Стратегия управления развитием потенциала персонала образовательного учреждения как основное условие обеспечения его конкурентоспосо

 

3. Конкурентоспособность организации и конкурентные преимущества персонала

Успех любой организации в большой мере зависит от эффективности менеджмента данной организации. Заместители директора различного уровня в свою очередь являются персоналом организации. Конкурентоспособный персонал организации это только часть конкурентоспособности самой организации. Конкурентоспособность организации во многом зависит от того, насколько фирма может приспособиться к изменяющимся условиям конкуренции на рынке, достигается при длительной и безупречной работе на рынке.

Факторы конкурентоспособности школы:

1. Образовательная услуга.

2. Ценовая политика школы в  отношении образовательных услуг.

3. Коммуникации на рынке образовательных  услуг.

4. Комплекс продвижения образовательных услуг.

5. Продвижение услуг по каналам  реализации.

6. Эффективность организационной  структуры.

Характеристика конкурентоспособности образовательных услуг:

1. Месторасположение.
2. Материально-техническая база (компьютерные классы, др.).
3. Система связи (Интернет, телефон, локальная сеть, др.).
4. Виды образовательных услуг. Реклама. Имидж.
5. Команда управления. Профессионализм персонала.
6. Финансово-экономические условия деятельности.
7. Качество, уникальность.
8. Многовариантность использования.
9. Степень инновационности.
10. Уровень оплаты труда + социальные льготы.
11. Количество, платежеспособность потребителей.
12. Выгоды потребителей от услуг.
13. Гибкость перехода к новым услугам.
14. Благотворительность. Спонсорство (потенциальные инвесторы).
15. Особые преимущества услуг.

Оценка конкурентоспособности необходима как для констатации того положения, в котором в данный момент времени находится организация, так и, что более важно, для управления различными ее параметрами, в том числе развитием потенциала персонала, с целью достижения более весомых конкурентных преимуществ.

"Принцип конкурентоспособности  предъявляет высокие требования  к педагогической компетентности  и педагогическому мастерству  учителя, ждет от него постоянной  готовности к самосовершенствованию" - заявляет В. И: Андреев.

Учитывая то, что компетентность работника является конкурентным преимуществом организации, а степень гибкости зависит от способности специалистов накапливать знания и обучаться, проблема управления компетенцией персонала со стороны менеджера встает все более остро. Только те организации, которые обучаются наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов, поэтому менеджеры должны развивать компетентность своих сотрудников, основанную на долговременных и адекватных внешним изменениям знаниях.

Педагогическая деятельность сложна и многоэлементна. Ступени квалификационного роста учителя должны предполагать его продвижение в готовности успешно решать возрастающие по сложности педагогические задачи, поэтому квалификация учителя может расти только в том случае, если он самостоятельно или путем специального обучения добивается положительных, заранее спроектированных результатов, которые будут достойно оценены коллегами, учащимися, администрацией школы и будут иметь постоянную тенденцию к улучшению.

Повышение квалификации должно обеспечивать решение профессиональных проблем педагогов, а «создавать» эти проблемы должны их руководители. Другое дело, что многие руководители образовательных учреждений и территориальных сетей не умеют управлять персоналом (в частности, не умеют ставить перед персоналом новые задачи), а потому не создают эти проблемы.

При этом возможны различные уровни повышения квалификации учителей:

• информационный — теоретическая подготовка;
• организационно-практический — закрепление и апробация теоретических знаний на практике;
• рефлексивный — самостоятельная работа учителей по осмыслению и творческому анализу содержания и результатов экспериментальной работы;
• коррекционный — восполнение учителями знаний и практических навыков, необходимых для преодоления выявленных трудностей;
• методологический — подготовка учителей-тренеров, способных обучать учителей как своих, так и других школ.

Конкурентность персонала в современных условиях определяется его высокой адаптивностью к непредсказуемой социально-политической обстановке, креативностью и способностью к нестандартным решениям задач, наличием у личности знаний, умений и мотивов, позволяющих включаться в разнообразные виды профессиональной деятельности, достигать максимального эффекта, а также готовностью к постоянному самосовершенствованию. Выявление потенциала личности, управление конкурентоспособностью образовательных учреждений включает решение таких вопросов, как качество персонала и программ подготовки кадров, инфраструктуры и учебной среды.

 

II ГЛАВА. Управление человеческими ресурсами на примере Зиянчуринской СОШ.

1. Анализ кадровой политики МОУ «Зиянчуринская СОШ».

 

МБОУ «Зиянчуринская СОШ» была построена и приняла своих первых учеников 10 февраля 1968 года. Проектная мощность здания – 536 учащихся. Директор школы с 1998 года – Рашникова Н.В., руководитель высшей квалификационной категории.

Общее руководство образовательного учреждения осуществляет Совет школы во главе с председателем, членом родительского комитета школы. Один раз в год Совет школы отчитывается о работе на общешкольной конференции.

Основываясь на базовых компонентах образовательной программы, наша школа предоставляет своим выпускникам возможность получать образование и в других сферах, способствуют чему и система дополнительного образования, ресурсы школ микрозоны, предприятия и организации нашего сельсовета. Процесс учебно-воспитательный одновременно позволяет осваивать навыки решения проблем родного села, быть хозяином малой Родины, приобрести способность определять свою судьбу в её пределах, стать её реформатором.

Исходя из выше сказанного, мы определяем Миссию школы: Сельская школа – центр подготовки высокодуховных, социальноадаптированных, практикоориентированных, компетентных хозяев малой родины.

Глобальная цель школы — создание такой образовательной среды, чтобы каждый ученик вне зависимости от своих психофизических возможностей, склонностей мог реализоваться не только как высоко интеллектуальная, духовная личность, но и осознать себя социально-активным практиком в различных сферах своей малой родины.

Создавая программу развития школы, мы определили ее положение как информационно-методического центра школ Зиянчуринской микрозоны. В начале работы с коллегами микрозоны в системе сетевого взаимодействия мы развивали творческий потенциал педагогов как основное условия развития потенциала школьников. Далее темой нашей работы было: «Расширение пространства социальной реализации учащихся». На данном этапе продолжается исследование по теме «Формирование конкурентоспособной личности в образовательном пространстве как условие успешной социализации учащихся». Методическая тема педагогов школы: «Профессиональное мастерство учителя и его роль в формировании конкурентоспособной личности».

Для осуществления своих функций учреждение имеет современную материально-техническую базу с компьютерами, проекторами, интерактивными досками и другим оборудованием, позволяющем внедрять информационные технологии в учебно-воспитательный процесс.

Рассмотрим основные показатели деятельности предприятия за исследуемый период с 2010 по 2012 гг. Получена лицензия на право преподавания по специальным (коррекционным) программам VII, VIII видам в 2012 году.

Успеваемость и качество знаний учащихся по школе за последние 3 года увеличивается от 92% до98% и 23% - 35% соответственно.

Наиболее весомы достижения учащихся по предметам:

• физкультура (победители районных соревнований, предметной олимпиады по физкультуре, призеры областной олимпиады);
• биология (призовые места по предметной районной олимпиаде, Результаты ЕГЭ по биологии третий год являются самыми высокими в районе);
• история (участники и победители конкурсов, акций в районе, области);
• русский язык (победители конкурса «Самый грамотный», призер предметной олимпиады, районного конкурса сочинений);
• информатика (Результаты ЕГЭ третий год являются самыми высокими в районе).

За период исследования численность персонала в учреждении существенно не менялась. В 2010 году она составила – 29 человека, в 2011 году – 27, в 2012 году – 28 человек.

Характеристика педагогического коллектива.

Число учителей в настоящем учебном 2012-13 году – 31 человек, из них в школе преподают:

• Заслуженный учитель РФ – 1;
• Почетный работник образования – 2.
• Награжденных грамотой ЦК Профсоюза РФ – 1.
• Награжденных грамотой МО Оренбургской области – 4.
• Награжденных грамотой УО Кувандыкского района – 17.

Из 30 учителей 3 - педагоги-мужчины, что составляет 10%. 12 педагогов школы (40%) – выпускники, работающие в родной школе, поддерживающие и приумножающие традиции, опыт, авторитет передовых педагогов школы, района.

Количество педагогов, прошедших курсовую подготовку составляет от 60% до 80% в год.

Качественные изменения состава педагогических кадров за последние 3 года: вырос показатель категорийности педагогов с 65% до 82%, растет доля аттестованных педагогов на высшую и первую категории от 51,7% до 62, 5%.

Из таблиц видим, что значительного роста качества образования не наблюдается, не смотря на значительное повышение профессионального мастерства педагогов. Это говорит о необходимости расширения образовательного пространства обучающихся, предоставления им таких услуг, которых нет в арсенале нашего педагогического коллектива.

На основе анализа можно выделить: факторы, отрицательно влияющие на образовательный процесс (тенденция снижения численности учащихся школы, низкий процент педагогов-мужчин в педагогическом коллективе, большой процент малообеспеченных семей, старение педколлектива, средний возраст педагогов – 45 лет).

Конкурентные преимущества Зиянчуринской средней общеобразовательной школы в микрозоне:

1. Показатель категорийности педагогов и руководителей по высшей и первой квалификационной категориям школы выше, чем данный показатель школ Зиянчуринской микрозоны.
2. Школа имеет опыт работы по технологии проектного обучения.
3. В школе 18 педагогов по программе INTEL «Обучение для будущего».
4. Школьный автобус на 23 посадочных места для подвоза учащихся.
5. Наличие в селе филиалов музыкальной школы по классу баяна, фортепиано, спортивной школы (секции волейбола, баскетбола, самбо, тенниса).
6. Сельский дом культуры с мобильной библиотекой, с высоким уровнем культурно-массовой деятельности, широким спектром мероприятий для молодежи.
7. Наличие в селе участковой больницы.
8. Действующее базовое предприятие ОАО «Россия».
9. В селе функционирует детсад «Теремок».
10. Создан фонд поощрения учащихся и педагогов выпускником школы.
11. Выгодное географическое и экономическое положение села Зиянчурино – самого большого села Кувандыкского района.
12. Налаженная система обеспечения населения товарами народного потребления (на сельский рынок приезжают не только предприниматели района, области, но и покупатели (потенциальные потребители услуг Зиянчуринской СОШ) сел, школы которых входят в микрозону).

Добавим, что основными конкурентами Зиянчуринской СОШ в микрозоне являются Куруильская СОШ с удобным расположением от районного центра и квалифицированным кадровым потенциалом и Мухамедьяровская СОШ со сложившимися крепкими национальными традициями социума и школьного коллектива. В тоже время Мухамедьяровская СОШ активно использует рекламу высокого качества знаний выпускников по математике в форме ЕГЭ, имеет широкую поддержку национального состава жителей сельсовета, имеет лицензию на оказание дополнительной образовательной услуги – обучение трактористов-машинистов 3 класса.

Можно сказать, что последние два года Зиянчуринская СОШ испытывает особо сильное давление со стороны конкурентов, которые строят свою деятельность на принципах маркетинга, внимательно следят за состоянием спроса и предложения.

Необходимо использовать конкурентные преимущества для снижения риска усиления данного давления. Для этого воспользуемся удобным расположением школы в микрозоне – почти центральное место, среднее расстояние до ближайших школ 8-15 км. Следовательно, коллектив и управленческий персонал школы должен взять на себя функцию организации в микрозоне центра – Зиянчуринская СОШ – центра управления межшкольного взаимодействия, создания в микрозоне профессионального сообщества педагогов и координацию его работы для стимулирования повышения квалификации персонала школы в первую очередь.

В процессе функционирования учреждение Зиянчуринская СОШ контактирует с большим количеством социальных партнеров, что является весомым конкурентным преимуществом. При этом следует отметить, что образовательный процесс начинается ежегодно с изучения спроса потребителей, т.е. учащихся, их родителей. На основе имеющихся данных и информации заместители, которые также общаются с потребителями, составляют проект учебного плана, воспитательной работы с учащимися, предварительную тарификацию педагогов, планируют работу по повышению потенциала персонала.

Кадровая политика предприятия направлена на повышение квалификации персонала, увеличение эффективности посредством лучших условий работы.

На основе анализа деятельности кадровой службы можно сформулировать ряд принципов, составляющих основу кадровой политики Зиянчуринской СОШ. Среди них:

– толерантность, демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

– доступность профессионального роста каждому учителю, знание отдельных людей и их потребностей;

– системность, преемственность и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров в учреждении являются следующие: