Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

Обстоятельность анализа, проведенного А.Компой, и характеристика им позитивных сторон использования биографических анкет при отборе кандидатов тем не менее склонили ученого к достаточно осторожному и даже пессимистическому выводу. «Несмотря на относительно хорошие прогнозы, — пишет он в заключении, — a priori гипотезы о влиянии биографических данных на оценку деятельности едва ли справедливы». Качество прогноза пригодности на основании биографических анкет ставится под сомнение и Е.Хентце. «Едва ли возможно, — почти повторяет он вывод Компы, — гипотетически выразить влияние жизненно-исторических данных на любые критерии достижения». Проблематичным видится специалисту и то, что в основе анкет относительно часто лежат конструкции, построенные на комплексных теориях о личности и ее психологическом развитии, и из этих конструкций не всегда ясна возможность интерпретации, генерализации, а также стабильности и валидности прогноза.

Критические высказывания не остановили поиска ученых, в результате появились теоретические выкладки и прикладные техники исследования и использования анкет на предприятиях большинства стран (табл. 10), выявлены особенности их конструирования, способы заполнения, экономические и другие характеристики.

Таблица 10

Частота применения автобиографического анкетирования для внешнего отбора кандидатов, %

По мнению Г.Шанца, биографические анкеты — это метод сбора биографических данных через самоописание. Однако, отмечает ученый, в то время как посредством «нормальной персональной анкеты» охватывается только демографическая суть дела, биографическая служит тому, чтобы получить из самоописания возможность оценить основополагающий поведенческий рисунок и установки кандидата. То есть в основе метода— версия, что биография определяется не только случайными внешними факторами, но и определенными собственными решениями, которые «что-то говорят об особенностях личности». По версии Х.Шулера и У.Функе, биографические анкеты есть «в сущности систематизированное обобщение того, что содержат заявительные документы — необходимую прогностическую информацию». От обычных персональных анкет они отличаются «объемом запрашиваемой опытной сферы, но, прежде всего эмпирической валидностью».

Имея много общего с вопросами собеседования, биографическое анкетирование тем не менее от этого метода отличается. По Ришару, различия состоят в том, что собранные данные можно оценить статистически, для претендента есть возможность избежать антипатий со стороны интервьюера, негативна реакция не может быть переоцененной. По Шанцу, путем структурирования информации в анкетах можно избежать возникающих в интервью «помех» для объективной оценки кандидата.

Разрабатываемая строго индивидуально для конкретного предприятия, биографическая анкета своим содержанием должна выявить характерный профиль, по которому затем можно было бы определить потенциал пригодности. Чтобы такой профиль сформировать, из поля обсуждаемых выбираются отдельные вопросы и выделяются наиболее важные. Версии таких профилей могут быть разными (см. табл. 11). Определять пригодность кандидата— заключительный этап автобиографического анкетирования — специалисты рекомендуют через схожесть с идеальным профилем, получаемым из ответов «успешных» работников.

         Таблица 11

Версии «профилей успешности» в автобиографических анкетах

Основная идея биографических анкет — предположение, что у людей имеются стойкие и не обусловленные ситуациями личностные качества, позволяющие предсказать их будущее трудовое поведение — в большинстве случаев позитивно оцененная специалистами, в то же время предопределила эволюцию отношения к этому методу. Специфика современных подходов — в следующих аспектах.

1. Географический подход. «Поражает, что в применении биографических анкет, близких по валидности с Assessment Center, в «немецкоговорящей» среде так мало опыта»,— пишет ученый из ФРГ Ю.Бертхель. В исследованиях Шулера и Функе отмечается, что «американский опыт автобиографического анкетирования привился у немцев не полностью...». Данные таблицы 18 эти положения подтверждают, а также позволяют констатировать, что «привитие» метода имеет в разных странах неодинаковую выраженность. Наибольшая, практически однородная для большинства категорий нанимаемых частота его использования прослеживается в странах Бенилюкс, где в среднем каждый второй претендент на вакансию должен заполнять автобиографическую анкету. Подобная тенденция — и на предприятиях Испании: применяемый для всех групп кандидатов на найм метод в то же время «тяготеет» к оценке руководящих работников. На кандидатах-руководителях сфокусировано, в основном, его использование во Франции; для работодателей Англии и Германии метод оказался практически не значимым, в отборе он задействован в среднем для каждого 6-го — 7-го претендента.

2. Методический подход: современные биографические анкеты — это синтетический метод, вобравший в себя элементы других способов бесконтактного оценивания, в том числе: автобиографий, персональных анкет а также полуконтактного тестового метода и контактного — интервью. В этом — одна из сложностей построения анкет, другая — в выборе наиболее оптимального «профиля успешности», например в американской версии наиболее приемлемыми оказались такие «сферы расспросов», как «здоровье», «семья», «финансовые отношения», в европейской — более приближенные непосредственно к профессионально-трудовым аспектам. Третья сложность— предварительный сбор ответов на вопросы большого числа сотрудников, в противном случае метод «будет работать с «ненадежной статистической оценкой».

3. Адресный подход: биографическое анкетирование целесообразно в большей степени в том случае, когда количество сотрудников большое, новые приемы на работу — часты, персонал и кандидаты характеризуются моноструктурой, относительно просто дефинируются критерии успеха, что «проще для «конторских», чем для других работников».

4. Экономический подход: метод целесообразен только для крупных предприятий, поскольку требует больших трудовых и материальных затрат. Создаваемая исключительно для конкретного предприятия, автобиографическая анкета не может быть перенесена ни на какое другое, даже однотипное, без предварительной проверки. Построение новой — «крайне затратно». Метод экономически целесообразен при выполнении требований, обозначенных в п. 3.

5. Подход внедрения: практическая целесообразность метода более выражена для предварительного отбора внешних кандидатов. Поэтому анкетирование выступает в качестве промежуточного этапа в серии других. Опыт показал, что с повышением числа набранных при анкетировании очков вероятность, что кандидат успешно пройдет Assessment Center, возрастает.

6. Подход к тактике заполнения анкет: к традиционному подходу заполнения анкет кандидатом (дома, с дальнейшей пересылкой или на предприятии-работодателе) и оценкой специалистами кадровой службы добавился другой: заинтересованным в найме предлагается заполнить анкету и с помощью приложенного «ключа» оценить собственные результаты. Достигший определенного оценочного пункта наиболее вероятно принадлежит к кругу пригодных кандидатов.

7. Оценочный подход: решение не должно зависеть только от результатов биографического анкетирования. Ответы, согласно опыту, могут быть фальсифицированы, особенно если оценочные критерии известны. В этих случаях, с одной стороны, рекомендуется провести проверку ответов на основании автобиографии кандидата, с другой— специалисты признают, что при этом теряется эффективность применения метода

8. Научный подход: при точном и систематическом применении биографических анкет «прогностическая его выразительность преобладающе высока и в сравнении с другими методами отбора чаще всего наилучшая». Недостатки метода в том, что, во-первых, он не может быть осуществлен неспециалистом, во-вторых, до сих пор «закрытой теоретической концепцию), теоретически «чисто» объясняющей связь между определенными элементами биографии и более поздним профессиональным успехом, в-третьих, в необходимости время от времени анализировать анкеты с точки зрения актуальности с последующим обновлением.

При найме на ряд предприятий кандидату необходимо вместе с другими заявительными документами предъявить написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме для последующего проведения по оригиналу графологической экспертизы.

Графология как один из наиболее древних методов познания человека исходит из того, что «любому и каждому человеку ... присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк», в котором, как «графике ума», закодированы многие — распознаваемые специалистом — качества личности, в том числе характеризующие степень пригодности к определенному месту работы.

В отличие от других методов отбора, «графология при найме» остается темой малоизученной. Несмотря на достаточно низкую валидность метода (она обозначена только в единственной работе — американских ученых Климовского и Раффа-эли), квалифицируемую как «ниже 0,20», графологическая экспертиза, согласно исследованию (см. табл. 12), нашла свое практическое применение на предприятиях.

Данные таблицы свидетельствуют, что практически для всех категорий нанимаемых, хотя и с разной частотностью, почерковедческая экспертиза запрашивается только во Франции: особенно выражено ее применение для кандидатов управленческих вакансий, а также для каждого второго стажера, каждого третьего рядового служащего, каждого шестого квалифицированного и каждого десятого необученного рабочего. Прослеживается некоторая приверженность методу у испанских работодателей с акцентированием для его использования таких групп нанимаемых, как руководители (в среднем— каждый шестой-седьмой нанимающийся), стажеры и рядовые служащие (практически с той же средней частотностью). В странах Бенилюкс в фокус графологической экспертизы попадает каждый третий руководитель высшего уровня, а также каждый шестой-восьмой стажер и управленец нижнего и среднего уровней. Для работодателей ФРГ метод оказался значимым при отборе одиннадцати из ста нанимающихся1 на высший управленческий уровень, для других категорий его значимость можно квалифицировать как низкую. Такая же оценка значимости распространяется на взгляды работодателей Англии.

Таблица 12

Частота применения графологической экспертизы для внешнего отбора кандидатов, %

Согласно другой информации, каждый пятый предприниматель и каждый второй советник по персоналу «запрашивают» графологическую экспертизу, если речь идет о занятии руководящей должности.

В соответствии с этим современные подходы практических работников различных стран к методу не являются однозначными, а значит, имеют зависимость от географического и национального факторов.

Группировка взглядов в среде ученых также, как показывает анализ, неоднородна. Возможности метода и его некоторые преимущества характеризуются учеными следующим образом.

В противоположность, например, тестовым методам, графология не диагностирует «частичных способностей», а дает целостную оценку личности кандидата, особенно его психических предпосылок к работе, таких как динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде.

По Штоппу, возможность графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев:

• личностный портрет кандидата, например эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т.д.;
• рабочий портрет кандидата, например умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга;
• рабочие помехи, например агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и проч.

К. Ришар усматривает в методе «экономическую привлекательность», под которой понимает относительно небольшие финансовые издержки— по каждому факту экспертизы, «например в ФРГ в диапазоне от 200 до 500 немецких марок». Кроме того, по мнению специалистов по отбору, экспертиза достаточно легка, личной встречи кандидата с графологом не требуется.

Сомнения в пригодности метода для оценки кандидатов классифицируются по четырем основным группам. Предмет сомнений первой— в том, что кандидат, представляя значимость его почерка для получения рабочего места, будет «с особым старанием трудиться над изготовлением образца» рукописи, что, по мнению автора версии П.Рюдигера, есть заранее заложенная субъективность в предстоящей оценке. Ученый приводит также пример, в котором известные ему «видные руководители» после отправления своих рукописей графологам, оказались в результате экспертизы «неудачниками».

Сомнения второй группы фокусируются на недостаточной исследованности метода как инструмента отбора. Для оценки «выразительной силы» графологического познания, — считает Ришар, — нужно исследовать, надежны ли толкования и значимы ли они. Хейнце отмечает, что «не только профессиональный успех, но и личностные характеристики, выявленные путем графологической экспертизы, оказались слабо коррелирующими с подобными качествами, измеренными тестированием», на основании чего ученый акцентирует внимание на «весьма малых исследованиях проверки пригодности» метода.