Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

При желании предприятия заручиться сторонним мнением о кандидате последний сталкивается с проблемой — рекомендующее лицо имеет право, но не обязано формулировать такие мнения. Поэтому часто в пакете заявительных документов оказывается справка о нанимаемом произвольного характера, вобравшая в себя либо элементы всех рассмотренных документов, либо одного из них — по выбору рекомендателя. Видимо, в связи с этим мнения в среде ученых и специалистов относительно весомости такого рода документов достаточно мозаичны и даже противоречивы. Предмет сомнений весьма обширный. Во-первых, это степень объективности изложенной в письме информации. В.Романовски, например, прямо заявляет, что рекомендательные письма считаются очень субъективным документом.

Во-вторых, это адресность требования отзывов, заявлений и характеристик. Е.Хентце полагает, что рекомендательные сведения желательны только для руководящих должностей, подобного мнения придерживаются Штейнбух, а также Му-хинский, считающий прогностическую валидность метода для данной категории персонала «средней» (в целом валидность рекомендаций квалифицируется как «скорее низкая» по оценке Хунтера, Рейли и Чао, по исследованиям Компы, она равняется 0,18).

В-третьих, это субъекты, которым принадлежит авторство отзывов. Ю.Бертхель в их числе называет «частных лиц и бывших руководителей», Штейнбух доверяет только «бывшим работодателям», о которых как субъектах наиболее часто упоминается также авторами «Практического персонал-менеджмента», Шулером, Фриером и Кауфманом. Исследуя вопрос рекомендаций от работодателя, ученые склоняются к мысли о том, что «доверительные рекомендательные письма часто по своей информационной весомости выше, чем открытые». Также отмечается, что в ряде случаев в качестве рекомендателя или доверенного лица выступает по просьбе кандидата высокопоставленная личность, которая не отрицает своего поверхностного познания о рекомендуемом, но, тем не менее, характеризует его положительно и считает пригодным для данной вакантной должности. Смысл такого «трюка» — достижение «парализующего эффекта» у экспертов, которые должны, предположительно, проникнуться «аналогичным» отношением к кандидату.

В-четвертых, целевая направленность рекомендательных писем. Есть мнение, что рекомендации и подобные им справки должны обобщать портрет кандидата, согласно другому— выявлять вторичную информацию, согласно третьему — только подтверждать определенные характеристики и проявления. Четвертое мнение фокусируется на «перепроверке отдельных выражений и трудовых отношений кандидата в прошлом», хотя его автор в другой публикации одновременно сомневается в возможности «судить по прошлой работе об образе деятельности в будущем, так как в рекомендации нет ни одного отрицательного слова о претенденте».

В-пятых, сомнения вызывают и средства передачи рекомендательной информации, которая может запрашиваться письменно или путем наведения справок по телефону.

Несмотря на отнесение «полезной силы» рекомендаций, отзывов и характеристик к категории «спорной», большинство предприятий все же не отказывается от них. Согласно данным таблицы 9, рекомендации есть атрибут внешнего отбора, значимость которого для разных категорий нанимаемых в различных странах неодинакова. Если, например, при отборе необученных рабочих востребованность рекомендательных писем наиболее весома на английских предприятиях, где их представляет более половины кандидатов, то на испанских — только каждый четвертый, немецких — каждый восьмой, бельгийских, нидерландских и люксембургских — каждый одиннадцатый кандидат. Для необученных рабочих, а равно нанимающихся с целью обучения и стажировки на французские предприятия рекомендация вообще не требуется.

Таблица 9

Частота использования рекомендаций для внешнего и внутреннего отбора кандидатов, %

	ФРГ		Франция		Испания		Бенилюкс		Англия
	внтр	внш	внтр	внш	внтр	внш	внтр	внш	внтр	внш
Необученные рабочие	-	12	-	0	-	27	-	9	-	60
Квалифицированные рабочие	-	14	-	27	-	37	-	36	-	79
Служащие без выполнения руководящих функций	-	19	-	14	-	25	-	45	-	81
Обучающиеся на предприятии	-	И	-	0	-	35	-	57	-	75
Руководители, в т.ч.
нижнего уровня	—	37	—	47	—	40	-	63	-	94
среднего уровня	-	64	-	65	-	47	-	71	-	100
высшего уровня	-	68	-	61	-	50	-	73	-	100

 

Высокая частота использования метода сохраняется для квалифицированных рабочих, рядовых служащих и стажеров на предприятиях Англии, тенденция угасания приоритетности рекомендаций для названных категорий претендентов характерна для стран Бенилюкса, еще более рельефна она в Испании, Франции и наиболее ощутима в ФРГ: немецкие работодатели спрашивают рекомендацию только с каждого пятого претендента на место рядового служащего, каждого седьмого — квалифицированного рабочего и каждого девятого — стажера. Вместе с тем наиболее высока частота применения рекомендаций для оценки группы претендующих на должности руководителей, при этом с повышением уровня иерархии должности заметно соответственное расширение востребованности метода.

Опыт работы с информацией о кандидатах, представляемой сторонними рекомендующими, позволил специалистам сделать ряд выводов, среди которых необходимость «чтения между строк» или декодирования и интерпретации полученных данных, поскольку по аналогии с трудовыми свидетельствами неприглядная картина о претенденте в документах не разрешается (А.Компа, Х.Шулер, Д.Фриер, М.Кауффман), контролируемости рекомендаций (Г.3ейберт), наведение справок у нынешнего или прошлого работодателя (П.Штейнбух), «от случая к случаю осуществления проверки рекомендательных писем» (В.Романовски).

При разных методиках и техниках проведения проверок рекомендательных данных и наведения справок эту работу можно условно подразделить на два этапа.

На первом этапе разрабатывается шаблон, или анкета, в которую должны войти основные вопросы к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше связаны с другими заявительными документами, в том числе свидетельствами, сертификатами и дипломами, тем более полезными для анализа будут ответы. Подготовкой опросного листа должен заниматься тот, кто заинтересован в получении как можно более исчерпывающих ответов, часто — сам опрашивающий.

На втором этапе в зависимости от возможностей, этических и других соображений опросный лист (см.приложение 9) может быть отправлен рекомендующему в сопровождении письменной вежливой просьбы уточнить или прояснить некоторые данные. Или— он будет представлять структуру телефонного разговора проверяющего с рекомендателем. При разных техниках интервьюирования и тематике вопросов общими должны быть этические моменты: непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Имея доминирующее влияние на отбор руководителей различных управленческих звеньев, чем рядовых работников, метод тяготеет к зависимости от национального фактора. Известно, что, например, в японской схеме найма рекомендация, чаше — от внутреннего рекомендателя, является одним из основных показателей пригодности кандидатов. В центре сомнений европейских работодателей — вызванная различными причинами неточность даваемой в рекомендациях информации. Метод оценки кандидатов с помощью рекомендательных писем поэтому не должен быть доминирующим или единственным в их отборе, в то же время вряд ли следует от него отказываться, поскольку определенную информационную значимость он имеет.

В соответствии с этим рекомендательные письма, во-первых, более целесообразно запрашивать от кандидатов на должности специалистов с «полифункциональным» полем деятельности и руководителей. Во-вторых, в целях снижения субъективности излагаемого предлагать претендентам предоставление нескольких рекомендаций, определяя в зависимости от характера и статуса вакансии их авторов, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «учитель» или «преподаватель», «бывший наставник», «друг». Сопоставление присланных писем поможет отследить повторяющиеся качества или характеристики с тем, чтобы в дальнейшем отборе выяснить наличие других, которые в рекомендациях не обозначены. В-третьих, полезность рекомендательных писем может усиливаться при заданной их структуре, построенной в виде целевого опросника. В-четвертых, рекомендация не должна быть обязательной для представления кандидатом. В версии ее «желательного представления» возможно дальнейшее предположение о причинах того, почему претендент, воспользовавшись правом выбора, рекомендацию, например, не представил.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Современные подходы к биографическому анкетированию, графологической экспертизе и медицинскому заключению при отборе. Анализ фотографии

 

Каждый из обозначенных методов имеет различную историю возникновения, валидность, особенности применения. — Объединению их в единую для исследования группу послужило наиболее дискуссионное отношение к ним в среде ученых, работодателей и нанимающихся на работу.

Биографическое анкетирование относят к высоковалидным методам отбора: в исследованиях Хунтера оно обозначено показателем 0,37, Компы — 0,35, Фун-ке, Крауса, Шубера и Штапфа— 0,47, Штелле— в диапазоне 0,40-0,70. В спектре характеристик метода прослеживается смещение акцентов в сторону таких его качеств, как «нетрадиционность» и «новизна».

Термин «новизна» в подходе к анкетному опросу при отборе кандидатов уместен, тем не менее, относительно. Первый опыт применения «особых анкет» датируется 1894 г. и принадлежит США. Использование опросных листов, получивших название биографических, или персональных биографических анкет, до найма было ограничено сферой клинической психологии. До 20-х гг. отдельные предприятия адаптировали их для отбора вновь поступающих на работу претендентов, но единичные случаи применения не смогли стать базой для подтверждения значимости этого метода.

В 20-е гг. американским страховым обществом был основан Институт отбора персонала, который с момента возникновения до настоящего времени в качестве основного инструмента использует биографические анкеты. Первопричиной их использования для селекции стала проблема снижения текучести в страховых компаниях: по оценкам специалистов, 70% вновь принятых кандидатов через 3 года компанию покидали. Этим она лишалась не только работников, которые, как выяснялось, были «неуспешными» в неверно выбранной деятельности, но также вынуждена была вновь инвестировать «все увеличивающиеся суммы» на подготовку новых — большинство из нанимаемых ее не имели, а обучение требовалось до момента поступления на работу.

Предполагая снизить «несправедливые издержки», которые несли страховые организации, разработчики анкеты первоначально определили «критерий успешности» тех агентов, которые уже были заняты в этой компании. Им стал объем договоров страхования за последние два года. Затем, согласно этому критерию, были отобраны 100 наиболее успешных и 100 наименее успешных работников, которым предложили заполнить заранее разработанные опросные листы. Каждый ответ с помощью определенных статистических методов получил оценочный показатель и таким образом была создана база данных, с которой предполагалось сравнивать теперь уже результаты опроса кандидатов, аналогично оцененные. Чем в большей степени суммарный показатель ответов претендента коррелировал с «базовым показателем успешности», тем вероятнее прогнозировалась его будущая работа как успешная.

В литературе отмечается, что к 30-м годам в спектре отбираемых с помощью биографического анкетирования появились кандидаты на рабочие места и коммерческие должности, затем — на руководящие посты. Эффективным признано его использование в военной сфере, например, для отбора водолазов и солдат. Объектом наиболее серьезного научного изучения биографическое анкетирование стало в 50-е годы.

Анализируя американский опыт применения биографических анкет безотносительно к конкретному предприятию, ученый из ФРГ А.Компа нашел место опыту в системе существующих методов и охарактеризовал его с точки зрения логики положенной в основу схемы. Чем более стандартизированно поступают эксперты, отталкивается от основной идеи Компа, тем эффективней сравнение между собой данных о разных кандидатах.Одним из наиболее распространенных в США стандартизированных методов, пишет ученый, выступает автобиографическое анкетирование, с помощью которого выявляется система данных о прошлом человека и так называемом его жизненном фоне (демографические данные, хобби, информация о службе, интересах, точках зрения и т.д.). Большинство биографических анкет относительно короткие и предусматривают возможность предоставления связанных ответов, так что, оцениваемые легко и быстро, они особенно целесообразны в предварительном отборе.

Выделяя многовариантность биографических анкет, Компа в своих характеристиках останавливается на двух. Первый вариант Weighted Application Blank, развитие которого основано на «чисто эмпирическом образе действия». Суть его в том, что подход к результатам ответов на отдельные вопросы осуществляется дифференцированно на основании их корреляции с разработанными критериями. Условием такого анкетирования является запрет на перенесение разработанного для одного предприятия бланка на другое даже в случае идентичности вакантных мест, жесткость требования объясняется «зависимостью получаемых результатов от ситуации, например от состава претендентов выборки». Второй вариант с большей теоретической ориентацией базируется на использовании анкеты Biographical Information Blank. В основе метода лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действия и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые критерии деятельности.