Текучка кадров на предприятии

Уральский государственный  экономический университет

 

 

 

                   КУРСОВАЯ  РАБОТА

                     по экономическому менеджменту 

                                        на тему :

 

 

"Высокая текучесть кадров на предприятии

                              ЗАО «ТатТГМ»"

 

 

                                                                                   Исполнитель:

                                                                      студентка группы МЕН- 10

                                                                                          Сафронова Я.А

                                                                                   Научный руководитель:                                                                                             

                                                                                              Сурина Л.Н

                                              

 

 

                                        Екатеринбург

                                              2013

                               ПЛАН

 

Введение.

 

1) Анализ существующей экономической ситуации на предприятии. 

2) Моделирование изменения  сложившейся  экономической ситуации.

3) Экономическая эффективность от изменения экономической ситуации.

 

Заключение.

 

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. Текучесть кадров в наши дни является одной из главных причин банкротства предприятии. Организации несут колоссальные убытки вследствие нестабильности основного штата сотрудников. Неспособность удержать квалифицированных рабочих приводит к тому, что нарушается технология производства, резко ухудшаются качественные и количественные показатели деятельности фирмы. Меняющиеся в худшую сторону условия жизни приводят к тому, что работникам необходимо больше денег, чтобы обеспечивать себя и свою семью. Но руководители организации чаще всего не торопятся повышать заработную плату. Негативная рабочая атмосфера также увеличивает текучесть кадров. Сотрудники теряют мотивацию, а, следовательно, желание оставаться на фирме уменьшается с каждым днём. Инфляция, высокая стоимость товаров и услуг, а также постоянное стрессовое напряжение вынуждает персонал искать другую, более высокооплачиваемую работу. Текучесть кадров бьёт по бюджету любых организаций любых уровней. Прибыль, которая могла бы быть потрачена на модернизацию оборудования или расширения ассортимента товаров, уходит на затраты по поиску сотрудников и их обучению. Кроме того, новые сотрудники предъявляют организации большие требования, чем предыдущие. Текучесть кадров актуальна повсеместно: от этого явления страдают и Европа, и США и азиатские страны. Правда, в Азии дела обстоят несколько лучше, поскольку в этих странах на первое место ставятся религиозные верования. Самым лучшим примером борьбы с текучестью кадров является Япония. Религия в сочетании с грамотным управлением персоналом позволяет этому государству оставаться мировым лидером во всех областях экономики. Грамотно проработанная система удержания сотрудников в сочетании с многочисленными надбавками и премиями формирует стабильный состав высококвалифицированных специалистов, преданных своей фирме. Самая худшая ситуация по текучести кадров складывается в России. Низкий уровень заработной платы в сочетании с нестабильной экономикой делает нашу страну малопривлекательной для иностранных работников. Многие предприятия работают на устаревшем оборудовании, для рабочих создаются неблагоприятные условия труда. Кроме этого, доля работающего населения постоянно уменьшается. Многие фирмы разоряются, оставляя тысячи людей без средств к существованию.

Вакансии, представленные на биржах труда, мало удовлетворяют требованиям  соискателей, растёт безработица. Российские организации остро нуждаются  в квалифицированных кадрах, но не могут их найти из-за неспособности  создания благоприятных условий  для работы. Текучесть кадров особенно опасна для промышленности, поскольку  многие производства являются непрерывными, и снижение численности персонала  может быть для них фатальным. Увеличивающееся количество работников, которые увольняются по собственному желанию, влечёт за собой и последующий  уход тех сотрудников, которые всё  ещё остаются в фирме. Убытки организации  несоизмеримы. Никаких денег не хватит на то, чтобы заменить квалифицированного сотрудника, проработавшего не один десяток  лет, на нового, которого необходимо обучать  долгие годы. В большинстве фирм отсутствует перспектива карьерного роста, то есть происходит стагнация  персонала.

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и  влияющих на жизнеспособность и успех  организации. Даже если количественно  этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного  работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала  с высокого поста к прямому  конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам  «золотой пакет» - денежную компенсацию  за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. Помимо прямых угроз для бизнеса текучесть  кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них - это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно если подходить к самому процессу неправильно.

В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается, проявляет нетерпимость, применяет  жесткие меры - это может сказаться  губительно на внутренней атмосфере  в компании, так как ее персонал является непосредственным проводником  информации о ней. Не менее сложным  для внутреннего климата может  оказаться и беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут рождаться слухи, а во втором - сформировавшиеся вокруг конфликтующих сторон группировки разъединяют на некоторое время коллектив на противоборствующие стороны.

Текучесть кадров по-разному  может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно  меняющихся сотрудников это влияние  может быть благотворным, практически  незаметным, а может привести к  потере конкурентоспособности и  спаду производства. Тяжелее всего  «текучка» может ударить по предприятиям со сложными технологическими процессами, в том числе строительным и  промышленным. Текучесть приводит к  снижению объемов производства, сказывается  на качестве продукции. Вполне допустимо, если на предприятии с численностью сотрудников до 300 человек ротация  кадров держится в пределах 20% от численного состава в год. Если это крупное  предприятие, то количество увольняющихся  не должно превышать 10-15%. Высокий уровень  текучести кадров почти всегда указывает  на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор  неблагополучия, хотя в некоторых  случаях уровень текучести высок  из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Целью курсовой работы является снижение затрат организации ЗАО «ТатТГМ», связанные с высокой текучестью кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1) Анализ существующей  экономической ситуации на предприятии. 

 

В наших экономических  условиях основными народнохозяйственными  задачами являются поднятие на качественно  новый уровень капитальное строительство, снижение стоимости работ и внедрение  природоохранной ресурсосберегающей технологий.

Этим требованиям в  полной мере отвечает гидромеханизация как один из эффективных и высокопроизводительных способов комплексной механизации  земляных работ.

Гидромеханизированный способ производства работ экономически выгоден и с успехом применяется в транспортном строительстве, благодаря чему находит более широкое применение при сооружении земляного полотна железных и автомобильных дорог, строительстве речных портов и водных путей, намыве территории под жилищное и промышленное строительство, в угольной промышленности, при замыве вредных захоронений и мест складирования отходов.

Фирма «Таттрансгидромеханизация» уже более 55-ти лет выполняет гидромеханизированные работы для нужд промышленного и гражданского строительства. Созданная в 1953 году на базе Гидромеханизации Волго-Балта и Волга-Дона, управление было призвано для защиты г. Казани от поднятия уровня воды в Куйбышевском водохранилище.

До 1956г. гидромеханизированные работы велись в основном в г.Казани, однако, после завершения основных работ по инженерной защите и строительстве нового речного порта в городе, гидромеханизаторы стали активно привлекаться на различные объекты всего Средне-Волжского региона. Количество прорабских участков в различных населенных пунктах доходило в 60-е годы до 12. Гидромеханизация широко применялась при строительстве объектов с большими объемами земляных работ, в труднодоступных местах, при отсутствии сухоройных карьеров, имея явные преимущества перед другими способами производства работ.

За более чем 55 лет работы в регионе фирмой «Таттрансгидромеханизация» было намыто и добыто песчано-гравийных смесей общим объемом 293 млн. м куб. Отработаны и применяются экологически чистые технологии по намыву земляных сооружений. Определен порядок проведения экологического мониторинга на объектах, который включает разработку, гидравлический транспорт и укладку грунта средствами гидромеханизации

 

 

На  ЗАО «Таттрансгидромеханизация» заняты специалисты следующих профессий:

капитан-механик  теплохода;

капитан-механик  БМК-130;

бригадир  дизельного земснаряда;

старший механик дизельного земснаряда;

машинист-дизелист;

бригадир  электрического земснаряда;

старший механик земснаряда;

старший электрик земснаряда;

машинист  земснаряда;

машинист  электрооборудования земснаряда;

электромонтёр-линейщик;

машинист  трубоукладчика;

электрогазосварщик;

электросварщик;

машинист  бульдозера;

автослесарь;

слесарь;

машинист  автокрана;

машинист  БКСМ;

водитель  бензовоза;

токарь;

штукатур-маляр;

прораб;

начальник участка;

мастер  СМР.

Рабочие обучаются посредством дистанционного образования. Преподаватели приезжают  в Казань из Челябинского монтажного колледжа; учебного центра «ЭКОН» в  Москве, а также ОАО «Казанский Ространснадзор». Их размещают в гостиницах. Обучение происходит в арендованном помещении ПТУ по улице Бехтерева. Слушатели посещают занятия ежедневно без отрыва от производства в вечернее время в течение полутора месяцев. После полного курса обучения рабочему выдаётся свидетельство государственного образца с указанием профессии, сроков обучения и присвоением определённого разряда.

Инвестиции  в персонал выражаются в затратах на обучение, поскольку рабочие-гидромеханизаторы  не являются менеджерами и эффект от повышения квалификации проследить невозможно. Затраты на обучение возрастают пропорционально темпам инфляции в  нашей стране - год за годом они  становятся всё выше и выше.

Затраты на образование по состоянию на:

.01.05-12000 руб.

.01.06.-15000 руб.

.01.07.-17000 руб.

.01.08.-20000 руб.

.01.09.-27000 руб.

.01.10.-29000 руб.

Все суммы приведены по данным руководителя отдела кадров.

 

Казанское строительно-монтажное управление гидромеханизации было создано в 1953 году для строительства сооружений инженерной защиты г. Казани от затопления Куйбышевским водохранилищем, а в  связи с этим - и нового речного  порта, за счет передислокации Управления гидромеханизации МВД со строительства  Волго-Балтийского водного пути.

В 1954 году Казанское строительно-монтажное  управление было передано в ведение  треста «Трансгидрострой» Главречстроя Министерства транспортного строительства СССР.

В 1957 году оно было переименовано в  Казанский строительно-монтажный  участок №7, который в 1961 году стал Специализированным управлением №480 (СУ-480).

В 1992 году СУ-480 преобразовано в общество с ограниченной ответственностью «Таттрансгидромеханизация», потом в фирму. Полное название организации - ЗАО фирма «Таттрансгидромеханизация».

Основные  работы, которые выполнила «Трансгидромеханизация», это строительство инженерной защиты г. Казани, Казанского речного порта, защитного портового сооружения для судостроительного завода им. Бутякова, Заинской и Костромской ГРЭС, порта Камбарка, грузового порта КамАЗа, подходов к автодорожному мосту через р.Вятку, транспортной дамбы в Казани, подходов к мостам через р. Волга в Юдино, р. Кама у Сорочьих Гор, территории под жилищное строительство в Ново-Савиновском районе г. Казани, в г.г. Йошкар-Оле , Волжске и др.

В 1953 году в г. Казань прибыло 12 земснарядов: 5 типа 100-35 и 7 типа 300-40. Организовывал  работы П.В. Шелухин, известный специалист и руководитель работ на Волго-Донском канале. Вскоре, при создании треста «Трансгидрострой» Главречстроя он стал его первым руководителем.

Зная  свои возможности, руководители гидромеханизации стали предлагать руководству города, области, региона различные услуги. Имея большие мощности, они могли  сделать то, что казалось невыполнимым: ликвидировать болота, замыть овраги, расчистить и расширить озера, благоустроить  берег, подготовить площадку под  промышленное и гражданское строительство, обеспечить все строительные организации материалом.

В 2008 году гидромеханизаторы Республики Татарстан отметили знаменательный юбилей - 55 лет со дня образования  своей организации, подвели итоги  трудовой деятельности за более чем  пол века, отметили ветеранов-гидромеханизаторов и всех тех, кто внес достойный  вклад в дела республики и страны.

Услуги

- Намыв земляного полотна автомобильных  дорог и подходов к мостам.

Намыв железнодорожного полотна.

Обустройство  нефтегазовых месторождений.

Устройство  судоходных и оросительных каналов, акваторий речных и морских портов, мелиоративных систем, спрямление русел  рек, очистка водоемов.

Берегоукрепительные работы.

Намыв дамб инженерной защиты.

Добыча  балласта и нерудных строительных материалов.

Перекачка золошлаков, замыв вредных захоронений и мест складирования отходов.

Намыв территории под жилищное и промышленное строительство с замывом оврагов и низин

 

Проведённый анализ рабочих - гидромеханизаторов показал, что все фирмы, которые предлагают должности, готовы платить своим  сотрудникам в РАЗЫ больше, чем платят в ЗАО «ТатТГМ» (Прил. 1). Месячный оклад уборщицы составляет приблизительно 3500 руб. Примерно столько же стоят коммунальные услуги. Рабочие - гидромеханизаторы выполняют очень сложные операции, требующие высокой квалификации и, соответственно, высокого вознаграждения. Чего не получают, разочаровываются и уходят. Фирма «ТатТГМ» непривлекательна для новых сотрудников, поскольку не оправдывает их ожиданий. Заработная плата по сравнению с другими организациями просто нищенская, отчего и все проблемы.

В рамках Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы в 2004 году было проведено выборочное анкетное обследование предприятий и организаций различной отраслевой принадлежности с целью выявления ситуации в области обеспеченности их квалифицированными кадрами по укрупненным профессиональным группам. В анкету также была включена серия вопросов относительно основных причин существования дефицита квалифицированных кадров и оценки возможных источников их пополнения, трудностей в решении производственных и кадровых вопросов. Кроме того, выяснялось мнение экспертов по проблемам соответствия качества подготовки квалифицированных кадров в системе профессионального образования потребностям предприятий и организаций различных отраслей экономики