Сущность «нетрадиционных» методов компенсации

В 2011 году увеличение произошло за счет набора по четвертому оператору в ночные смены и двух операторов в дневную смену.

По рассмотренным показателям  можно сделать вывод, что организация  в целом развивается довольно стабильно и у нее есть перспективы  для дальнейшего роста. Руководство  компании планирует создать в  будущем из Справочной службы Инфокс мощнейший колл-центр, который будет  обслуживать компании, как Кыргызстана, так и ближайшего зарубежья по различным направлениям.

 

Таблица 2

Структура персонала  ОсОО «IBS»по категориям занятых за 2009-2011

Категория занятых	2008	2009	2010	2011
Непроизводственный персонал	3	3	4	4
Производственный персонал	21	31	31	36
Административный персонал	1	2	2	2
Итого	25	36	37	42

 

Количество непроизводственного  персонала не увеличилось в 2011, по сравнению с 2009 годом. Количество административного персонала увеличилось также. Но в значительной степени произошли изменения среди производственного персонала, здесь по сравнению с 2010годом количество человек увеличилось на 5 человек. Все это говорит о положительных тенденциях развития предприятия.

Увеличение численности  производственных рабочих вызвано расширением деятельности фирмы (увеличением ассортимента продукции и увеличением и качеством оказываемых услуг).

Традиционным показателем  статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как  сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых  в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии  в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки.

Таблица 3

Возрастная структура  сотрудников ОсОО «IBS»2008-2011 гг.

(в % к численности)

	2008	%	2009	%	2010	%	2011	%
Моложе 20 лет	-		1	2,7	1	2,6	2	4.7
20-30 лет	15	60	25	69,4	25	65,5	27	64,2
31-40 лет	9	36	9	25	10	26,4	13	30,9
41- 50 лет	1	4	1	2,6	3	7,1	4	9,5

 

Из таблицы видно, что  хотя ОсОО «IBS» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на среднюю возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения увеличения кадрового состава фирмы. Видно, что предприятии персонал представлен в основным молодым составом от 20 до 30 лет, что говорит о том, что на предприятие приходят молодые люди, которые обладают креативным мышлением, только что закончившие высшие учебные заведения, обладающие современными знаниями.

Многие организации отслеживают  динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Аналогично возрастной структуре  организации анализируют состав персонала по уровню полученного  образования.

Таблица 3

Образовательная структура персонала ОсОО «IBS»2008 - 2011 гг. (в % к численности)

Уровень образования	2008	2009	2010	2011
Неполное среднее	-	-	-	-
среднее	2	2	2	2
Средне-специальное	7	8	10	10
Незаконченное высшее	9	5	7	7
высшее	7	21	18	23

 

Судя по данным, приведенным  в таблице, уровень образования  на ОсОО «IBS» медленно, но постоянно растет за счет увеличения сотрудников с высшим образованием.

Высшее образование имеет  в основном административно-управляющий  персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень  выполняемой работы предъявляет  свои требования к качеству образования  сотрудников. Работа менеджера по персоналу  отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в  принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам. Увеличение количества специалистов с высшим образованием говорит о том, что повышается качество управления предприятием, приходят люди знающие свое дело, ориентирующиеся  на рынке, умеющие вести анализ.

Важным показателем стабильности персонала и преданности сотрудников  организации является показатель продолжительности  работы в компании (стаж). Для стажа  средний показатель имеет больший  смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 4

Структура персонала  ОсОО «IBS»по продолжительности работы в организации за 2008 - 2011 гг. (в % к численности)

Стаж работы	2008	2009	2010	2011
Менее 1 года	5	15	2	5
1-3 года	8	11	18	9
3-5 лет	12	10	12	15
5-8 лет	-	-	5	13

 

С момента образования  компании с 2008 года 8 человек работают постоянно, что говорит об их преданности. 12 человек работают от трех до пяти лет, и в течении 2011 года в ОсОО «IBS» пришло 4 новых сотрудника.

Текучесть кадров - важнейший  показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета  текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию  сотрудников (за исключением уволенных  по сокращению штатов) к среднему числу  занятых в течение года. Чем  выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации  важен не только сам показатель текучести  кадров, но и причины, по которым  люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального  роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести  и выявляет наиболее серьезные из них.

Таблица 5

Анализ причин текучести кадров на ОсОО«IBS» 2008 -2011 гг.

Причины увольнений	2008	2009	2010	2011
Плохие условия труда	-	-	-	-
Неинтересная работа	-	-	-	-
Отсутствие перспектив роста	2	1	1	-
Неудовлетворительная компенсация	3	1	2	3
Переезд в другое место	-	-	1	-
Прочие причины	-	2	1	-
Коэффициент текучести %	5	9	7,4	15,7

 

Судя по Таблице 5 в даннойорганизации за последние три года (с 2009 года по 2011год) увеличился коэффициент текучести кадров, по статье неудовлетворительная компенсация. Что говорит о необходимости руководства немедленно обратить внимание на удовлетворенность сотрудников зароботной платы.

Коэффициент внутренней мобильности  персонала рассчитывается как отношение  числа сотрудников, сменивших должности  в течение периода, к среднему числу сотрудников организации  за период. Коэффициент мобильности  рассчитывается за год, три года, пять лет.

При анализе таблицы 5 видно, что процент текучести на ОсОО «IBS» невысокий, что говорит о стабильности и росте организации, об умелом руководстве и хороших условиях труда, самый большой процент увольнений связано с переездом в другое место жительства, по причине политической нестабильности в стране. Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

Коэффициент выбытия кадровК_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в.к средней численности работников за тот же период Р.

 

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2010 год. Он составил 5%.

2 человека – уволившихся  с фирмы по собственному желанию  или по инициативе администрации  (за 2011 г.);

50 человек – среднесписочное  число работников (2011 г.).

Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Такой уровень текучести  является средним. Большая часть  работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев  их работы).

 

 

 

2.3. Проблемы «нетрадиционных  методов компенсации в организации

 

ОсОО «IBS» не является бюрократическим учреждением, так как основная цель предприятия – получение прибыли. Таким образом, предприятие является коммерческим.

Однако бюрократическая  организация характеризуется следующими чертами:

1. В ней существует  строгое разделение труда, причем  каждую функцию должен выполнять  компетентный и знающий специалист. Последние принимаются на работу  согласно найму или по контракту  и получают за свой труд  заработную плату в виде жалованья;

2. Здесь царит строгая  иерархия власти, наподобие пирамиды. Руководитель каждого звена имеет  четко определенный объем властных  полномочий. Представители низшего  звена обязана подчиняться руководителям более высокого уровня;

3. Все решения и действия  должностных лиц базируются на  строго определяемых правилах  и должностных инструкциях. Эти  правила поведения единообразны  и универсальны, то есть каждый  член бюрократической организации  в своих действиях руководствуется только ими;

4. Все работники такого  рода формальной организации  обязаны обеспечивать безличностный  подход к решению управленческих  задач, то есть быть максимально  объективными, не допускать каких-либо  субъективных пристрастий или  моральных оценок ко всем делам,  документам, личностям клиентов, с  которыми имеет дело данная организация;