Сущность и содержание управления персоналом

. Отдел стимулирования  и социальной защиты:

-анализирует должностные  обязанности;

-осуществляет классификацию  работ и их тарификацию;

-разрабатывает систему  оплаты труда и премирования (совместно  с планово-финансовым отделом);

-создает социальную инфраструктуру  организации (коллективное добровольное  страхование, систему социальных  льгот; пенсионное обеспечение;  выплату компенсаций при увольнениях;  организацию питания и отдыха  работников и др.).

. Отдел исследований по  персоналу:

-изучает вопросы кадровой  политики;

-обследует морально-психологический  климат в организации;

-разрабатывает правила  и процедуры проведения работ  по управлению персоналом, а также  формы документооборота;

-готовит справочные материалы.

. Отдел профессионального  обучения и развития персонала:

-организует систематическое  профессиональное обучение и  контролирует его ход и эффективность;

-заключает договоры на  подготовку персонала с учебными  заведениями и центрами;

-организует периодическое  повышение квалификации персонала;

-ведет учет профессионального  обучения персонала;

-формирует и работает  с кадровым резервом и проводит  работу с ним;

-планирует и контролирует  развитие деловой карьеры работников.

. Отдел трудовых отношений:

-разрешает правовые вопросы  по всем функциям управления  персоналом;

-согласует локальные  нормативные и распорядительные  документы;

-проводит работу по  разрешению конфликтов (производственных  и личных);

-участвует в разработке  коллективных договоров и соглашений;

-содействует развитию  связей и отношений между администрацией  и персоналом;

-взаимодействует с профсоюзами.

. Отдел оценки контроля:

-разрабатывает методики  оценки на каждый этап работы  персонала;

-проводит оценку на  следующих этапах: отбор кандидатов  на вакантную должность; окончание  испытательного рока; текущая оценка  работы; продвижение в карьере;  необходимость в обучении; формирование  кадрового резерва;

-организует аудит персонала;

-организует аттестацию  рабочих мест и условий труда;

-разрабатывает критерии  оценки эффективной работы службы  управления персоналом.

Персонал организации  как социальная система формируется, видоизменяется и развивается в  соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами организации (собственника) и являются основой для выработки стратегии  и политики управления предприятием.

 

1.3 Принципы и методы  управления персоналом

 

В современных условиях накоплен значительный багаж знаний в области  управления персоналом - набор правил, принципов и методов.

Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемо количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем  соблюдения определенных принципов  и применения методов.

Под принципами управления персоналом следует понимать правила нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в различных условиях и обстоятельствах. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, многообразны. Они распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабе всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). При этом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. В свою очередь принципы построения системы управления персоналом в организации делятся на две группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы определяющие направления развития системы управления персоналом.

К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления персоналом относят:

-обусловленность функций  управления персоналом целям  производства;

-первичность функций  управления персоналом;

-оптимальное соотношение  интра- и инфрафункций, комплексность;

-оперативность;

-иерархичность;

-устойчивость и др.

К принципам, определяющим направления  развития системы управления персоналом, относятся:

-принципы концентрации;

-специализации;

-параллельности;

-адаптивности;

-переемственности;

-непрерывности;

-ритмичности;

-прямоточности.

Частные принципы возникают  в результате решения каких-либо локальных задач. К таким принципам  можно отнести:

-соответствие функций  управления целями производства;

-индивидуальная работа  с кадрами (индивидуальная работа  при подборе персонала, учет  пожеланий конкретного работника,  индивидуальная работа при высвобождении,  продвижении, назначении оплаты  труда);

-демократичность работы  с персоналом (учет мнения коллектива  при приеме важнейших решений,  конкурсное замещение вакантных  должностей и т.п.);

-информационное обеспечение  служб по кадровой работе с  персоналом;

-подбор персонала для  первичного коллектива с учетом  психологической совместимости  и т.п.

Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом организации представлены в таблице 3.1.

 

Таблица 1.3.1. Принципы управления персоналом и их содержание

ПринципСодержаниеОбусловленность функций управления персоналом целями производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производстваПервичность функций управления персоналомСостав подсистемы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналомОптимальное соотношение управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производстваЭкономичностьПредполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществленияПрогрессивностьСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогамПерспективностьПри формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организацииКомплексностьПри формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)ОперативностьСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклоненияОптимальностьМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производстваПростотаЧем проще система управления персоналом, тем надежнее и точнее она работает. Исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производствуНаучностьРазработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условияхАвтономностьВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителейСогласованностьВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времениУстойчивостьДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отключении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналомМногоаспектностьУправление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.ПрозрачностьСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всехПрозрачностьПодразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этажах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомКомфортностьСистема управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человекомКонцентрацияРассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублированиеСпециализацияРазделение труда в системе управления персоналомПараллельностьПредполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналомАдаптивность (гибкость)Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПреемственностьПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях иПреемственностьразными специалистами, стандартное их оформлениеНепрерывностьОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностьВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Цели и задачи организации  достигаются путем применения различных  методов. Методы управления - способы  воздействия субъекта на объект управления. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание. Среди методов управления персоналом наряду с общими используются частные. В настоящее время выделяют три группы общих методов управления персоналом:

-административные (организационно-распорядительные);

-экономические;

-социально-психологические.

Методы управления можно  подразделить на три группы: принуждения (административные), побуждения (экономические) и убеждения (социально-психологические).

Административные методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. Для этих методов  характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, положения  и др.), распорядительные (приказы, распоряжения) и дисциплинарные (меры и формы  ответственности). Этот тип мотивации  играет в управлении существенную роль. Он предполагает не только безусловное  соблюдение законов и нормативных  актов, принятых на государственном  уровне, но и четкое определение  прав и обязанностей руководителей  и подчиненных. Несоблюдение этих отношений  подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.).

Экономические методы управления опираются на материальные стимулы, т.е. выполнение определенных заданий и экономическое вознаграждение за результаты работы. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, стимулирование, страхование.

Для достижения максимально  эффективного управления необходимы также  духовные мотивы, на которые опираются  социально-психологические методы управления. Социологические методы исследования позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические  методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность работника, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, для того чтобы направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации. С помощью этих методов  осуществляется воздействие преимущественно  на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей. Моральная мотивация - особо сложное и тонкое воздействие, - конечный эффект которой трудно определить, но ее результаты бывают весьма значительными.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

-найма, отбора и приема  персонала;

-деловой оценки персонала;

-социализации, профориентации  и трудовой адаптации персонала;

-мотивации трудовой деятельности  персонала;

-организации системы  обучения персонала;

-управления конфликтами  и стрессами, управления безопасностью  персонала, организации труда  персонала, управления деловой  карьерой и служебно-профессиональным  продвижением персонала;

-высвобождения персонала.

Все рассмотренные выше методы управления персоналом тесно связаны, дополняют друг друга и вместе составляют единую систему методов  управления. Системный подход к управлению персоналом отражает взаимосвязи между  отдельными аспектами этого процесса; он обеспечивает формирование конечных целей и пути их достижения и позволяет  создать адекватный механизм управления.

Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся  норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей организации.

Таким образом, методы управления персоналом способствуют осуществлению  всего комплекса работ, связанных  с эффективным управлением организации.

 

1.4 Системный подход к  управлению персоналом

 

Управление персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие  на персонал организации и тем  самым:

-интегрируется в общую  систему управления организацией, увязывая его со стратегическими  установками и корпоративной  культурой, а также с планированием  НИР (научно-исследовательская работа), производства, сбыта, повышения качества  и т.д.;

-включает развернутую  систему постоянных и программных  мероприятий по регулированию  занятости, планированию рабочих  мест, организации подбора и отбора  персонала; расстановки подготовки  кадров, прогнозирования содержания  работ и др.;

-предполагает тщательный  учет качеств и профессиональных  характеристик работников, а также  оценку их деятельности;

-централизует управление  персоналом в руках одного  из руководителей организации,  а также содействует осуществлению  мер по совершенствованию механизма  кадровой работы.