Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Оценка эффективности  системы подбора и расстановки  персонала на предприятии 

Подбор кадров для гостиницы по традиции ведется: с использованием личных связей (по знакомству); по объявлениям (вариант с улицы); с помощью кадровых агентств; путем переманивания.

Проблемы подбора персонала высшего и среднего звеньев руководители гостиниц обычно решают самостоятельно - находят в кругу своих знакомых либо через кадровые агентства. Горничных, официантов, барменов, технических и прочих линейных работников преимущественно набирают по объявлениям или через государственную службу центра занятости населения.

Сегодня кадровая политика многих гостиничных компаний ориентирована больше на обучение собственных кадров, чем на привлечение опытного персонала, работавшего ранее в других гостиницах. Так, при открытии определенной вакансии сначала осуществляется внутренний поиск и лишь после неудачи - внешний. Причем часто гостиницы нанимают сотрудников без опыта работы в данной сфере, поскольку полагают, что научить человека с нуля проще, чем переучивать.

При построении системы обучения в гостинице важно учитывать следующие факторы:

• привязка обучения к стратегии гостиницы, иначе оно не принесет положительных результатов;

• формирование у персонала восприятия обучения как неотъемлемой части работы, более того, как привилегии, а не обременительной обязанности; необходимость продвижения тренингов внутри компании;

• поддержание постоянного контакта с топ-менеджментом и менеджерами отделов для получения своевременной информации о потребностях в обучении;

• разработка качественного учебного продукта, учитывающего особенности индустрии гостеприимства и конкретной гостиницы;

• постоянный мониторинг рынка тренинговых услуг;

• контроль и оценка эффективности обучения.

Знания иностранного языка от горничных и швейцаров в наших гостиницах не требуют, но практика подсказывает, что какой-то минимум знаний для общения с клиентами все-таки необходим.

Поэтому сейчас во многих высококлассных гостиницах принято приглашать преподавателя английского языка, который работает со всеми категориями сотрудников, обучая персонал необходимому в работе набору фраз. Наиболее перспективных сотрудников направляют на переподготовку или повышение квалификации в специализированные учебные заведения (за счет гостиницы).

Успешно сдавшим экзамены выдаются сертификаты или удостоверения государственного образца в зависимости от количества учебных часов.

Согласно исследованию, проведенного на предприятии ГК «Аврора», оказалось шесть наиболее распространенных средств отбора специалистов.

Каждый из средств имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" к "абсолютно неприемлемому". Правильное средство уменьшит риск неудачи и снизит неминуемые расходы предприятия на отбор и подготовку нового специалиста, а работник получит лучшие шансы найти достойную работу.

 

Таблица 9. Главные характеристики средств подбора кадров на предприятии

Средства	Позитивные черты	Отрицательные черты	Применение	Проблема отбора	Решение проблемы
Прием сотрудника по рекомендации со старого места работы	Полная реальная информация Доброжелательный климат Профессиональное уважение	Обязанности перед специалистом Узкая аудитория	Фирмы, которые поддерживают деловые отношения, или являются авторитетными однопрофильными предприятиями	Затраты на поддержку уровня работника, возможность быть "своим " в организации	Применение психологических советов
Прием сотрудника из числа родственников или знакомых	Гарантирована порядочность и ответственность	Моральное обязательство. Риск низкой квалификации. Отсутствие претендентов. Неподтверждение информации о возможностях и способностях.	Тенденция отказа от средства	Отсутствие выбора	Пытаться избегать этого средства
Прием сотрудника по объявлению	Быстрый Эффективный Дешевый Большое количество вариантов (аудитория)	Многовато бесполезной работы, Узкие рамки черт,  Отсутствие уверенности Риск,  Большой объем информации	Фирмы, которые занимаются бизнесом, который связан с продажами, агентской деятельностью, нестабальностью и негарантированным заработком	Отсутствие полноценного выбора, связанное с большим объемом информации, затраты времени	Применение информационных технологий и методик
Прием сотрудника с помощью КА	Направленные на требования работодателя	Формальный подход Отсутствие уверенности в уровне КА Дорого Неполная возможность успеха	Зажиточные предприятия	нет полного объема требований профессии	Более детальный подход к проблеме, применению информационных технологий
Прием сотрудника по личной инициативе	Дешевый Возможность приобрести нужного специалиста	Занижена оценка кандидата Отсутствие доверия к рабочему	Применяется очень редко	Трудности при определении необходимых данных, затраты времени	Применение информационных технологий

 

 

Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования на ГК «Аврора». На данном предприятии существует регламент "Порядок приема персонала в организацию" (табл.15.)

 

Таблица 15. Порядок приема персонала в организацию ГК «Аврора»

 

Мероприятия	Срок	Должностные лица	Документы
Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение)	За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы	Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт	Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах
Предоставление документов на кадровую комиссию	За 3 дня до заседания	Инспектор ОК	Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо
Собеседование	В день проведения собеседования	Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности	Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования
Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование)	В течение недели со дня проведения кадровой комиссии	Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК	Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность
Оформление документов, необходимых для приема на работу	В день приема на работу	Зам. директора, руководитель, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, должностная инструкция
Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия	В течение недели после приема на работу	Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт	Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки-передачи рабочего места
Прием на работу с испытательным сроком	Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев)	Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком

 

 

Итак, как мы видим, соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала - как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д.? К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов персонала, количества персонала. Вместе с тем, подбор и оценку персонала в ГК «Аврора» можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков можно назвать - отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии. Другим недостатком являются - отсутствие отбора метода найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации, предприятие не работает с кадровыми агентствами, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).

Рассмотрим процедуру подбора и расстановки персонала в ГК «Аврора».

Расстановка персонала в организации прежде всего предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, ИТР, служащие, МОП). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.

Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем.

Однако в ГК «Аврора» наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует работа по отбору наиболее подходящего претендента из желающих занять данное рабочее место, причем функцию отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Наймом персонала занимается отдел кадров предприятия. При приеме на работу в ГК «Аврора» каждый кандидат заполняет анкету (см.приложение 11).

Именно на основании анкеты принимается первичное решение о приеме или отказе.

Никакого тестирования сотрудника не проводится. И если в случае с управленческими должностями проводится собеседование, то при наборе рабочих и служащих первоначальное решение о приеме принимается на основании данных об опыте работы согласно трудовой книжке. Окончательное решение принимается на основании краткого последующего собеседования, которое проводится специалистом отдела кадров. Процедур профессиональной диагностики не проводится. В случае положительного решения по результатам собеседования с работником заключается трудовой договор, положения которого регламентируются порядок дальнейших взаимоотношений работника и администрации.

Условия найма. Практически все работники заняты на условиях бессрочного трудового договора. С вновь принятыми работниками заключаются договора по новой форме, но тоже бессрочные. Гарантии занятости, обеспеченные таким типом трудового договора - принципиальная установка руководства.

Индивидуальные контракты (их немного, около 20) заключены по всем управленческим позициям - от начальников подразделений до директора. Кроме того, на условиях индивидуального контракта работает небольшая часть вспомогательных рабочих. Все контракты так же бессрочные, обеспечивают те же условия занятости, кроме зарплаты, она оговаривается индивидуально. Условия индивидуальных контрактов находятся вне сферы компетенции ОК, их решает директор.

Одновременно составляется приказ о приеме на работу, где оговаривается должность, размер установленной заработной платы и испытательный срок. В своей дальнейшей трудовой деятельности работник должен будет руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка, своими должностными инструкциями, положениями об отделе.

Цель найма сотрудников для ГК «Аврора» заключается в том, чтобы привлечь в организацию квалифицированных сотрудников, способных четко и грамотно исполнять все обязанности, предписанные соответствующими должностными инструкциями. Источники поиска сотрудников, используемые в компании:

Подача объявления об открытии вакантных должностей в специальных печатных изданиях по трудоустройству, а так же в Интернете;

Услуги рекрутинговых агентств, специализирующихся на подборе персонала для всех категорий персонала.

Рекомендации друзей и родственников.

С целью иллюстрации эффективности системы подбора и расстановки персонала охарактеризуем результаты исследования ценностно-ориентационного единства сотрудников, проведенного в двух подразделениях компании. Для исследования сплоченности коллектива воспользуемся тестом "Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ)" (В.С. Ивашкин, В. В Онуфриева)  (Анкета к тесту в Приложении 12 к настоящей работе). Шкалы теста: ценностно-ориентационное единство. С использованием названного теста можно тестировать отношения внутри группы. Тест походит для любого возраста. Тип теста: вербальный, состоит из 21 вопроса.

Методика нацелена на выявление ЦОЕ на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка.

Методика оценки результатов теста выглядит следующим образом:

1. Вычислите число выборов (Н), сделанных испытуемым.

2. Подсчитайте число выборов, приходящихся на каждое качество.