Сущность и содержание управления персоналом

 

2.3 Анализ действующей  кадровой службы

 

Важными элементами системы  управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии. Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса  процессов обновления, сохранения и  развития необходимого качественного  и количественного состава кадров организации в соответствии с  потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или  стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии  развития организации и носит  долгосрочный характер. Разработка стратегии  управления персоналом состоит в  определении основных направлений  действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит  от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в  общем виде проходит через ряд  стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного  функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации  труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления кадрами. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.

Функция делопроизводителя  в ООО «Электро сити». возложена на бухгалтера. Ведутся дела:

·Приказы по личному составу;

·Личные дело на каждого работника;

В личное дело работника  включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства  о рождении детей до 14 лет, необходимые  для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа  о приеме на работ.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного  отпуска принимается непосредственно  руководителем. Приказы и договоры составляются бухгалтером и передаются директору на подпись.

Набор представляет собой  создание определенного резерва  на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние  и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это  и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация  предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих  близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать  в решении проблем фирмы. Внутренними  источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие  большие способности, чем могут  проявить в данный момент. Продвижение  по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать  нового специалиста многим нюансам  работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться  в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими  взглядами и идеями и это может  привести к застою.

По причине отсутствия кадровой службы обучение персонала  проводится непосредственно на рабочем  месте. Менеджер может предупредить отсутствие профессиональных умений только на собеседовании, хотя даже наличие свидетельств о дополнительной подготовке не всегда может свидетельствовать о практических навыках соискателя. К сожалению, это приводит к тому, что очень большое значение имеют рекомендации с предыдущих мест работы, то есть субъективные показатели. Аттестация на предприятии проводится только в менеджерском составе - по личной инициативе руководителя - старшего менеджера. Оценка трудовой деятельности остальных работников происходит по результатам их работы.

К плюсам кадровой службы предприятия  можно отнести:

·Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.

·Отсутствие административных барьеров.

·Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив  лично знает своего руководителя.

·Низкие расходы предпринимателя  на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия:

·Социальная незащищенность персонала.

·Высокая вероятность  ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.

·Необъективность подбора  персонала вследствие невозможности  применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего). Немалую роль играют личные симпатии руководства.

·Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

В организации ООО «Электро сити» несмотря на некоторый сумбур в кадровой политике, коллектив на предприятии сохраняет устойчивость и практически неизменный состав на протяжении нескольких лет.

 

3. Совершенствование деятельности  службы управления персоналом

 

.1 Разработка плана работы  с персоналом в организации ООО «Электро сити»

 

Оценка эффективности проектов совершенствования службы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность  проектов проявляется в возможности  достигать позитивные, а также  избегать отрицательные с социальной точки зрения изменения в организации.

К числу позитивных изменений  можно отнести:

-Обеспечение персонала  надлежащим уровнем и качеством  жизни (благоприятные условия  труда, достойная заработная плата,  необходимые социальные услуги  и пр.);

-Создание условий для  реализации и развития индивидуальных  способностей работников;

-Достижение степени свободы  и самостоятельности (возможность  принимать решения, определять  методику выполнения заданий,  устанавливать график и интенсивность  работы и пр.);

-Создание благоприятного  социально-психологического климата  (возможности для коммуникации, информированность,  относительная бесконфликтность  отношений с руководством и  коллегами и пр.).

К числу предотвращенных  отрицательных изменений можно  отнести:

-Ущерб, наносимый здоровью  персонала неблагоприятными условиями  труда (профессиональные заболевания,  несчастные случаи на работе  и пр.);

-Ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические  перегрузки и недогрузки, стрессовые  ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия  совершенствования деятельности службы управления персонала могут формироваться (и должны оцениваться) также за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест, обеспечение стабильной занятости в регионе, безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью  кадрового планирования, которое  позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в  необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

. Сколько работников, какой  квалификации, когда и где необходимо  принять

на работу;

. Можно ли провести  сокращение персонала;

. Как лучше решить вопросы  повышения квалификации работников;

. Какие потребуются затраты  на указанные выше мероприятия.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно:

) Постоянном составе персонала  (Ф.И.О., место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

) Структуре персонала  (квалификация, пол, возраст);

) Текучесть кадров;

) Потери времени (простои,  болезнь);

) Продолжительность рабочего  дня;

) Заработная плата рабочих  и служащих.

Для решения указанных  целей была разработана следующая  структура. С её помощью осуществится целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Рассмотрим план работы с  персоналом на 2012 год. Конечно, в течение  года в него могут вноситься изменения, необходимые для наилучшего функционирования предприятия.

 

План работы с персоналом по ООО «Электро сити»

№МероприятияСрок исполненияОтветственный исполнитель1Определить потребность в персоналеЯнварь 2012 г.Администрация2Составить, утвердить список резерва на замещение должностейI кв. 2012 гАдминистрация3Провести технический инструктаж рабочего персоналаII-III кв. 2012 г.Руководители подразделений4Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасностиI-IV кв. 2012 г.Ответственный по технике безопасности5Обеспечение рабочего персонала спецодеждойВ течение годаРуководители подразделений6Пересмотреть должностные инструкцииI квартал 2012 г.Администрация, руководители подразделений7Провести аттестациюII-III кв. 2012 г.Администрация8Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготовить программу семинаров и тренингов для персонала предприятияВ течение годаАдминистрация9Подготовить и провести «День работника торговли» с выездом на природуИюль 2012 г.Администрация

Как видно из плана основной груз ответственности за проведения кадровой политики предприятия ложится  на администрацию. Именно от слаженности  действий административных сил зависит, насколько успешно будет функционировать  предприятие. Неформальное коллективное мероприятие - День работника торговли позволит, во-первых, усилить мотивацию  работников, почувствовать каждого  себя частью единой команды - коллектива, во-вторых, сотрудники подразделений, незнакомые лично получат возможность  познакомиться, что улучшит психологический  климат в организации.

 

3.2 Предложения по совершенствованию  деятельности службы управления  персоналом

 

При разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом обязательно нужно помнить, что  коллектив предприятия - это особая структура, в которой возникает  комплекс проблем. Следовательно, и  вносить позитивные изменения необходимо комплексно.

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные  иностранные наименования могут  произвести неблагоприятное впечатление  на поставщиков, клиентов и сотрудников.

В организации должна быть гибкая система отпусков для всего  персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном  отношении к работе и фирме  никто не позволит себе задерживаться  надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

В фирме есть менеджерский состав, занимающийся сбытом продукции. Для наиболее эффективной работы менеджеров по продажам нужно помнить:

·20% работников всегда обеспечивают 80% продаж;

·система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания  кем-либо из менеджеров больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения  к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме  может быть потеряно;

·лучшие (или все) торговые менеджеры должны получить небольшую  долю в прибылях, чтобы чувствовать  личную ответственность за работу и  приобрести образ мышления совладельца  фирмы;

·не следует повышать в  должности лучших менеджеров, ибо: хороший  продавец - это состояние души, и  смена деятельности сделает его  ненужным балластом для фирмы и заставит его постоянно испытывать чувство глубокого морального неудовлетворения от своей работы.

В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации:

·сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий;

·снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных  отношений внутри фирмы между  начальником и подчиненным (во избежание  несправедливости к хорошим, но не симпатичным  руководителю работникам);

·отказ от постоянного  привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное  общение в организации.

Создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты  в жизнедеятельности фирмы через  информацию от сотрудников.