Сущность и особенности мотивации персонала

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Понятие и основная характеристика мотивации персонала 5

1.2 Модели (концепции) мотивации персонала и их использование с целью стимулирования персонала 7

ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ С ЦЕЛЬЮ ИХ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 13

2.1 Порядок осуществления материального стимулирования сотрудников таможенных органов 13

2.2 Построение системы нематериального стимулирования в таможенных органах………………………………………………………………………………….18

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ 22

3.1 Недостаток применения достижительной теории мотивации сотрудников в таможенной службе 22

3.2 Социальное самочувствие работников таможенной службы и их отношение к администрации 23

3.3 Пути решения проблем мотивации сотрудников таможенных органов 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33

ПРИЛОЖЕНИЯ 35

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы  реализации мотивационной сферы  таможенных коллективов является недостаточно изученным в современном обществознании. Это связано с тем, что в  советский период развития страны социология коллективов, социальная психология развивались  крайне медленно. Что же касается развития таможенных органов России сегодня, то исследование мотивации членов профессиональной таможенной группы видится достаточно актуальным, особенно в контексте происходящих институциональных изменений.

Переход таможенной службы России на новые  условия работы, изменение её структуры, кодекса и устава, модификация  целей и задач соответствуют процессам, которые в обществознании называют институциональными изменениями. Так как в настоящее время ведущая роль в достижении целей организации признаётся за рядовым тружеником, способным на высоком профессиональном уровне не только осуществлять стандартный производственный процесс, но и осваивать новые технологии, то исследования динамики мотивации сотрудников таможенных органов приобретают особую важность. [12]

Растущая  конкуренция предъявляет все  большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными  оказываются сплоченные команды  профессионалов. Сегодня опытный  руководитель ключевой вопрос жизни  организации видит в проблеме поиска компетентных специалистов, принимающих  цели и задачи организации как  свои собственные. Однако, пожалуй, даже кадровое агентство с трудом подберет таких сотрудников. И только потому, что внутреннее желание работать с полной отдачей в любом человеке нужно воспитать, заразив его рабочей атмосферой дружного коллектива и блестящей идеей производства нужного клиентам продукта или услуги, апеллируя к его компетентности и доверяя ему ответственную работу, предоставив ему достаточно полномочий для решения стоящих перед ним задач и удобное рабочее место. Все это, безусловно, относится и к работникам таможенных органов.  Естественно, что качество работы таможенных органов зависти от тех кто в ней работает, от сотрудников. Эффективность деятельности таможенников, безусловно, зависит от степени их мотивированности. Таким образом, проблема разработки системы мотивации персонала таможенных органов является актуальной

Чтобы воспитать  сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников  таможни, вселить в них уверенность  в востребованности производимой ими работы и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по предоставлению услуг в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации. [8]

Предметом исследования курсовой работы является система мотивации сотрудников  таможенных органов. Для достижения указанной цели необходимо решить следующие  задачи:

• определить сущность и особенности мотивации персонала
• выявить особенности стимулирования сотрудников таможенной службы
• обозначить проблемы мотивации таможенников и найти пути решения проблем

В процессе написания курсовой работы я использовала приказы ФТС РФ, учебную литературу. Таким образом, комплекс отобранных источников даёт всестороннее представление о теме моей курсовой работы. Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3-х глав, заключение, список использованных источников и литературы и приложение. Во введении представлены актуальность, цели и задачи данной работы. Первая глава раскрывает общие положения по мотивации и модели мотивации. Во второй раскрываются особенности материального и нематериального стимулирования применительно к таможенной сфере. Заключение содержит выводы, сделанные на основе двух ранее представленных глав.

ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие и основная характеристика мотивации персонала

Функция мотивации ориентирована  на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и  эффективного управления поведением сотрудников  ради достижения целей организации   [9]

Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих  положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности [10]

В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или  иного продукта, конечного результат  этой деятельности, сам продукт и  те блага, которые он принесёт, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивации как таковой.

В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения его в экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам [11]

В общем смысле мотивация – процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.

 С позиции менеджмента мотивация  – «процесс стимулирования самого  себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

Наиболее эффективной считается  такая система мотивации, при  которой в соответствии с возможностями  компании и потребностями сотрудников  разработаны и реализуются разнообразные  формы мотивации. Все факторы  мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. [5]

Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной  мотивации, направленной на поощрение  работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей  из системы наказаний и санкций  за низкие результаты и нарушение дисциплины.

Пример: конструкция «если  я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной  мотивацией. Конструкция «если я  наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной  мотивацией.

Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного  подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и  пряника». Также различают:

• индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
• голод
• жажда
• избегание боли
• стремление к температурному оптимуму
• и т. д.
• групповые
• забота о потомстве
• поиск места в групповой иерархии
• поддержание присущей данному виду структуры сообщества
• и т. п.
• познавательные
• исследовательское поведение
• игровая деятельность   [14]

Существует два принципа создания систем мотивирования.

Во-первых, они должны быть ориентированы  не только на часть всех потребностей работника, но и на все присущие ему  типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу [8]

Сущность функции мотивирования  и роль в её обеспечении со стороны  руководителя состоят в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.

Под мотивом понимается материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.

2. Модели (концепции) мотивации персонала и их использование с целью стимулирования персонала

Первыми собственно мотивационными теориями, возникшими в лоне психологии явились возникшие в XVII-XVIII вв. теория принятия решений, объясняющая на рационалистической основе поведение человека, и теория автомата, объясняющая на рационалистической основе поведение животного. Теория принятия решений появилась в экономике и была связана с внедрением математических знаний в объяснение поведение человека, связанного с экономическим выбором. Затем она была перенесена на понимание человеческих поступков и в других сферах его деятельности, отличных от экономики.

Развитие теории автомата, стимулированное  успехами механики в XVII-XVIII вв.¹, далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врождённого ответа живого организма на внешние воздействия. [6]

Кроме того появились следующие  модели мотивации персонала: модель вознаграждения (позитивного подкрепления), концепция иерархии потребностей, трёхфакторная  модель потребностей, двухфакторная  модель мотивации, теория ожиданий, концепция  справедливости, комплексная теория мотивации.

В своей курсовой работе я бы хотела подробнее рассмотреть каждую из этих теорий. 
 Модель вознаграждения (позитивного подкрепления) была разработана L.Jewell. Она отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждения работника. Описаны простые закономерности:

1. Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты

которых вознаграждаются

2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются
3. Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их

действия не вознаграждаются и  не наказываются

Способы вознаграждения разделены  на две группы: внутренние и внешние.

К внутренним способам относятся механизмы  самомотивации работника:

• стремление к достижению результата;
• интересное содержание труда;
• общение с коллегами и др.

Внешние способы мотивации организованы компанией и действуют на работника извне:

• заработная плата;
• карьера;
• признание и др.

Для эффективного применения теории вознаграждения для нематериального  стимулирования персонала необходимо учитывать определённые факторы.

Во-первых, следует помнить, что  при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его  деятельности, - снижается.

Во-вторых, модель может быть применена  при индивидуальном подходе к  нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании лишь после  оценки их предпочтений.

Концепцию иерархии потребностей разработал A.Maslow. Выделяется пять групп мотивов, которые выстраиваются в систему соподчинения (более высокая группа мотивов становится актуальной для работника в том случае, если удовлетворены мотивы низшего уровня).

Первая (самая низкая) группа: физиологические  потребности, связанные с удовлетворением  физиологических потребностей (питание, поддержание здоровья).

Вторая группа: потребность в  защите и безопасности.

Третья группа: социальные потребности (общение, признание).

Четвёртая группа: потребность в  уважении и самоуважении.

Пятая группа: потребность в самовыражении.  [5]

Наглядно иерархия потребностей A.Maslow представлена в табл.1

Табл.1

«Иерархия потребностей Маслоу»

 

Источник: http://bibl.tikva.ru     

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит трёхфакторная модель потребностей Д.Мак Клелланда. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трёх вышеназванных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. [6]