Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспосо

– политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

– политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению. В частности зам директора по УВР совместно с руководителями предметных МО разрабатывают графики обучения и аттестации для работников на вторую кв. категорию, предварительный заказ на повышение квалификации и переподготовку кадров, совместно с педагогами определяют траекторию самообразования;

– политика оплаты труда – предоставление заработной платы в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, квалификационной категорией, ответственностью, поощрения в виде премии;

– политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот; условий для отдыха.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

– занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

– обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

– оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне);

– трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства);

– благосостояние (пенсии по выслуге, пособия по болезни и нетрудоспособности, транспортные услуги, помощь в личных проблемах).

Кадровая политика образовательного учреждения нашла свое документальное отражение в таких документах как программы развития Зиянчуринской СОШ, «Педагогические кадры». Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

– четкое определение действий, которые должны предприниматься для достижения целей школы;

– ясность в понимании проблем руководства и кадров;

– побуждение к сотрудничеству путём координации деятельности между различными службами и объединениями;

– единообразие и последовательность в принятии решений;

– менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;

– содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;

– содействие развитию обучения и менеджмента;

– убеждение рабочих в “доброй воле” компании;

– информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

– укрепление морали и улучшение общих отношений.

В числе главных недостатков этого варианта следующие:

– трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;

– в случае изменения обстоятельств письменного оформления кадровая политика может оказаться непригодной;

– письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях.

При приеме на работу в Зиянчуринскую СОШ принимаемый работник знакомится под подпись со своей должностной инструкцией, в которой определяются все цели и задачи его деятельности, права и обязанности сотрудника, от кого получает и кому передает информацию на новом месте, оформляется трудовой договор с испытательным сроком.

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами. Необходимость анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их эффективного использования, объясняется тем, что достаточное их количество, рациональное использование, высокий уровень профессиональной компетентности имеют большое значение для повышения эффективности образовательного процесса и соответствия требованиям потребителя – учащихся, их родителей. В частности от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят и рейтинговая оценка образовательного учреждения в районе, микрозоне, и положение на рынке образовательных услуг среди конкурентов.

В рамках анализа эффективности использования кадров в образовательном учреждении необходимо изучить следующие его составляющие:

• обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами;
• показатели движения и постоянства кадров;
• уровень категорийности педагогов;
• использование рабочего времени.

Анализ необходимо начинать с рассмотрения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами, так как не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное воздействие на динамику качественных показателей деятельности школы.

За исследуемый период 2010–2012 гг. существенных изменений в структуре персонала Зиянчуринской СОШ не произошло. Среднесписочная численность 30 человек. В 2012 г. уволились 2 человека по семейным обстоятельствам переехали в другой регион страны. Был принят на вакантную должность психолога молодой специалист. Администрация остается прежней на протяжении 12 лет.

Свободные вакансии: учитель английского/немецкого языков. Особенности сельской школы также говорят в пользу стабильности кадров.

Что касается найма персонала, то здесь следует отметить следующее. В школе используются как внешние, так и внутренние источники привлечения персонала. Из-за сокращения числа учащихся, а также условий сельской местности администрация мотивирует педагогов на получение первого или второго высшего образования по смежным специальностям или специальностям, которые будут вакантны через некоторый промежуток времени. В данный момент обучается заочно в педуниверситете по специальности ПиМНО 1 педагог, 1 педагог получает там же вторую специальность учителя-дефектолога.

Прогноз состояния кадров на ближайшие пять лет показывает, что необходимо подготовить специалиста по немецкому языку и физкльтуры. Из числа работников школы осуществить невозможно, следует использовать внешние источники: пригласить на работу по договору учителя соседней школы, создать условия привлечения будущего молодого специалиста немецкого языка.

Обеспеченность кадрами, особенно педагогами, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Коэффициенты движения кадров запланировать нельзя, поэтому их анализ проводится по фактическим данным, сравнивая показатели отчетного года с предыдущим периодом. В учреждении движение кадров незначительно (1-2 педагога в год).

Постоянство кадров положительно влияет на деятельность образовательной организации. Постоянные кадры длительное время работающие в данной школе, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные специальности, быстро ориентируются в любой нетипичной ситуации, создают определенную атмосферу в коллективе, что влияет на результаты деятельности школы.

Для того чтобы оценить социальную удовлетворенность коллектива рассчитывают коэффициенты постоянства (Кп) и стабильности кадров (Кс)

       Кп =      число проработавших на предприятии более 1 года

                      среднесписочная численность работающих

Кп = 29/30 =.0,966, т.е. 96,6%

Кс =         Число проработавших на предприятии более 3 лет      

                  среднесписочная численность работающих

Кс = 28/30 =.0,933, т.е. 93,3%

Заметим, что данные коэффициенты примерно равны. Следовательно, можем говорить о высокой степени удовлетворенности коллектива школы.

Для совершенствования кадровой политики в педагогическом коллективе Зиянчуринской СОШ необходимо:

• широкое внедрение современных образовательных технологий (метода проектов, критического мышления, работы в сотрудничестве), технологии развивающего обучения, исследовательской деятельности в практику работы всего школьного коллектива;
• систематическое участие педагогов школы и их учащихся в предметных олимпиадах, окружных интеллектуальных марафонах, профессиональных конкурсах;
• использование возможностей информатизации учебного процесса, создание системы обратной связи;
• разработка новых форм стимулирования и поощрения педагогического труда;
• создание условий постоянной потребности в самообразовании.

 

 

2. Принципы и содержание организационно-педагогической модели управленческой деятельности по развитию потенциала персонала.

 

В статье Л.И. Фишмана был сформулирован тезис: «Повышение квалификации, профессионального мастерства есть профессиональная обязанность и руководителей, и педагогов. Смысл управления персоналом образовательной организации состоит прежде всего в том, чтобы педагогу стало необходимым повышать свою квалификацию, чтобы он не мог ее не повышать». Следовательно, задача руководителя  заключается в создании условий, при которых педагог точно понимает, что ему не хватает, чтобы быть успешным, конкурентоспособным.

Проблема состоит в том, что создание условий, стимулирующих деятельность педагогов, довольно трудная задача, так как человек должен осознать смысл своей деятельности и сформулировать внутренний мотив на целенаправленную преобразующую деятельность.

Главное мы видим в том, чтобы обеспечить его включение в процесс управления образовательным учреждением посредством создания модели повышения квалификации и профессиональной компетентности педагога. Опишем концептуальные положения данной модели.

В построении модели развития потенциала персонала коллектив ориентировался не только на социальный заказ родителей и учащихся, но и особенности образовательного окружения нашей зоны. МБОУ «Зиянчуринская средняя общеобразовательная школа Зиянчуринского сельсовета Кувандыкского района Оренбургской области» является самой большой сельской школой в районе. Тенденции реструктуризации образовательных учреждений коснуться практически всех окружающих школ, поэтому мы должны быть готовы к работе в условиях объединения образовательных ресурсов. Это подтверждает необходимость вовлечения ближайших образовательных учреждений и социального окружения в решение образовательных задач нашей школы.

Основные теоретические позиции развития кадрового потенциала Зиянчуринской средней школы определяются, исходя из результатов анализа кадровой политики. Они связаны с необходимостью расширения сообщества педагогов нашей зоны, образовательной среды, осуществляющей функции мотивации и стимулирования успешного труда педагогов, способной повысить кадровый потенциал школы, профессиональную компетентность педагогов, активного включения педагогического коллектива в образовательную среду.

Обозначим следующие концептуальные подходы модели:

1. Системно-деятельностный, предусматривающий:

• Предметно-методическую помощь (организацию работы учителя по освоению новых образовательных технологий, создание творческих групп, разработка методических и дидактических материалов, проведение тематических методических дней, консультирование).

• Проведение мониторинга образовательного процесса (получение информации о состоянии образовательной подготовки школьников по учебным предметам; выявление тенденций изменения качества образования и факторов, влияющих на состояние данной подготовки и развитию потенциала персонала, выявление мотивационных факторов деятельности учителя и зон оптимизации его эффективной деятельности).
• Маркетинговый сервис (предоставление дополнительных образовательных услуг по образовательным запросам учащихся: проведение курсов по выбору, ИГЗ в 10-11 классах, предметных кружков, факультативов).
• Информационно-технологическая составляющая (обеспечение условий расширения информационного пространства школы и применение компьютерных технологий в образовательном процессе, создание локальной сети школы).
• PR – сервис (распространение лучшего педагогического опыта через школьную методическую газету «Современный глоссарий педагога», статьи, публикации материалов в печатном и электронном виде, органи-зацию мастер-классов, творческих мастерских, семинар-практикумов).

2. Личностно ориентированный подход, предполагающий:

• Создание условий для творческого и профессионального роста педагогов.
• Самоактуализация персонала с учетом их личностных особенностей и факторов мотивации.

С учетом выбранных концептуальных подходов мы формулируем принципы деятельности.

1. Принцип преемственности – преемственность программ развития и модернизации, освоения новых образовательных технологий, внедрения результатов инновационной деятельности.
2. Принцип системности – единство целей, задач, средств содержания, форм, методов работы и мониторинга эффективности и результативности образовательного процесса.
3. Принцип толерантности – содействие в проявлении индиви-дуальности, поддержка ценностных инициатив, самоактуализации учителя.
4. Принцип доступности – обеспечение доступности, открытости и равных возможностей профессионального роста каждому учителю.

Основные направления деятельности:

• Непрерывное повышение квалификации педагогических работников;
• Инновационная деятельность педагогического персонала;
• Изучение, обобщение и пропаганда педагогического опыта;
• Информационно-технологическая деятельность;
• Аналитическая деятельность.