Теоретические аспекты анализа эффективности системы управления предприятием ООО «Стомалюкс 21»

Модели организаций  как объектов управления

Рассмотри три модели организации.  Первая модель взаимодействие двух сред.

 

Рис 1.3 – Взаимосвязь  внутренней и внешней среды

 

Вторая матричная  модель организации. Матричная структура, построенная на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с членами проектной группы и с другими работниками функциональных подразделений, подчиняющимися ему временно и по ограниченному кругу вопросов (причем сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений - отделов, служб). Переход к матричным структурам охватывает не всю организацию, а лишь ее часть, причем успех здесь в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают профессиональными качествами менеджеров и способны выступить в проектной группе в роли лидеров. Масштабы применения матричных структур в организациях довольно значительны, что говорит об их эффективности, хотя система двойного (а в ряде случаев даже множественного) подчинения вызывает немало проблем с управлением персоналом и эффективным использованием.

Функции управления	Экономическая структура  фирмы
	Основные фонды	Оборотные средства	Трудовые ресурсы	Финансовые ресурсы	Закупка товаров	Реализация
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль

 

Рисунок 1.2. Матричная модель организации

 

 

Третья модель 7С. Все элементы системы «7-С» имеют конкретное содержание. Они зависят от различных внешних и внутренних факторов, а значения их могут быть как количественными, так и качественными. В соответствии с данной концепцией, эффективно функционировать и развиваться могут только те организации, в которых гармонично сочетаются все семь элементов.

    

 Рис. 1.3 - Схематическое изображение основных переменных организации «счастливый атом»

Данная модель наиболее полно представляет состав и взаимосвязь внутренних элементов любой организации. Ее теоретическая состоятельность подтверждается успешной реализацией в компаниях и организациях самого разного направления.

1.2 Теоретические аспекты анализа эффективности системы управления предприятием

Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос, какая же система является эффективной. В настоящее время выделяют следующие  подходы:

1) Предполагает оценку  всего персонала организации  как совокупного общественного работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом производства за конечный период. Объектом управления в данном подходе являются фактически совокупные ресурсы организации. В качестве показателей конечного результата используются результаты деятельности организации за определенный период: объем товарной (реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений и т.д. Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не учитывает, как и какими способами и средствами достигнуты определенные результаты. [15, с. 70]

2) Основан на критериальных  показателях результативности и  качества живого труда. Объектом  управления в данном подходе  являются трудовые ресурсы организации. Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д. Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

3) Предполагает концепцию  эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом (от организации работы с персоналом, мотивации, социально-психологического климата в коллективе). Объектом управления в этом подходе являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть персонала, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д. Данный подход отличается от предыдущих двух еще большей дифференциацией в отношении живого труда. [15, с. 71]

Оценка эффективности  деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений  с персоналом, связанные с качеством  выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала. Осуществление оценки эффективности управления персоналом необходимо основывать на использовании таких принципов, как:

- вовлечение в процесс оценки эффективности всех заинтересованных лиц;

- согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;

- сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

- проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в будущем. [15, с. 72]

Все показатели оценки эффективности  рассматриваются как единая система  оценки эффективности персонала. В эту систему включают следующие группы показателей:

- показатели экономической эффективности;

- показатели социальной эффективности;

- косвенные показатели эффективности.

Первая группа показателей  характеризует экономическую эффективность  деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности  предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

1) финансовой (окупаемость  вложенных средств);

2) производственной (экономические  результаты, полученные в ходе  реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны  рассчитывают общие показатели экономической эффективности, к которым можно отнести:

- годовой экономический эффект;

- экономическая эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический  эффект (приведенную экономию) можно  рассчитать по формуле:

ЭФг = (С1 – С2) * Vвып. – Кэ.э. * Зе.в.,    (1.1)

где С1 и С2 – стоимость  единицы работы до и после внедрения  мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

Vвып. – годовой  объем работ после внедрения  в натуральном выражении;

Кэ.э. – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зе.в. – единовременные затраты, связанные с разработкой  и внедрением мероприятий. [15, с. 73]

Порядок определения  стоимости единицы работы персонала до и после проведения мероприятий по научной организации труда С1 и С2 следующий. Вначале необходимо рассчитать методом хронометража затраты времени на выполнение единицы работы и установить среднее время, затрачиваемое на единицу этой работы (в часах и минутах) до и после внедрения мероприятий. Далее необходимо определить стоимость одного часа работы специалистов, участвующих в работе, до и после внедрения мероприятий. Рассчитывается стоимость часа работы путем деления годового фонда заработной платы работников соответствующей категории (руб.) на годовой фонд рабочего времени (в часах). Стоимость единицы определяют перемножив стоимость часа работы и соответствующего количества часов.

Зе.в. представляют собой  капитальные затраты на приобретение оргтехники и оборудования, необходимых для осуществления мероприятий, а также затраты, связанные с разработкой новых методов работы, оплатой труда исследователей. Данный метод дает возможность с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

Экономическую эффективность  мероприятий по научной организации труда определяют по формуле:

Эо. = Эв. + Эд.с. + Эт. –З,     (1.2)

где Э – общая экономия, достигнутая за счет всех мероприятий  по совершенствованию труда, руб.;

Эв. – экономия, достигаемая за счет высвобождения численности, руб.;

Эд.с. – экономия, достигнутая  за счет изменений должностной структуры управленческих работников в функциональных и производственных службах, руб.;

Эт.- экономия, полученная за счет более широкого и рационального использования средств оргтехники, экономии канцелярских и других материалов, руб.;

З – сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда. [15, с. 75]

Каждая составляющая экономии – это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.

Экономия, достигаемая  за счет высвобождения численности:

    (1.3)

 

где N высв. – численность  высвобождаемых работников, чел.;

ЗП – среднегодовая  зарплата одного работника с начислениями, руб.

Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:

     (1.4)

где ∑С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;

∑С 1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.

Затраты З на осуществление  мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.

Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся на предприятии информации и не требует дополнительных исследований. К производственным показателям экономической эффективности можно отнести следующие:

− показатели выпуска  и качества продукции;

− показатели фонда оплаты труда, среднюю заработную плату;

− показатели использования  материальных ресурсов;

− показатели использования  основного и оборотного капитала;

− показатели роста производительности труда;

− уровень нормирования труда и кооперирования труда;

− показатели, характеризующие  совершенствование организационной  структуры;

− показатели оптимизации  численности управленческого персонала;

− показатели, характеризующие  улучшение использования ЭВМ  и оргтехники;

− экономию за счет численности персонала;

− экономию за счет роста  отдачи зарплаты;

− прирост выпуска  продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал.

Определить социальную эффективность системы управления персоналом можно с помощью следующих показателей:

− показателей структуры  персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы;

− образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки;

− показателей гуманизации  труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);

− показателей улучшения  охраны труда, техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;

− обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;

− повышения обоснованности кадровых решений. [15, с. 76]

Следует отметить, что  среди показателей социальной эффективности есть те, которые поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов при расчете эффективности управления персоналом.