

Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:

роли в обществе должны быть четко определены в зависимости от пола: мужчины призваны быть ведущими, а женщины — ведомыми;

мотивами поведения являются честолюбие и настойчивость;

женственность характеризует культуру, в которой предпочтение отдают таким ценностям, как взаимозависимость, сострадание и эмоциональная открытость.

Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:

роли полов в обществе должны быть гибкими; желательно равенство полов;

качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Работу в обществе можно разделить с учетом названного аспекта.

3. Индивидуализм — коллективизм

Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция  власти)

Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.

 

Группы и команды.

 

Команда создается для решения стратегических проблем, позволяет конкурировать различным компаниям.

Команда – единое эффективное целое, коллектив людей-единомышленников, объединенных общей целью.

Группа – общность людей, которые регулируют взаимодействие друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников.

Размеры группы - число членов 5 человек, собрание совещания – 8 человек, наиболее точное решение принимается группой в 8-11 человек.

Группа - социальное образование, имеющее все признаки организации, кроме оформленной иерархии власти.

Команда характеризуется:

• имеет хотя бы 1 человека, являющегося ядром команды
• отличается высоким качеством результатов своей деятельности
• хорошо сотрудничают друг с другом
• состав хорошо сбалансирован в зависимости от ролей, выполняемых членами команды
• менеджер подает пример и пользуется большим уважением
• команды имеют высокую степень автономности, быстро учатся на своих ошибках
• хорошо ориентированы на клиента и потребителя
• отслеживают результаты своей деятельности
• команда отличается сильным чувством общности

Команды обладает сильным и решительным управлением. Это реже вызывает стрессовые ситуации, инновационная активность возрастает, команды могут рисковать в большей степени, чем отдельные члены, т.к у них больше навыков, ресурсов, опыта.

В команде в большей степени присутствует психологическая устойчивость, люди увереннее и спокойнее.

Группы характеризуются признаками:

• наличие общей цели у всех ее членов
• в группе преобладают психологическое признание и отождествление себя с ними, что позволяет осуществлять взаимодействие людей.
• Постоянное взаимодействие в течение всего времени существования.

Группы бывают формальные и неформальные, стихийно созданные и сознательно организованные, постоянные и временные.

Основными признаками, которые характеризуют команду являются:

• она состоит из 2 и более человек
• члены команды в меру своей компетенции участвуют в достижении целей
• у команды имеется свое лицо, которое не совпадает с индивидуальными качествами ее членов
• для команды характерны сложившиеся связи, как внутри, так и вне команды.
• Имеет сложившуюся структуру, упорядоченную, ориентированную на достижение целей, команда периодически оценивает свою эффективность.