Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала

Заключительное решение о содержании персональной анкеты принимает работодатель, предварительно получив согласие по этому вопросу Совета предприятия и согласовав его с требованиями Закона о защите данных'. Факт защиты как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты.

В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровней на некоторых предприятиях разработаны и выдаются для заполнения различные формуляры персональных анкет. На одних— задействованы три анкетных бланка: 1) для рабочих, 2) для служащих, 3) для руководящих работников. На других — пять, с добавлением к перечисленным: 4) для временного вспомогательного персонала, 5) для молодых кандидатов. Дополнительной на ряде предприятий является анкета для нанимающихся на работу школьников и студентов во время каникул.

В полемике по этому вопросу специалисты склоняются к мнению, что более целесообразным является введение единой анкеты для всех категорий нанимаемых. Ф.Гессен, например, обосновывает такую целесообразность «преследованием принципа единого управления», П.Рюдигер — «позициями рациональности». Считая необоснованным деление кандидатов на «рабочих» и «служащих», ученые предлагают в единой персональной анкете «от случая к случаю» зачеркивать или «расщеплять» те разделы, которые для кандидата не имеют сколько-нибудь серьезного значения, и оговаривают этот вариант вероятностью того, что второстепенный на дату отбора вопрос или группа вопросов станут важными при дальнейшем внутрифирменном перемещении принятого работника.

Имея целью как можно большее приближение теоретических канонов персонального анкетирования к реалиям среднестатистического предприятия, ученые предлагают укрупненный вариант разделов. По Штейнбуху, их, например, может быть пять, по Рюдигеру — шесть.

Таблица 8

Укрупненные варианты разделов персональной анкеты

Ориентируясь на собственные оценочные критерии будущего работника и приближая предлагаемые варианты анкет к своему предприятию, практики, как правило, используют метод «сборных разделов», однако формируют их, как показывает анализ оригиналов, каждый по-своему.

Завод «Френкише Рорверке» половину анкеты (см.приложение 7) посвящает вопросам образования, полученного кандидатом, и его профессиональной деятельности, имевшей место до участия в найме на данное предприятие. Судя по

В ФРГ, например, Закон о защите в связи с использованием персональных анкет принят 01.01.1978 г. 112

предлагаемой схеме ответов, кадровая служба ожидает по этому блоку наиболее подробной и обстоятельной информации. Вопросы семейно-личностного характера, причины увольнения кандидата с прошлого места работы, состояние здоровья и немногие другие из-за своей меньшей углубленности кажутся «второстепенным фоном», или формальным «обрамлением» стержневого блока.

Анкета мебельной фабрики (см.приложение 5) более подробна. Также уделяя значительное внимание школьному и профессиональному образованию, производственной деятельности кандидата, кадровая служба предприятия достаточно подробно интересуется и его личностными характеристиками, в том числе автобиографическими данными и сферой деятельности супруга, именами и датами рождения детей, обстоятельным описанием нынешнего предприятия-работодателя, воинскими обязанностями и возможными финансовыми обязательствами.

В отличие от предыдущих, уже по названию разделов «Анкеты» мебельного торгового дома (примечательно, что она едина для всех предприятий Баварии, торгующих мебелью) (см.приложение 6) достаточно хорошо прослеживается намерение ее авторов оценить претендента как торгового работника. Сохраняя в анкете заинтересованность в ознакомлении с подробными семейно-личностными обстоятельствами претендента, справляясь о военных ранениях и судимостях, а также характере жилья, работники кадровой службы запрашивают объемную профильно-структурированную информацию о его образовании. Для этого в анкете выделены как самостоятельные разделы: «Учеба в школе», который, являясь традиционным, вместе с тем среди другого предусматривает необходимость оговорить возможный факт обучения в торговой школе (п. 2а), «Торгово-коммерческое обучение» и «Выпускные экзамены». То есть, предполагая сбор данных об этапах получения необходимых знаний и навыков по конкретному профилю, «Торговый дом» справляется и о результатах, показанных кандидатом при имевших место испытаниях, а затем (что тоже традиционно) сопоставляет полученную информацию с реалиями практической деятельности кандидата, выясняя, где и в качестве кого он был занят.

«Вербовочная анкета» школьников и студентов (см.приложение 8) разделов как таковых не имеет, а содержит набор вопросов, ответы на которые могут дать характеристику кандидату с точки зрения его нынешнего интеллектуально-профессионального статуса (например какое учебное заведение посещает), ограничений для найма (например, возможность работы в трехсменном режиме предприятия), представления о трудовой деятельности в течение последних 1,5 лет. Осознавая, что кандидат такого возрастного и образовательного уровня находится на промежуточном этапе или на «подступах» к постоянной серьезной работе, для которой требуется как минимум продолжение начатого образования, авторы анкеты— в лице предприятия— предупреждают, что твердых и постоянных трудовых соглашений с ним не гарантируют и не обещают. Они осведомляются в заключительной части документа о трудовом настрое и намерения молодого претендента в постканикулярное время с тем, чтобы еще до временного оформления представить его будущие планы.

Содержательная неоднородность персональных анкет, используемых для отбора персонала различными предприятиями, не снимает, а даже усиливает внимание к правовой и этической сторонам задаваемых кандидатам вопросов. В большей или меньшей степени, но практически каждая анкета предполагает вмешательство в сферу частной жизни претендента и получение информации, которая, казалось бы, требуемого законодательством прямого отношения к занятию вакантного места работы не имеет.

Имея некоторые различия в толкованиях и суждениях относительно причин появления таких вопросов в анкетах, авторы монографических изданий, правовых источников, статей периодической печати едины в мнении, что есть необходимость и правомерность выделения двух групп вопросов:

• допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые могут послужить причиной оспаривания трудового договора. Работодатель вправе бессрочно уволить такого работника или требовать от него возмещения понесенного предприятием из-за изначально неточной или неверной информации ущерба;
• не допустимые трудовым правом, ложные или неполные ответы, которые не влекут за собой невыгодных для кандидата последствий. Работодатель не может его ни бессрочно уволить, ни требовать возмещения ущерба. Неоднозначность позиции в целом не распространяется на ее частности, в соответствии с чем границы «допустимости» или «недопустимости» одних и тех же вопросов у разных специалистов неодинаковы. Пересечение областей «недопустимости» у большинства авторов происходит в следующих «точках»: «религия», «принадлежность к профсоюзам», «партийная принадлежность», «обособленность проживания» «общественные должности», «беременность» для женщин.

Изучение содержания персональных анкет, используемых различными предприятиями, показало, что «религиозная принадлежность» кандидатов не заинтересовала только кадровую службу мебельной фабрики, на «Рорверке» от ответов на этот вопрос освободили школьников и студентов, но оставили для других категорий нанимаемых. Включен вопрос о религии и в анкету Торгового дома. Оправданием работодателей является то, что в условиях открытого рынка рабочей сипы усиливается его интернационализация, собирающая на предприятиях людей разных национальных групп и рас, в соответствии с чем есть, во-первых, опасность религиозной вражды в границах одного предприятия, во-вторых, возможность неподчинения некоторых религиозных групп режиму работы предприятия, например занятости в выходные и праздничные дни. Оговаривание в рекламе о вакантном месте шестидневной рабочей недели и подтверждение кандидатом, что с условиями найма он знаком, снижает вероятность попадания в группу нанятых лиц, не имеющих возможности быть занятыми в нерабочие дни. А дополнительное уточнение в собеседовании этого вопроса такую вероятность исключит вовсе, причем причина — религиозная, или, например, исходящая из невозможности оставить в субботу малолетних детей без присмотра — вряд ли столь важна для предприятия, если оно оговаривает необходимость занятости в требуемом ему режиме.

При анализе вопроса о «беременности» — на этих же предприятиях выявляется некоторое противоречие между тем, как к его внесению в анкету относятся с точки зрения этики и права руководители кадровых служб и реалиями ими же составленных анкетных бланков. Проведенный опрос показал, что кадровики, выделяя этот вопрос как «неразрешенный», в то же время — например на «Рорверке» и в Торговом доме — вносят его в персональные анкеты. Основная причина доминирующей неэтичности — в желании работодателя защитить свои инвестиции, вкладываемые в каждого работника. В них входят затраты на введение новичка в курс дела с помощью прикрепленного наставника, необходимое обучение, повышение квалификации, мотивацию и др. То есть период «ожидания» работодателем стадии стойкой и творческой отдачи от работника достаточно затра-тоемок, поэтому перспектива приема работницы на короткое время с последующим длительным отпуском по уходу за ребенком, а значит, и частичной дисквалификацией с финансовой точки не оправдана.

Четвертым аспектом познания персональных анкет является их дизайн. Практика показала, например, что мелко напечатанные вопросы часто являются причиной неполных ответов, а светло-серые буквы плохо выделяются на белом фоне листа. Поэтому в соответствии с опытом специалистов по форме персональная анкета должна быть привлекательной и наглядной, вопросы— напечатаны читаемым шрифтом с применением чернил черного цвета на белой бумаге стандартного формата, максимально — на 4 печатных страницах.

Пятый момент касается процедуры заполнения анкет, которую должны продумать специалисты кадровой службы. В зависимости от проводимой политики найма, количества и профессионального статуса нанимаемых используются различные варианты. В одном случае персональная анкета отсылается кандидату после получения от него заявления о приеме с тем, чтобы вместе с недостающими документами (на что указывается в Сопроводительном письме) он отправил заполненные бланки в кадровую службу. В другом — считают целесообразным заполнение персональных анкет в кадровой службе, этим предполагается одновременное интервьюирование нанимающегося сотрудником-кадровиком, который сам регистрирует в бланке ответы на вопросы. Преимущества такого подхода — неизменный и ясный для последующего прочтения и анализа почерк, отсутствие недоразумений по написанным словам, пространным фразам, не имеющим значения для данной должности или претендента, установление личного контакта с возможностью первой оценки. Особую значимость такого способа заполнения анкеты специалисты видят для кандидатов на простые рабочие места, не всегда «ловких в формулировках».

Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами; во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или «не сформулировать» (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются: во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков; во-вторых, возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об «околорабочих» сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некорректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности; в-четвертых, общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов; в-пятых, недоверчивость работодателя — в случае требования заполнения анкеты «в границах предприятия».

Являясь персональной, анкета, с одной стороны, соблюдая этико-правовые нормы, должна персонифицировать нанимающегося кандидата не только в личностном, но и профессиональном аспектах — при заданной структуре — в большей степени быть ориентированной иа получение целевой информации. Например, для занятости в торговле — акцентировать вопросы на профильно-торговом образовании и практике кандидата. С другой стороны, термин «персональность» адресован и к предприятию — составителю анкеты. В соответствии с этим бланк-опросник не должен быть «безликим», в его оформлении значимым для кандидата элементом может стать эмблема — символ фирмы, а также четкая, ясная, доступная для понимания любой категории нанимающихся постановка вопросов.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различного рода отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны — зависит от того, принята ли такая форма знакомства с нанимаемым на предприятии и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб и руководство.

При одинаковой цели — выражении мнения о кандидате— каждый из названных документов имеет различные содержательные оттенки. Отзыв квалифицируется просто как мнение о кандидате и его оценка, характеристика — как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, понятие «рекомендация» сужается до благоприятного отзыва о кандидате.