Сущность и содержание управления персоналом

Системный подход к управлению персоналом означает, что каждая система  является интегрированным целым  даже тогда, когда она состоит  из отдельных элементов. Это позволяет  рассматривать систему управления персоналом как комплекс взаимосвязанных  элементов (подсистем), объединенных общей  целью, раскрыть его интегративные  свойства, внутренние и внешние связи, а также исследовать и совершенствовать свойства и отношения в ней.

Для построения комплексной  системы управления персоналом и  ее адаптации к внутренней среде  организации важно сформировать адекватные нормы, ценностные ориентации ее персонала, идеологию, корпоративную  культуру, изменить стили руководства  и принципы мотивации. Кроме того, при системном управлении важен  учет начальных условий, т.е. исходного  состояния дел в организации. Это означает, что следует учитывать  как негативный опыт, так и то позитивное, что уже было достигнуто в организации.

Основные элементы системы  управления персоналом представлены на рис. 1.4.1.

 

Рис. 1.4.1. Элементы системы  управления персоналом организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.5 Содержание элементов  системы управления персоналом

 

Рассмотрим содержание элементов  системы управления персоналом организации, представленное на рис. 1.4.1.

Социально-трудовые отношения  персонала организации - это объективно существующие взаимозависимость и  взаимодействие субъектов этих отношений  в процессе труда, нацеленные на регулирование  качества трудовой жизни. Субъектами социально-трудовых отношений, как уже отмечалось, могут  быть работник, группа работников, работодатель (работодатели) и отдельное государство.

Формирование социально-трудовых отношений зависит от основных социально-трудовых характеристик (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры  и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды и др.); стратегии развития организации; кадровой политики организации (планирование и  привлечение персонала, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот и др.); трудового поведения (установок, групповых  и индивидуальных норм поведения, конфликтности). Основным показателем социально-трудовых отношений является качество трудовой жизни.

Под кадровой политикой организации  понимают систему теоретических  взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие  создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Основными направлениями  кадровой политики организации являются:

-определение квалификационных  требований к персоналу в рамках  общей концепции развития организации;

-формирование новых кадровых  структур;

-разработка процедур, регламентирующих  управление персоналом;

-формирование концепции  оплаты труда, материального и  морального стимулирования работников;

-определение механизмов  привлечения, использования и  высвобождения персонала;

-развитие социально-трудовых  отношений;

-обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации  персонала;

-улучшение социально-психологического  климата в коллективе фирмы  и т.п.

 

1.6 Элементы системы управления  персоналом организации

 

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним факторам относятся структура и цели организации, территориальное размещение, финансовое состояние, внутрикорпоративная культура, морально-психологический климат. Внешними факторами являются трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, перспективы развития рынка труда.

Кадровая политика оформляется  документально, что дает возможность  выразить взгляды руководства организации  на совершенствование системы управления персоналом. Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение  кадровых вопросов.

Кадровое планирование решает задачи обеспечения организации персоналом необходимой численности и качества. Кадровое планирование определяет, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечит развитие этого потенциала, повысить квалификацию работников; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Набор (подбор и отбор) персонала  и его адаптациясостоит из нескольких стадий, которые представлены на рис. 1.6.1.

 

Рис. 1.6.1. Процесс подбора  и отбора персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Требования, которые предъявляются  к кандидату на вакантную должность, отражаются в должностной инструкции. Должностная инструкция - это документ, в котором описываются основные требования, функции, ответственность и права сотрудника, занимающего данную должность. Определив требования к кандидату, можно приступить к следующему этапу - подбору.

Для привлечения кандидатов используют как внутренние, так и  внешние источники. Внешние источники:

-подбор с помощью сотрудников;

-самопроявившиеся кандидаты;

-объявления в средствах  массовой информации;

-выезд в различные  учебные заведения;

-заявки в государственные  службы занятости;

-заявки в частные агентства  по подбору персонала;

-интернет.

Внутренние источники - это перемещение персонала внутри организации. Практика показывает, что нет оптимального источника подбора персонала, поэтому для привлечения персонала следует использовать набор приемов в зависимости от конкретной задачи.

Этап отбора кандидатов предполагает:

-первичное знакомство  с претендентами (собеседование);

-сбор и обработку информации;

-оценку качеств и составление  определенного мнения;

-тестирование;

-сопоставление фактических  качеств кандидатов и требований  к должности;

-профориентационная (по необходимости);

-собеседование кандидата  с предполагаемым линейным руководителем;

-сравнение кандидатов  на одну должность и выбор  наиболее отвечающего требованиям к вакантной должности;

-заключение с ним трудового  договора и назначение приказам.

Адаптация работника - процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и к социальной среде. По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности - профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую, а также адаптацию работы к человеку.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Психологическая адаптация - это приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха, к характеристикам условия труда.Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам. Адаптация работы к человеку предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций, исходя из личных особенностей работника.

Управление высвобождением выделяется в системе управления персоналом в самостоятельный вид кадровой работы, заключающийся в соблюдении правовых норм при увольнении персонала. Цель этой работы заключается в достойном расставании с увольняемыми сотрудниками.

Управление мотивацией и  стимулированием трудапозволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического профессионального роста и повышения лояльности персонала к своей организации.

Обучение и развитие персонала представляет собой процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные виды обучения.

Существует несколько  видов обучения:

-без отрыва от производства  в специализированных учреждениях;

-с отрывом от производства  в специализированных учреждениях;

-через экстернат с  аттестацией в специализированных  учреждениях;

-самообразование без  аттестации;

-корпоративное обучение.

Деловая карьера - это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражение и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру. Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера может реализовываться в следующих направлениях:

-вертикальная - подъем на  более высокую ступень структурной  иерархии;

-горизонтальная - перемещение  в другую функциональную область  деятельности;

-центростремительная - продвижение к руководству организации.

Планированием карьеры называют те действия, которые предпринимает  сотрудник для реализации своего плана, а чаще всего с помощью  управления персоналом организации. Данной функции управления персоналом уделяется  очень мало внимания в российских организациях.

Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала фирмы, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия должностей более высокой квалификации. Формирование резерва кадров осуществляется на основе их профессионального отбора, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, планов карьеры работников.

Различают резерв на выдвижение и резерв руководителей. Резерв на выдвижение - группа работников коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный  и заслуживающий дальнейшего  продвижения по служебной лестнице. Резерв руководителей - группа сотрудников  фирмы, обладающих потенциалом для  занятия в перспективе руководящих  должностей и выделенная в результате формального процесса отбора. Организация  проводит целенаправленную работу по развитию и подготовке сотрудников, вошедших в эту группу, к занятию  новых должностей.

Наличие резерва позволяет  заранее на плановой, по научно и  практически обоснованной программе  готовить кандидатов на вновь создаваемые  и подлежащие замещению вакантные  должности, эффектно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях  в системе управления.

Важную роль в системе  управления персоналом играет корпоративная  культура. Невозможно добиться слаженной  работы коллектива, если у отдельных  сотрудников разное понимание целей  и ценностей организации.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами фирмы и получающих выражение в заявляемыхорганизацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий. Создает корпоративную культуру, как правило, формальный лидер 9 руководитель фирмы), но ее выразителем в любом случае является весь персонал организации. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по управлению персоналом совместно со службой по связям с общественностью.

Корпоративная культура отличается разнообразием: сколько функционирует  организаций, столько существует корпоративных  культур. Особенности корпоративной  культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определена, строга, поведение сотрудников четко  расписано, стиль общения более  формальный. В торговой сфере она  разнообразна, самобытна, допускается  больше вариаций в поведении, общении, стиль более демократичен.

Только при условии  принятия каждым сотрудником организации  положения о корпоративной культуре оно будет реально исполняться.

Связи с общественностью  в управлении персоналом - это использование коммуникационных возможностей для мотивации и повышения уровня лояльности своего персонала. Создание позитивного имиджа организации в глазах персонала влияет на ее имидж во внешнем мире посредством отношений со СМИ; созданием внутрикорпоративных изданий; организацией и проведением различных мероприятий (конференции, круглые столы, выступления руководителей, конкурсы и др.).

Оценка результатов деятельности персонала - это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. Традиционно в организациях под оценкой персонала понимается аттестация работников. Оценка - более широкое понятие, чем аттестация персонала. Оценка - более широкое понятие, чем аттестация персонала. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно в зависимости от конкретных потребностей организации. При оценкепроисходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник - стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.