Сущность и содержание управления персоналом

Изучение практической деятельности малых предприятий позволяет  нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

·непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в  работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для  каждого работника;

·заранее согласованные  принципы, вознаграждения за перевыполнение плана;

·отсутствие верхнего предела  для премий, основанных на участии  в прибылях;

·никогда нельзя наказывать материально работников, которые  допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке  отлично, он должен быть поощрён;

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом - заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При  желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что  в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком  случае, следует найти такого, который  соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через  некоторое время он достигнет  100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности фирмы. Также не стоит назначать на более высокую должность работников фирмы, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Одной преданности организации  недостаточно для продолжительной  работы в ней. Материальные потребности  также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с  такими потребностями, как потребность  в уважении и признании, которая  в наше время базируется на размере  оклада.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением  ошибок или их исправлением на самой  ранней стадии возникновения.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует  себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе - верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой  пренебрегает абсолютное большинство  руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

Всегда надо стараться  выполнять свои обещания. При этом стоит оставить себе срок подумать и определенный запас сил и  средств, а также времени. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять  свои обещания раньше назначенного им времени. Его обязательно будут ценить хотя бы за одно это качество. При общении с другими можно считать, что обязательность прямо зависит от занимаемого поста. Однако по данным социологических опросов 75% руководителей совершенно необязательны.

Руководителю следует  избегать оправданий сотрудников в  случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения  проблем, а не при исправлении  сделанного. Это заставит подчиненных  проявлять самостоятельность и  улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво  направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти. Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

 

Заключение

 

Итак, мы выявили, что управление персоналом включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом. Оно направлено на создание условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования потенциала работников организации. Мы выяснили, что главным  элементом всей системы управления является персонал, который может  выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления.

Также определили совокупность целей организации:

-производственно-коммерческие;

-экономические;

-научно-технические;

-социальные (управление персоналом).

Целью управления персоналом является достижение его определенного  качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности  производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное достижение поставленных организацией целей требует решения ряда задач.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет:

-Осуществлять подбор  кадров, их расстановку и организационное  взаимодействие для реализации  стратегии развития организации  как производственно-хозяйственной  системы, функционирующей в условиях  рыночных отношений;

-Создавать условия для  эффективной работы персонала  организации, противостоять дестабилизирующему  воздействию факторов внешней  и внутренней среды.

Цели управления достигаются  путем соблюдения определенных принципов  и применения методов. Под принципами управления персоналом следует понимать правила нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и  отдельные менеджеры в различных  условиях и обстоятельствах.

Цели и задачи организации  достигаются путем применения различных  методов. В настоящее время выделяют три группы общих методов управления персоналом: принуждения (административные), побуждения (экономические) и убеждения (социально-психологические).

Все методы управления персоналом тесно связаны, дополняют друг друга  и вместе составляют единую систему  методов управления. Системный подход к управлению персоналом обеспечивает формирование конечных целей и пути их достижения, и позволяет создать  адекватный механизм управления.

Системный подход к управлению персоналом означает, что каждая система  является интегрированным целым  даже тогда, когда она состоит  из отдельных элементов. Это позволяет  рассматривать систему управления персоналом как комплекс взаимосвязанных  элементов (подсистем), объединенных общей  целью, раскрыть его интегративные  свойства, внутренние и внешние связи, а также исследовать и совершенствовать свойства и отношения в ней.

Для построения комплексной  системы управления персоналом и  ее адаптации к внутренней среде  организации важно сформировать адекватные нормы, ценностные ориентации ее персонала, идеологию, корпоративную  культуру, изменить стили руководства  и принципы мотивации. Кроме того, при системном управлении важен  учет начальных условий, т.е. исходного  состояния дел в организации. Это означает, что следует учитывать  как негативный опыт, так и то позитивное, что уже было достигнуто в организации.

Мы выяснили, что социальная эффективность проектов проявляется  в возможности достигать позитивные, а также избегать отрицательные  с социальной точки зрения изменения  в организации.

К числу позитивных изменений  можно отнести:

-обеспечение персонала  надлежащим уровнем и качеством  жизни (благоприятные условия  труда, достойная заработная плата,  необходимые социальные услуги  и пр.);

-создание условий для  реализации и развития индивидуальных  способностей работников;

-достижение степени свободы  и самостоятельности (возможность  принимать решения, определять  методику выполнения заданий,  устанавливать график и интенсивность  работы и пр.);

-создание благоприятного  социально-психологического климата  (возможности для коммуникации, информированность,  относительная бесконфликтность  отношений с руководством и  коллегами и пр.).

К числу предотвращенных  отрицательных изменений можно  отнести:

-ущерб, наносимый здоровью  персонала неблагоприятными условиями  труда (профессиональные заболевания,  несчастные случаи на работе  и пр.);

-ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические  перегрузки и недогрузки, стрессовые  ситуации и пр.).

Оценка эффективности  как система процедур является средством, помогающим руководителю увидеть и  оценить качество системы управления персоналом в целом и те недостатки, которые следует в процессе работы устранить или скорректировать.

Для наилучшего функционирования предприятия был разработан план работы с персоналом ООО «Электро сити» на 2012 год, определены ответственные  за его выполнение. С его помощью, осуществится целый ряд мероприятий, объединяющихся в оперативный план работы с персоналом. Конечно, в течение  года в него могут вноситься изменения, необходимые для наилучшего функционирования предприятия.

Конечно, не всё идеально в работе с персоналом, ещё много  нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с  персоналом в духе времени и вполне соответствует рыночным отношениям. Процесс управления персоналом в  организации ООО «Электро сити». в принципе на современном уровне, хотя и есть много недостатков, которые нужно устранять.

 

Список использованных источников

 

1.Веснин В.Р. Управление  персоналом. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2010. - 688 с.

2.Кадровый менеджмент  и психология управления: крат. курс лекций / М.Ю. Горбунова. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. - 223 с. - (Экономика и управление).

.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с. - (Высшее образование).

4.Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: КНОРУС, 2010. - 416 с.

.Управление персоналом  организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. - 398 с.

6.Управление персоналом: учебник для вузов / под ред.  д.э.н., проф. А.Я. Кибанова, к.э.н., Л.В. Ивановской. - 2-е изд., стереотип. - М.: Издательство «Экзамен», 2008. - 352 с. (серия «Учебник для вузов»)

.Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 695 с. - (Высшее образование).

.Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. - М.: Издательство  Юрайт, 2011. - 488 с. - Серия: Основы наук.

.Управление персоналом  организации: учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2011. - 536 с.

.Управление персоналом  современной организации. Учебное  пособие / О.С. Орлова. - М.: Издательство  «Экзамен», 2009. - 286, (2) с. (Серия «Учебное пособие для вузов»)