Сущность и содержание управления персоналом

Цели оценки могут быть разными: оценка соответствия занимаемой должности, результата работы, личных особенностей, влияющих на результат  труда, кадрового резерва, потенциала сотрудников и др.

Перед организацией может  встать вопрос о выборе метода оценки. Он зависит от соответствия его бизнес-задачам и корпоративной культуре организации, а также от грамотности внедрения. Методы оценки могут сменять друг друга в зависимости от стадии развития и потребностей организации.

В системе оценки одной  организации могут сочетаться несколько  методов. Например, для рабочих - аттестация; инженерно-технических работников - управление результативностью; менеджеров - метод «360 градусов».

Традиционным методом  оценки персонала в российских организациях является аттестация. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Она аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Каждая организация должна иметь свое Положение об аттестации персонала, утвержденное в установленном порядке. В нем должна быть расписана процедура и порядок ее проведения.

В 1990-е гг. на отечественном  рынке стали появляться крупные  западные фирмы. Они принесли новые  корпоративные стандарты управления, а вместе с ними и новые для  наших организаций методы оценки персонала, такие как:

-управление по целям;

-управление результативностью  - метод «360 градусов»; ассессмент-центр.

Оценка эффективности  качества управления персоналом - это анализ сложившейся системы управления персоналом организации. Он проводится по следующим направлениям.

.Оценка кадровой политики.

2.Оценка качества основных  документов, регламентирующих работу  управления персонала и работников.

.Оценка основных элементов  корпоративной культуры организации.

4.Оценка показателей,  характеризующих качество управления  персоналом.

Аудит управления персоналом имеет своей целью проведение оценки и заключение соответствия осуществляемой кадровой работы намеченным целям и задачам, выявление имеющихся проблем и пути их решения. Для проведения аудита управления персоналом рекомендуется приглашать стороннего специалиста.

При проведении аудита управления персоналом анализируют показатели, характеризующие деятельность службы по всем направлениям, такие как затраты на подбор в расчете на одного принятого работника; затраты на обучениев расчете на одного работника, прошедшего обучение; время заполнения одной вакансии; коэффициент текучести кадров; коэффициент квалифицированности персонала; рентабельность персонала и т.д. По итогам аудиторской проверки готовится письменный отчет, который обсуждается на заседании руководства организации.

Кадровое делопроизводство - это полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы или получения ими до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными функциями кадрового делопроизводства являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым функциям; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной фирмы, копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

Важнейшим фактором является нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом. Оно  состоит в разработке и применении кадровых документов. Наиболее важные из них: Правила внутреннего трудового  распорядка, коллективный договор, Положение  о подразделении, должностная инструкция, трудовой договор, личная карточка, трудовая книжка и др.

 

2. Анализ системы управления  персоналом в организации ООО «Электро сити»

 

.1 Характеристика ООО «Электро сити»

 

ООО «Электро сити» - предприятие  розничной и оптовой торговли электроинструментом, ручным инструментом и расходными материалами, также  компания занимается гарантийным и  постгарантийным обслуживанием продаваемого электроинструмента. В собственности ООО «Электро сити».-помещение располагающееся в городе Екатеринбурге Свердловской области, в котором находится магазин, офисы и сервисный центр, для хранения складских запасов дополнительно арендуется склад. Организация создана в 2006 году и постоянно расширяет круг клиентов.

Предприятие осуществляет поставку инструмента в пункты розничной  торговли в Екатеринбурге, Свердловской области, Тюменской области.

ООО «Электро сити». получает только сертифицированную продукцию, является официальным дистрибьютором продукцииторговой марки Kolner, СТАВР, HAMMER и др.

Для нормального функционирования предприятия проводится анализ его  деятельности, в зависимости от постоянно  меняющейся конъюнктуры рынка, это  позволяет сделать бизнес устойчивым - прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. Организация имеет хорошую  прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических  анализов деятельности позволяет:

·быстро, качественно и  персонально оценивать результаты деятельности предприятия;

·точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

·определить расходы и  тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;

·находить оптимальные пути решения различных проблем и  получение достаточной прибыли.

Для всесторонней оценки эффективности  торговой деятельности используются различные  показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.

При планировании прибыли  выявляется влияние на размер прибыли  ряда факторов:

) определяется процент  прибыли по товарной продукции  в базовом году и увеличение  прибыли вследствие увеличения  объема закупок товарной продукции;

) увеличение или уменьшение  прибыли в связи с увеличением  или уменьшением себестоимости  товарной продукции, увеличение  прибыли за счет изменения  цен и ряда других факторов.

Информационной основой  анализа хозяйственной деятельности организации являются данные бухгалтерской  и статистической отчетности, бухгалтерские  балансы.

Документооборот на предприятии  играет очень важную роль. Здесь  очень важным является документальное оформление сделок (договоров). Очень  важным аспектом является оформление платежных документов (счета-фактуры  и др.) Документация оформляется  менеджерским составом (оформление сделок) и операторами (платежные документы), заверяется печатью. Процесс оформления документации контролируется бухгалтерией. Организация работы с документами - это создание оптимальных условий  для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием  и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения  документов в организации и в  исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в  архив.

Другой вид деятельности - розничный магазин и интернет-магазин (www.ecity66.ru). Ассортимент магазина - более 1000 наименований продукции. Магазин  функционирует с 2007 года, за этот период сформировался круг постоянных покупателей.

Продажа продукции розничного магазина происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте товары (на прилавках, стеллажах). Функции продавца сводятся к консультированию покупателей. Этот метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание. Интернет-магазин функционирует  через интернет сайт: www.ecity66.ru, заявки принимаются по телефону через оператора  и обрабатываются менеджером по продажам, либо оформляется через сайт. Далее  согласовывается стоимость и  доставка товара до покупателя, оговаривается  форма расчета за товар и оформляются  соответствующие документы.

Деятельность фирмы обеспечивается подобранным квалифицированным  персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом (приложение 1). Общая численность сотрудников предприятия на данный момент - 23 человека. Из них администрация - 4 человека, менеджеры - 7 человек, кладовщик -2 человека, оператор - 3 человека, бухгалтер - 1 человек, мастер по ремонту электроинструмента - 3 человека, сервис-менеджер - 1 человек, водитель-экспедитор - 1 человек, технический работник - 1 человек.

 

2.2 Анализ существующей  структуры управления

 

Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных  организациях формируются самостоятельные  структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

Главной задачей системы  управления персоналом является обеспечение  организации персоналом, его эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие.

При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать  руководители и специалисты подразделений  по управлению персоналом.

К первой группе принципов  относят принципы, применяющиеся  при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность  функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.

Ко второй группе принципов  относят принципы: определяющие направления  развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.

Основу управления составляют отношения найма. В этой фирме  собственник имеет возможность  командовать, в связи с тем, что  он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя. Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителей. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

. Единство и чёткость  распорядительства (даже при выполнении  несвойственной или незапланированной  работы);

. Чётко выраженная ответственность  (так за невыполненные обязательства  по поставкам товаров полностью  отвечает старший менеджер по  продажам);

. Оперативность в принятии  решений (получивший задание руководитель  подразделения в силу своего  профессионализма, навыков руководителя  немедленно принимает решение);

. Простота управления (выдача  задания, распоряжения от одного  руководителя и сдача выполненного  заказа в один адрес);

. Личная ответственность  руководителя подразделения за  результат проделанной работы (если  не выполнена работа по какой-либо  причине, то отвечает исполнитель  работы, не принявший своевременных  мер по устранению недоработок).

В то же время у этой структуры  есть и отрицательные факторы:

) очень высокие требования  к руководителю подразделения,  который должен быть всесторонне  подготовлен для выполнения порученной  работы (в том числе - частично  несвойственные функции, но необходимые  в данный момент);

) нет участков по планированию  и подготовке решений (задание  дано, а детали планирует и  согласовывает сам);

) перегрузка информацией;

) концентрация власти  в управляющей верхушке (это очень  существенно, особенно в финансовых  условиях и в условиях рынка).

Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбору  персонала в большей степени  возложены на непосредственного  руководителя. Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит с  непосредственным руководителем; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний  по трудовой дисциплине), то с ним  проводится беседа, далее объясняются  правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В фирме всех работников принимает лично генеральный  директор, что говорит об изначальном  отношении к подбору кадров. При  положительном решении вопроса  о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной  инструкцией (Приложение 2).

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным  сроком (Приложение 3) а также составляется и подписывается трудовой договор (Приложение 4).

На предприятии с момента  зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного  приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда). Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение  испытательного срока нового работника  контролирует и консультирует непосредственно  его руководитель, а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязанностями.