Теоретические основы формирования и реализации кадровой политики организации

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация  ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. [9 с. 11-16]

1.4 Меры по совершенствованию  кадровой политики на предприятии

Для улучшения кадровой политики чаще всего  проводятся следующие мероприятия.

Во-первых, усиливается системность в подборе  кадров и охватывается этой работой  весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Во-вторых, улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих  регламентация права выдвигать  кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень  существенными. Но в совокупности они  позволяют поднять на новую ступень  всю работу по подбору кадров. [3, с. 115]

В целях  стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами  больше привыкли заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться того, чтобы на предприятии или в  организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. [7, с. 67]

Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет  те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это  предполагалось текучесть кадров в  некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор  кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные  рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей  мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. [7, с. 69]

Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений  и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются  его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование  и в зависимости от его результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся  к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда. [4, с. 92]

2. Анализ формирования  кадровой политики

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ООО «Аллель»

ООО «Аллель» представлено сетью супермаркетов «Магнит» в городах: Новокузнецк, Кемерово, Белово, Прокопьевск, Междуреченск и осуществляет свою деятельность с 2005 года.

Общество  с ограниченной ответственностью «Аллель» осуществляет ведение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии целям деятельности, назначению имущества. Общество имеет самостоятельный баланс, печать со своим наименованием, фирменный знак, эмблему, расчетный счет.

Основным  видом деятельности является розничная  торговля продовольственными и непродовольственными товарами.

Общество  создано гражданами РФ.

Источники формирования имущества общества - это вклады участников и доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов  деятельности. Высшим органом управления является собрание Участников. Оно может быть очередным и внеочередным. Собрание считается правомочным, если на нем присутствуют участники, обладающие в совокупности более чем 60% голосов, а по вопросам, требующих единогласия – все участники. Директор назначается Собранием участников сроком на 5 лет. Директор подотчетен Собранию и организует выполнение его решений, формирует состав дирекции. Контроль над финансово-хозяйственной деятельностью осуществляет Ревизионная комиссия, состав которой определяется участниками собрания.

Организационная структура ООО «Аллель» представлена на рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Аллель»

Генеральный директор является руководителем ООО «Аллель». Порядок деятельности Генерального директора и принятия им решений устанавливается Уставом ООО «Аллель», внутренними документами.

Подразделения и работники ООО «Аллель», выполняющие определенные функции управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельности ООО «Аллель» реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Аппарат управления ООО «Аллель» построен таким образом, чтобы обеспечить в научно-технических, экономических и организационных отношениях взаимосвязанное единство всех частей ООО «Аллель», а также для наилучшего использования трудовых и материальных ресурсов.

Главный бухгалтер ООО  «Аллель» осуществляет учет средств и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности. В его ведении находится бухгалтерия.

Юридический отдел непосредственно  подчиняется Генеральному директору. В работу отдела входит юридическое оформление документации, консультирование служб и подразделений ООО «Аллель», представление ООО «Аллель» в арбитражном и гражданском судах.

Зам. генерального директора  по экономике руководит работой  по планированию и экономическому стимулированию, повышению эффективности труда, выявлению и использованию производственных резервов, улучшению организации  производства, труда и управления. Ему подчиняются отделы: экономического планирования и анализа хозяйственной  деятельности, маркетинга, организации  и оплаты труда. В их сферу деятельности входит долгосрочное, среднесрочное  и текущее планирование; разработка годовых, квартальных планов и контроль их выполнения; всесторонний анализ деятельности объединения и разработка мероприятий  повышения эффективности использования  производственных фондов; разработка стратегии, изучение спроса, потребительских  свойств по продукции; применение прогрессивных  систем оплаты труда, стимулирования, разработка норм и нормативов.

Зам. генерального директора  по кадрам и социально-бытовым вопросам подчиняются: отдел кадров и социально-бытовые  подразделения. Отдел кадров осуществляет прием на работу, увольнение работников, обучение и повышение квалификации рабочих и специалистов. Социально-бытовые  подразделения остались только для  обеспечения научно-производственной деятельности.

Для каждого работника ООО «Аллель» есть должностная инструкция, в которой определены характеристика работ того или иного работника, как себя вести и что должен знать работник, его обязанности. Каждый работник ознакомлен со своей должностной инструкцией, о чем свидетельствует подпись работника.

Технико-экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1 Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Аллель» за 2010 – 2012 гг.

Из таблицы 1 видно, что  выручка за 2010 – 2012 гг. период увеличилась на 88,9%. Себестоимость растет более высокими темпами и ее увеличение составило 95,0% в 2012 году по сравнению с 2010 г.. Поэтому балансовая прибыль увеличилась всего на 68,7%, что повлияло на снижение рентабельности производства на 4,00% и рентабельности продаж — на 2,45%. Заметно сильное увеличение стоимости основных фондов (на 361,4%) за 2010 – 2012 гг., темп их роста намного выше темпов роста выручки, поэтому наблюдается снижение фондоотдачи на 59,0%.

Численность персонала увеличилась  незначительно – на 0,4%, а средняя  заработная плата возросла на 47,7%, что  повлияло на увеличения фонда оплаты труда на 48,3%. Также стоит отметить значительное увеличение производительности труда, оно составило 88,2%.

2.2 Анализ показателей  реализации кадровой политики

Исследование персонала ООО «Аллель» проводим путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (табл. 2).

Таблица 2 Показатели качественного состава трудовых ресурсов ООО «Аллель» за 2010 – 2010 гг.