Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

Сомнения третьей группы — в диапазоне применения метода и его адресности. Остановившись на мнении, что графологическая экспертиза пригодна «разве только в клинической и судебной сферах или для определения подлинности почерков», Ришар, например, настаивает на перепроверке действительности графологических толкований (сравнении результатов нескольких экспертиз одной рукописи) в случае их использования в производственной диагностике. Шульц и соавторы отмечают, что интерпретация почерка более значима для должностей более высокого уровня (в характеристиках которых присутствуют интеллект, профессиональная «поведенческая зрелость»), чем для более низкого («с менее выраженной упражняемостью в письме»), а в «руководящей» группе— для управленцев «верхних «рангов», чем нижних. X. Кноблох, У. Штопп, Г. Зейберт, П. Рюдигер, авторы «Практического персонал-менеджмента» и ряд других ученых доказывают сомнительность пригодности графологии как единственного метода оценки кандидата. Они полагают, что методу должна отводиться роль «дополнительного вспоможения», его использование— осуществляться вместе с тестированием, анализом биографии кандидата, опроса рекомендателен, получением личностного представления через собеседование.

Сомнения четвертой группы— в профессионализме субъекта экспертизы — графолога. При отсутствии «социологически ориентированных исследований, которые могли бы дать разъяснения о числе действующих графологов, их образовательном пути, особенностях труда, объеме практики, числе и роде клиентов, дополнительно применяемых других методах и прочих аспектах», появляется вероятность полагания, что метод основан на том же, что и «гадание на кофейной гуще». В соответствии с этим выражается необходимость подтверждения графологом высокой профессиональной компетентности, хотя авторы тезиса в то же время считают, что из-за «необычной сферы приложения труда и образа действия графолога качество его пригодности к делу оценить трудно». Постановка графологом диагноза, по мнению Кноблоха, схожа с работой в искусстве, где за коротким блестящим представлением, иногда длящемся несколько минут, стоит длительная упорная практика. «Сотрудник службы персонала, который занимается графологией исключительно в виде любительского спорта, ни в коем случае не должен свои псевдоучения применять при найме. Их диагнозы уже причинили много бед».

Следовательно, как «экспрессивный» метод отбора кандидатов при найме графологическая экспертиза:

— с точки зрения науки, остается до сих пор непознанным предметом исследования; при достаточно низкой прогностической валидности метод связан с географическими и национальными факторами. Может быть пригоден для получения представления о таких свойствах личности, как «побудительные силы, целеустремленность, социальный контакт, труднее распознаются интересы и интеллект». Прослеживается нарастающий интерес ученых к графологии— несмотря на сохраняющуюся дискуссионность отношения к пригодности метода для отбора, расширилось исследовательское поле, увеличивается число опубликованных по данной проблеме работ, что, скорее всего, обусловлено необходимостью формирования механизмов косвенной оценки кандидатов;

— с точки зрения практической целесообразности, метод оправдывают «экономической привлекательностью», возможностью использования для внешнего отбора кандидатов на руководящие посты, хотя пригодность экспертизы именно для Данной категории нанимаемых научно не доказана. Исследование картины почерка должно ограничиваться только теми сферами, которые существенны для занимаемой должности, метод использоваться как добавочный к серии других. На ряде предприятий ФРГ сочли целесообразным функциями по проведению графологической экспертизы наделить менеджера по персоналу на основании 2-3-х семестровой его подготовки в соответствующем профильном учебном заведении;

— с этико-правовой точки зрения, во избежание возможных требований возмещения ущерба оценка рукописи графологом должна осуществляться только с согласия кандидата, которым может «служить» представленная им рукописная биография (стандартом представления является машинописная). Кандидат имеет право в любом случае на получение результатов экспертизы на руки с целью ознакомления.

Выводы графологической экспертизы, обобщенные данные заявительных документов, результаты тестирования, собеседования дают заключения об умственных успехах претендента. Для работодателя не менее важным является установление его физической пригодности, поэтому отборочные мероприятия могут завершать, а иногда предварять заключения профессиональной медицинской экспертизы.

Каждое государство, основываясь на собственном видении процесса труда и человека в нем, издает соответствующие законы, регламентирующие в том числе и факт медицинского освидетельствования работника перед его наймом. Согласно данным таблицы 13, метод используется на практике как для внешнего, так и для внутреннего отбора, исключением являются обследованные предприятия стран Бенилюкс, где врачебное заключение требуется — из «своих» — только каждому шестому необученному рабочему. При различной частотности применения медицинского обследования можно проследить некоторую его закономерность. Осуществляя внешний отбор, страны-работодатели классифицируются в три группы: первая (предприятия Испании) — распространяет метод на все категории нанимаемых равномерно, вторая (предприятия Англии) — характеризуется нарастающей интенсивностью его использования для кандидатов-руководителей, третья (ФРГ, Франция, Бенилюкс) характеризуется, наоборот, тенденцией «угасающей» интенсивности по отношению к этой категории нанимающихся. Для внутреннего отбора эти закономерности оказались «размытыми», четкость обозначенных границ между группами не подтвердилась.

Таблица 13

Частота использования медицинской экспертизы прн отборе кандидатов иа рабочие места, %

Адресная «мозаичность» в применении метода сопровождается и неоднородностью суждений по поводу его пригодности в отборе. Сколько-нибудь серьезных исследований валидности медицинских заключений, согласно оценке специалистов, пока нет. Несмотря на это, например, в проведенном опросе работодателей ФРГ в качестве единственного метода отбора в оставленном открытым разделе «прочие» было внесено медицинское освидетельствование. Его важность обусловлена несколькими причинами. Причина первая кроется в логической увязке успешного труда работника и состояния его здоровья. Объясняется это следующим образом. Главными факторами трудоспособности, по мнению специалистов, являются предпосылки дееспособности и готовность к работе. Если предпосылки успеха определяются через технический и организационный аспекты процесса труда, а также через состояние рабочего места (вентиляция воздуха, шум, освещение и др.), то готовность к успеху зависит от таких способностей, как диспозиция результатов и необходимое желание трудиться. Успех определяется прежде всего отношением к труду и так называемым рабочим климатом. Определяющие успешности, следовательно, разделяются на зависящие от работодателя и формируемые исключительно работником. Возможность последнего в этом в значительной степени зависит от медицинского фактора.

Причина вторая в том, что, помимо прочего, целью врачебного обследования является выяснение того, «дорос ли кандидат физически и психически до требований предстоящей деятельности». Кроме того, прослеживается тенденция, когда в преимущественно «мужские» профессиональные сферы проникают женщины, испытывая затем повышение нагрузки». Поэтому значимость метода— в своевременной страховке нанимающихся от возможного впоследствии ущерба их здоровью. Причина третья — трудовые и особенно финансовые потери, которые будет нести предприятие в случае длительной болезни работника, предпосылки к которой не были выявлены при найме.

Объект врачебного обследования до сих пор четких границ в публикуемых суждениях не приобрел. Например, медицинской экспертизе пригодности, по К.Олферту, надлежит установить, насколько кандидату по плечу физические нагрузки, предполагаемые будущей деятельностью. Экспертиза должна «проводиться целесообразным способом, исходя из специфики рабочего места и требований цехового врача». Согласно другой позиции, оценка «пригодных способностей» определяется по:

• предварительному и настоящему состоянию: возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности;
• физической конституции: дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая система, кроветворные органы, сердце, кровообращение, обмен веществ, железы внутренней секреции, вегетативная нервная система, центральная нервная система;
• психическому состоянию: интеллект, внимательность, память, концентрация, выносливость, ощущения, воля, инициатива, фантазия.

Результат обследования при найме ведет, как правило, к определенным рекомендациям, которые являются значимыми, но не окончательными для заключения трудового соглашения с работником.

По всей видимости, этот момент можно считать тем камнем преткновения, который стал основанием для возникновения стойкой оппозиции, считающей медицинское обследование дискриминирующим фактором в отборе персонала, ведущим, помимо прочего, к нарушению гарантии обеспечения в старости. Есть мнение, что врач должен дать рекомендации не работодателю по поводу претендента, а претендующему на ту или иную должность и высказать свои опасения только ему, если они не касаются заразных или других заболеваний, которые могут иметь негативные последствия для окружающих. Наниматься же на работу или нет — кандидат должен решать сам. Если же вопреки рекомендации врача он все же предпринимает шаги к трудоустройству, эксперт свои опасения доводит до сведения работодателя. Идея противоположного мнения прослеживается в содержании приведенного в приложении 10 бланка медицинского обследования, где указано, что «данные для выдачи на руки претенденту закрыты» и должны быть высланы по указанному адресу работодателю. Реализуемая чаще других, последняя версия способствует непрекращающейся дискуссии и противостоянию сторонников и противников, в лагере которых превалируют сами нанимающиеся.

Фактические врачебные вердикты о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными требованиями к ним предприятий-заказчиков. В одном случае предполагается, что пригодность кандидата должна быть в ходе обследования проранжирована и в справке указано:

• «пригоден»;
• «пригоден только для предусмотренного рабочего места»;
• «пригоден для других мест работы»;
• «в настоящее время непригоден».

В другом — требуется дифференцировать обследованных только по двум категориям: «пригоден», «непригоден». В третьем — службы управления персоналом имеют желание знать о физическом состоянии кандидата больше, чем скрывает в себе лаконичное «пригоден». Есть фирмы, предусматривающие для врача подробный оценочный лист, но руководитель службы персонала довольствуется только окончательным решением. Другие— разрабатывают формуляр, включая в него те или иные вопросы в зависимости от отрасли (например, приложение 10).

Исследование различных подходов к медицинскому обследованию для отбора кандидатов показало следующее. Во-первых, можно характеризовать этот метод как значимый и ценный, способствующий выявлению физической и психической пригодности к вакантной должности, как в настоящее время, так и перспективе. Медицинская экспертиза оправдана. Во-вторых, она осуществляется цеховым врачом или узким специалистом в соответствии с четкими требованиями к состоянию здоровья, необходимого для конкретного рабочего места (например прием руководителя должен сопровождаться уверенностью работодателя в том числе в отсутствии патологии органов кровообращения, повышенной нервозности; машиниста локомотива, водителя автотранспорта— в пригодном для работы зрении и необходимой профессиональной реакции и т.д.). В-третьих, если существует дифференцированный подход к «тотальности» медицинского обследования, например, для не достигших 18-летнего возраста или нанимающихся на работу впервые — должны предусматриваться генеральные осмотры с целью выявления динамики в здоровье. В-четвертых, метод оправдан, если врач, в первую очередь сообщает о результатах пригодности к должности кандидату, а уже затем предприятию-работодателю. В-пятых, если медицинский эксперт ограничивается в справке-формуляре работодателю только степенью и границами пригодности кандидата, не указывая выявленного заболевания. В-шестых, если возможно повторное медицинское обследование после назначенного врачом лечения и подтверждения затем изменения состояния пригодности нанимающегося. В-седьмых, если у кандидата есть право оспорить результаты медицинского обследования, обратившись в другое медицинское учреждение. В-восьмых, если врач оставляет без ответов поставленные работодателем, но не допустимые нормами трудового права и этики вопросы.