Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

Содержание заявления должно информировать о нанимаемом с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в опубликованных условиях замещения вакантной должности. При разном отношении к глубине содержания заявления специалисты все же единодушны в том, чтобы особо помечать или вовсе выбраковывать те из них, где «спрятана некоторая неискренность или испробован маневр захватить врасплох через хвастовство или вуалирование». Знаком утонченного авантюризма может быть заявление, написанное под девизом: чем абстрактнее представить дело, тем остроумнее и интеллигентнее раскроется читателю кандидат.

Некоторые организации видят необходимость в лаконичном содержании заявления и даже подсказывают его желаемую информационную наполненность.

Например, американская компания по выпуску компьютерного оборудования «LOCUS» предлагает такой вариант: «Я хотел бы работать на Вас, потому, что ...». Другие предприятия хотят иметь более развернутую информацию о заявителе, считая, что прежде всего заявление должно ответить на следующие вопросы:

• Каковы основания заявителя при найме?
• Где был занят нанимаемый ранее (последнее место работы)?
• Истек ли срок неразглашения коммерческой тайны бывшего работодателя?
• Какие особые способности имеет нанимаемый?
• Выполнял ли нанимаемый ранее подобные задания?
• Величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы? 
• Ожидает ли кандидат такого же дохода?

Есть и более структурированные рекомендации, включающие в содержание заявления определенные составляющие (см. приложение 1).

Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям. Подход к этой работе дифференцируется в зависимости от того, к исполнительской или руководящей группе относится вакантная должность. Проверка может быть сфокусирована, во-первых, на выявлении прямого или косвенного несогласия кандидата с оговоренными позициями требований, «обхождение реакции на них молчанием». Во-вторых, в случае несоответствия фактического и требуемого заявления по форме (например, машинописное вместо рукописного) — на распознании намеренности действия кандидата (непроизвольная защита или протест) или его «простой забывчивости» (небрежности). В-третьих, на возможном отклонении между прошлой и предполагаемой должностями (профилем требований). Каждые из выясненных неточностей или сомнений проверяются или уточняются в процессе дальнейших контактных методов отбора.

Стиль заявления. Стиль — это совокупность приемов использования средств народного языка тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики, слог. Как важный аспект анализа заявления стиль, согласно авторам словаря по маркетингу персонала, «особенно убедительно» должны продемонстрировать молодые руководители и менеджеры. «Искусство формулирования потребуется им не однажды». Не ограничивая анализ категориями персонала и считая необходимым распространение его на весь корпус кандидатов, Ю.Бертхель считает, что из стиля как искусства выражения и запаса слов пытаются заключить о побуждении заявителя, мотивации и самооценке. Составленное в собственном стиле заявление, по убеждению П.Рюдигера, отражает много желательного и нежелательного. Из стиля языка, выражений можно косвенно узнать нечто о точках зрения и установках личности, в том числе на работу, о самооценке и стиле жизни.

Большинство ученых и специалистов склоняются к исследованию стиля письма по двум направлениям— статическому и динамическому. П.Рюдигер, например, считает оба стиля крайностями и поясняет, что крайность динамического — в дисгармонии личности, хаотичности рассуждений и поведения. Крайность статического — та же дисгармония, однообразность мышления, упрямство и чрезмерность.

Внутри каждого из направлений предполагается выделение «чрезмерно динамического» и «чрезмерно статического» стилей. Первый — знак (помимо названных) одухотворенности и решительности кандидата, второй — больших упорядоченности и проявления однопорядкового мышления. Динамический стиль можно распознать по живому и ясному воспроизведению мыслей, статический — по более формальному и деловому повествованию.

Согласно Люкерту, анализ заявления можно произвести по классификации стилей, представленных парно-противоположными направлениями (см. приложение 2).

Оценочная шкала Рюдигера, наиболее широко используемая в практике анализа, исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предложения, сочетания предложений и запас слов (табл. 2).

Таблица 2

Составляющие анализа заявления по оценочной шкале Рюдягера

Специалисты склоняются к тому, что наиболее вероятное, согласно этому подходу, к позитивной оценке заявление, включающее живость повествования с преобладанием динамического стиля, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, отсутствие вычурных и небольшое количество «чужеродных» слов.

Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже — с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

Признавая важность и полезность биографии в деле кандидата, специалисты, тем не менее, не выработали единственно четкой точки зрения на степень ее важности и полезности. Поэтому ряд моментов оформления, содержания, прочтения и анализа биографии подвергают сомнению, в некоторых случаях оспаривая действующие законы и пытаясь доказать правильность иного, собственного, часто компромиссного видения этого документа.

Одной из наиболее дискутируемых остается проблема внешнего вида биографии. От нанимаемого сегодня в большинстве случаев требуется ее табличная форма, что объясняется «наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные». Европейская версия табличной формы — это традиционное хронологическое представление событий, начиная с рождения и продолжая образованием, первой профессиональной занятостью до последнего перед наймом рабочего места и статуса. Американская— события, начиная с сегодняшнего статуса, спускаются далее по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов — резюме.

Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Отклонения от этого требования трактуются по-разному. Одна группа специалистов прослеживает взаимосвязь между сдвигом цветовой гаммы листа, его непривычными размерами и качеством бумаги с двумя пороками кандидата — либо «простой» неряшливостью и небрежностью, либо с более печальным — наличием или склонностью к эффектомании. Другая группа экспертов менее пессимистична. Едва ли нужно, считают они, с осторожностью оценивать различные цвета бумаги. Сегодня для молодых людей эти вещи имеют мало значения. Цветная бумага не должна означать, что кандидат лишен деловой трезвости.

Выявляются также разные позиции ученых и практиков относительно того, машинописной или от руки должна присылаться на предприятие биография. Есть предприятия, считающие стандартом машинописную форму, но позволяющие и рукописный вариант. Другие требуют от претендента биографию, выполненную от руки— не менее 15 строк— для проведения графологической экспертизы. Третьи — рукописный вариант совершенно отклоняют, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал. Четвертые — необходимость в рукописном варианте биографии видят только для должностей «более высокий и высоких иерархических уровней».

Основанием для выбора той или иной из названных позиций являются юридические нормы, статус вакансии, целостная философия найма, принятая на предприятии, его организационная культура, наличие персонала, способного объективно и квалифицированно «прочитать» биографию. В любом случае технология принятия решения остается, как правило, «за кадром» как одна из многих составляющих коммерческой тайны успеха предприятия.

Учеными, в отличие от практиков, дискутируемый вопрос в профильной литературе представлен более широко и в разной эмоциональной тональности. Например, с утверждением А.Компы о том, что рукописная форма позволяет выявить с помощью графологического анализа наличие характерных черт личности, и о бесспорной их действенности частично соглашается Ф.Гессен. «Почему, — сначала удивляется в своих размышлениях ученый, — этим (рукописным вариантом) нужно осложнять проверку автобиографии, в век машинописи снова учиться разбирать почерк? Если на основании почерка хотят убедиться только лишь в общей аккуратности и любви претендента к порядку, то это можно также хорошо сделать на основании машинописного заявления». Если каждая рукопись, — продолжает Гессен, — имеет свое «лицо», то это явствует из расположения текста на бумаге, расстояний, общей аккуратности и, наконец, самой бумаги. Требование рукописной биографии, — все же заключает он, — имеет смысл, но в том случае, если ее будет исследовать специалист-графолог. И эта цель станет возможной для достижения только тогда, когда рукопись достаточно длинна, чтобы можно было разобраться в почерке. Свидетельством нежесткой позиции ученого в данном вопросе является выдвижение и признание им альтернативы — «автобиография в любом случае может быть также машинописной».

Другого взгляда придерживается группа баварских теоретиков, считая что форму письма биографии кандидат должен выбирать сам. Столь же демократично они относятся к экземплярам биографий, присланным в виде ксерокопий, обосновывая свои суждения тем, что копия не есть основание для предположения о том, что кандидат конвейером изготавливает бумаги для попытки наняться на несколько предприятий сразу. На этой же позиции находятся авторы Справочника по маркетингу персонала: «... различные скопированные экземпляры настолько широко распространились, что вряд ли кто-то сможет сейчас от них отказаться. Окончательное решение проблемы найма не зависит от этого». Схожее мнение у директора службы персонала «Кредитанштальт фюр Видерауфбау» Э.Мута, ученого П.Рюдигера.

Чтобы установить, есть ли право на те или другие толкования по поводу кандидата, — справедливо замечает Х.Кнебель, — руководитель кадровой службы должен знать как можно больше. В расширении этих знаний на основании биографии, согласно опыту специалистов, кроется еще один «подводный камень» — кандидат как носитель собственного «я», с одной стороны, и оценщик с собственной степенью ориентации— с другой. Хотя биография должна содержать только факты, все же это прежде всего их отображение, обогащение или даже результат подавления каких-то моментов в понимании и чувствах кандидата, считает X. Штрутц. Е. Хейнце пишет о том, что в биографии претендент хочет нарисовать свой портрет как можно позитивнее. Есть и другая, примыкающая к предыдущим версия— только некоторые кандидаты описывают свои биографии во всей широте, другие — дают для документов достаточно срезанный путь своего становления, и часто — только профессионального.

Можно считать заслуживающими внимания также доводы, обосновывающие субъективизм принимающей стороны: за исключением большого бизнеса, на предприятиях малого и среднего документы в большинстве своем оценивают делопроизводители службы персонала или отделов с вакансией, реже — психологи. Следовательно появляется большая вероятность вынесения оценки людьми, владеющими «частичными знаниями в области психологии», что может, согласно имеющемуся опыту, привести к ошибочным выводам.

С поправкой на субъективизм или без нее — большинство специалистов все же склоняются к позитивности первичной оценки кандидатов на основании «прочтения» их биографии. Согласно выводам А.Компы, биография содержит важную информацию об отличительных чертах, социальной подоплеке и о профессиональном развитии претендентов на должность. Рассмотрев ее вместе со свидетельствами, можно судить о том, пригоден ли заявитель для данного места или нет. Полезность биографии многим ученым видится в возможности использования ее как базы для подготовки установочного интервью. Есть мнение о том, что биография помогает выявлению противоречий между устными и письменными данными кандидата или что из некоторых биографий сразу можно узнать, что кандидат не соответствует требуемым условиям.

Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые содержательно различаются числом обозначенных позиций (табл. 3). Диапазон ожидаемой от биографий «информационной наполненности» зависит от работодателя, варианты «формул познания» о кандидате через его жизнеописание представлены в приложении 8.

Таблица 3

Варианты структур н содержания биографий кандидатов при найме

Также по-разному каждое предприятие осуществляет селекцию и отсев биографий. Разница проявляется прежде всего в выборе объекта анализа, или качественного и количественного набора анализируемых элементов. Большинство ученых и практиков видят объект анализа двухэлементным: 1) хронологический порядок описания событий и 2) должностные изменения. Есть и другая точка зрения, предусматривающая помимо названных еще два элемента: 3) смена фирм и отраслей и 4) непрерывность развития кандидата. Согласно данным направлениям построена представленная на рис. 3 схема анализа биографии.

Рис. 3. Схема анализа биографии.

Полученные из этого анализа результаты есть «частичная — профессионально ориентированная информация в рамках общей биографии». На основании этой информации должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает: