Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспосо

МБОУ «Зиянчуринская средняя общеобразовательная школа Зиянчуринского сельсовета Кувандыкского района

Оренбургской области»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обобщение педагогического опыта работы заместителя директора по УВР Егорченковой Светланы Алексеевны

 

«Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспособности»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

с.Зиянчурино, 2013г. 
Введение

Особенность нынешнего состояния системы образования заключается в том, что её реформирование происходит на фоне высокой динамики изменений в обществе, неоднородности и ограниченности ресурсов образовательных организаций. В этих условиях число новых проблем и порожденных ими новых задач, работать над решением которых приходится образовательным учреждениям, неуклонно возрастает. Многие из них принципиально новы и не могут быть решены на основе прежнего опыта, что усложняет управленческую деятельность. В современных условиях руководители, из всех типов организационных ресурсов, наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы.

На повестки дня целый ряд актуальных задач: внедрение ФГОС второго поколения, модернизация методической системы обучения, разработка технологий проектирования различных педагогических объектов, от реализации которых зависит обновление (модернизация) учебного процесса.

Модернизация российского образования, являющаяся в настоящее время отправной точкой любых научно-педагогических построений, требует от педагогического сообщества в области управления образованием четкого понимания тех требований, которые процессы модернизации предъявляют к профессиональной компетентности педагогов и, в первую очередь, к руководителям образовательных учреждений.

Главным условием реальных изменений в содержании, формах, методах и требованиях к качеству образования является изменение «ментальности», настроения «умов» педагогов и руководителей образовательных учреждений. Таким образом, у образовательного учреждения возникает такая проблема, как «готовность субъектов образовательного процесса к творческой деятельности во всех доступных им сферах бытия и сознания».

Основной задачей руководителя становится подготовка компетентного, профессионально квалифицированного и творческого персонала, целенаправленно реализующего свой потенциал в образовательной деятельности.

Актуальность формирования стратегии развития потенциала персонала определяется проблемой выстраивания адекватной образовательной среды внутри образовательного учреждения, обеспечивающей и поддерживающей систему повышения квалификации педагогического персонала. У образовательного учреждения расположенного в сельской местности возникает такая проблема, как построение модели постоянного и непрерывного повышения квалификации педагогических кадров, обеспечивающей конкурентоспособность персонала, соответствующей запросам социума, потребителям.

Педагогическое осмысление данной проблемы позволило выявить ряд противоречий:

• между динамикой развития современного общества, предъявляющего возросшие требования к качеству педагогической деятельности образовательного учреждения, и уровнем профессиональной компетентности учителей, обеспечивающего конкурентоспособность школы;
• между недостаточной практической разработкой данной проблемы и необходимостью в практике управления образовательным учреждением обеспечить стратегическое планирование и управление повышением квалификации педагогических кадров в контексте парадигмы образования в течение всей жизни
• между объективной необходимостью модифицирования внутришкольной системы повышения квалификации педагогических кадров и способностью эффективно управлять этим процессом на уровне личности, коллектива, учебного заведения.

Необходимость и возможность разрешения обозначенных противоречий обусловили выбор темы обобщения педагогического опыта заместителя директора по УВР МБОУ «Зиянчуринская средняя общеобразовательная школа Зиянчуринского сельсовета Кувандыкского района Оренбургской области» Егорченковой С.А.: «Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспособности».

Цель: продемонстрировать положительные результаты разработанной модели стратегии управления развитием потенциала персонала как основного условия обеспечения конкурентного преимущества образовательного учреждения.

Задачи:

1. Выявить сущностные характеристики кадровой политики образовательного учреждения как составной части стратегического управления.
2. Осуществить анализ кадровой политики МБОУ «Зиянчуринская СОШ», с целью выявления направлений ее совершенствования.
3. Разработать структурно-функциональную модель повышения квалификации педагогов, обеспечивающую конкурентоспособность общеобразовательного учреждения.

 

1. ГЛАВА. Теоретические основы управления стратегией развития потенциала персонала.

 

1. Разработка стратегии управления персоналом.

Нарастание изменений во внешней среде образовательных учреждений, обострение конкуренции делают особенно актуальным переход на стратегическое управление. Решение этой задачи должно осуществляться постепенно, путем изменения структуры управления.

По мнению всех ведущих специалистов, первичная основа и главное богатство любой современной организации – это работающие в ней люди. Причем в стратегической перспективе значимость человеческого фактора будет возрастать. На современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития. Основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

1. Отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации.
2. Оценка положения человека в обществе.
3. Система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях.
4. Развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.

Связь между всеми указанными выборами просматривается достаточно просто. Отбор, расстановка и продвижение кадров определяют наиболее достойные кандидатуры для осуществления работ, которые для данной организации являются критически важными. Но, взятое само по себе, это не может быть достаточным в мире, где знания и умения должны постоянно совершенствоваться. Кроме того, умелый и хорошо обученный персонал по отношению к своей «родной» организации должен быть достаточно лояльным. Поэтому встает вопрос о важности системы вознаграждения и мотивационного механизма.

Ни одна из отмеченных задач должным образом не может быть решена, если не работает эффективная система оценки. В нашей школе данная система оценки представлена работой комиссии по стимулированию педагогического труда.

Наконец, представляется вполне очевидным, что все выше названное требует адекватного управления, а значит – соответствующего развития собственно менеджмента персонала и системы менеджмента в целом. Чтобы руководитель смог оценить свою профессиональную деятельность в направлении разработки стратегии управления развитием потенциала персонала, можно воспользоваться критериями оценивания качества стратегии развития человеческих ресурсов, предложенных группой научных работников Фишманом Л.И., Рогожкиной Н.В.:

• Целенаправленность – ваши действия способствуют ориентации персонала на необходимые изменения;
• Системность – вы задействуете все возможности для развития человеческих ресурсов своего учреждения, диагностируете его организационную культуру, выбираете рациональные формы воздействия на нее, предупреждая сопротивления;
• Рациональность – силы и время тратите с большей отдачей, задействуете формы работы с персоналом более эффективные;
• Последовательность – рассматриваете развитие человеческих ресурсов как направление, необходимое для достижения новых результатов, повышаете их квалификацию в соответствии с новыми профессиональными задачами.

Реализация стратегии управления развитием потенциала персонала – это ориентированная на конкретные действия работа администрации, которая проверяет способности высшего руководства проводить организационные изменения, мотивировать людей и достигать поставленных стратегических целей. "Управление выполнением стратегии - это больше искусство, чем наука", - считают крупные американские ученые в области стратегического менеджмента А. А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд.

Они выделяют следующие задачи по реализации стратегии:

♦   создание структуры, способной успешно выполнять стратегию;

♦  пересмотр бюджетов для того, чтобы направлять достаточно ресурсов в те виды деятельности, которые определяют стратегический успех;

♦ установление составляющих стратегию процедур управления для обеспечения постоянного развития и совершенствования;

♦  увязывание системы вознаграждения и стимулирования с выполнением стратегии на высоком уровне и достижением поставленных целей;

♦   создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию.

Отметим, что разработанная программа действий на перспективу создает у работников ощущение стабильности: зная стратегические задачи, люди имеют представление о том, ради какого будущего они работают сегодня, для чего необходимо повышать потенциал. Это порождает чувство причастности к общим целям и объединяет работников для их достижения. Разработанная стратегия во многом определяет тактические планы действий персонала организации и структуру их взаимодействия в процессе их реализации.

 

2. Формирование кадровой  политики образовательного учреждения и развитие кадрового потенциала персонала организации.

Стратегия работы с кадрами определяется кадровой политикой организации, обеспечивающей потребности общей стратегии в квалифицированных кадрах.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ и т.д.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки, которые можно выделить из предъявляющихся к ней требований.

1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника /производства и т.д.

Главной целью руководителя в работе с кадрами является их ориентация и активизация на повышение профессиональной и педагогической компетентности, роста их потенциала, профессионального мастерства. Высокое качество потенциала персонала – основное условие обеспечения конкурентоспособности учреждения, что является немало важным в рыночных условиях.

Под творческим потенциалом учителя В.Г.Рындак понимает систему личностных способностей (изобретательность, воображение, критичность ума, открытость ко всему новому), позволяющих оптимально менять приемы действий в соответствии с новыми условиями и знания, умения, убеждения, определяющие результаты деятельности (новизну, оригинальность, уникальность подходов субъекта к осуществлению деятельности) и в итоге побуждающие личность к творческой самореализации и саморазвитию.

Руководитель организации, учреждения в соответствие с кадровой политикой управляет процессом развития потенциалом персонала. Задачей управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала персонала, направления его действий на развитие образовательного учреждения, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от стратегии и кадровой политики учреждения.