Теоретические основы формирования и реализации кадровой политики организации

Введение

В настоящее  время рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, одной  из которых является максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна четко разработанная  кадровая политика организации.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная  часть стратегически ориентированной  политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию  и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

Проблемы  кадровой политики рассматривали еще  представители классической (научной  и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента  Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как: развитие каждого  отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих  на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы  заключена в новых методах  управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Проблема  организации кадровой политики на предприятиях в условиях становления рыночных отношений в России приобрела  стратегическое значение.

Целью данной работы является сущность кадровой политики в организации и её анализ.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность и основные направления кадровой политики организации;
• рассмотреть основные подходы к формированию и методы реализации кадровой политики;
• выявить меры по совершенствованию кадровой политики в организации;
• проанализировать особенности процесса формирования кадровой политики в организации;
• предложить способы совершенствования кадровой политики организации.

Предметом работы является: кадровая политика и ее составляющие (содержание, структура кадровой политики и все управленческие процессы, связанные  с ее разработкой, реализацией и  оценкой).

1. Теоретические основы формирования и реализации кадровой политики организации

1. Сущность, основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации

Кадровая  политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Содержание  кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.

Политика  занятости – это обеспечение  предприятия высококвалифицированным  персоналом, создание привлекательных  условий труда и обеспечение  его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с  целью повышения степени их удовлетворения работой.

Политика  обучения – это формирование соответствующей  базы обучения, благодаря которой  работники могут повысить квалификационный уровень и, следовательно, получить возможность своего профессионального  продвижения.

Политика  оплаты труда – это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника.

Политика  благосостояния – это обеспечение  более широкого набора услуг и  льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для  них и для фирмы.

Политика  трудовых отношений – это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый перечисленный  составной элемент кадровой политики требует эффективного механизма  выполнения, включая такие направления  деятельности, как анализ рабочих  мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, увольнения и т.д. (в сфере занятости); проверка новых работников, практическое обучение, развитие (в сфере обучения); оценка работ, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д. (в  сфере оплаты труда); пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т.д. (в сфере благосостояния); меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д. (в сфере трудовых взаимоотношений). [3, с. 47-49]

Основная цель кадровой политики – внести эффективный вклад в  осуществление стратегии предприятия  и разъяснить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом. [2, с. 10]

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных  функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С  другой стороны, решения в области  кадровой политики влияют на решения  в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации  должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для  управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация  имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных  целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается  в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. [3, с. 50]

Правильное  понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это  обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Основными задачами и элементами кадровой политики является:

1) Определение общей стратегии,  целей управления персоналом, формирование  идеологии и принципов кадровой  работы. Идеология кадровой работы  может быть отражена в виде  документа, содержащего моральные  нормы в работе с кадрами  предприятия и реализовываться  в повседневной работе всеми  руководителями структурных подразделений  предприятия, включая руководителя  предприятия. По мере развития  предприятия и изменения внешних  условий идеология кадровой работы  предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава. Планирование осуществляется  с учетом факторов, влияющих на  потребность в персонале (стратегия  развития предприятия, количество  производимой продукции, применяемые  технологии, динамика рабочих мест  и т.д.).

3) Привлечение, отбор и  руководство персоналом. Для этого  необходимо разработать критерии  отбора персонала и оптимизировать  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения  персонала, разработать четкую  систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации  персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить  формы обучения работников при  повышении квалификации (с помощью  работников структурного подразделения  предприятия, отвечающего за работу  с кадрами, или в соответствующем  образовательном заведении, с  отрывом или без отрыва от  производства и т.д.).

5) Построение и организация  рабочего процесса, в том числе  определение рабочих мест, условий  труда, содержания и последовательности  выполнения работ и др. [5, с. 15]

Для реализации этих задач и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. Таким образом, кадровая политика – часть общей политик организации, сложившейся концепции её развития (рис. 1).

Рис. 1. Место и  роль кадровой политики в общей политике организации

При формировании кадровой политики следует  учитывать, что не только предприятие  ставит перед собой определенные цели, но и каждый работник. И здесь  надо исходить из соответствия этих целей  — индивидуальных и общепроизводственных. И те, и другие должны быть одинаково  достижимы. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно идти на взаимные компромиссы, а не отдавать предпочтение исключительно целям организации. Осознать это - значит понять сущность кадровой политики. [2, с. 21]

1.2 Подходы к формированию и  методы реализации кадровой политики.

Предмет кадровой политики в организации составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала работников. Эти меры включают:

• формирование требований и необходимых качеств работников для выполнения служебных обязанностей;
• создание необходимых условий для производственной деятельности;
• контроль за деятельностью работников и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными  мерами охватываются все категории  работников.

Задачи  кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях  работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования  организации.

Необходимо  заметить, что как таковой кадровой службы у 99,9 % вновь формирующихся  организаций нет. Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана  необходимо описать проект организационной  структуры, рассчитать потребность  в персонале, представить расчет изменения количественного и  качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том  числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда  и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Однако  менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой  системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а также  просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости  формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает  мыслимые объемы, когда что-то найти  становится отдельной проблемой  и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с  ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.