Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

   Введение

    

 Актуальность  курсовой  работы. Процесс обучения человека  протекает всю его сознательную  жизнь. Первичное обучение осуществляется  в школах, профессиональное –  технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят  в вузах, институтах и на  факультетах повышения квалификации  и переподготовки кадров, в учебных  центрах, специально организованных  курсах и семинарах, на предприятиях  и в организациях и т.д. Целью  обучения является получение профессионального образования.

        Работая в организации, сотрудник постоянно  должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии  и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается  трудовой потенциал персонала. Сегодня  уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда.

        Развитие  персонала представляет процесс  подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач.

        В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.

        В современном понимании управление состоит из пяти блоков - разработки стратегии, планирования, оперативного управления, контроля и развития. При этом важнейшая цель процессного консультирования заключается в разработке стратегии для предприятия, на базе которой и организуется долгосрочное и эффективное развитие управления производством и персоналом. Она подсказывает персоналу, как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют миссия, ценности и бизнес-идея.

Таким образом, актуальность выбранной темы данного курсового  проекта связана, прежде всего, с  тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет  не только повысить их квалификацию и  профессиональные знания, но и развить  способности в области планирования и организации производства, и  формировании управленческого персонала  из числа сотрудников. А так же правильный выбор консультанта может  подсказать руководитель как перейти  от нынешнего положения к тому, что требуют цель организации.

     Цель  курсовой работы. Изучить особенности консультирования персонала на примере ОАО Сбербанке РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

 Для достижения этой  цели необходимо решить следующие   задачи:

   - раскрыть  сущность обучения персонала;

   - рассмотреть анализ обучения персонала ОАО Сбербанке РФ    Курганский филиал доп.офиса № 8626/01808.

 Разработать рекомендации  по совершенствованию консультирования  обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

  Объектом исследования  является ОАО Сбербанк РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

  Предмет исследования является обучение персонала ОАО Сбербанка РФ Курганский доп.офиса № 8626/01808.

 

 

1. Теоретические  основы применения деловых игр  в кадровом  консультировании

1.1. Понятие и виды деловых игр

Имеется множество определений  управленческого консультирования. Можно выделить два основных подхода  к консультированию.

В первом случае используется широкий функциональный взгляд на консультирование. Фриц Стееле определяет его так: “Под процессом консультирования я понимаю любую форму оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответствен за это”.

Второй подход рассматривает  консультирование как особую профессиональную службу и выделяет ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно Лэрри Грейнеру и Роберту Метцгеру “управленческое консультирование – это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений”. Можно считать два эти подхода взаимодополняющими.

В частности, Европейская  Федерация ассоциаций консультантов  по экономике и управлению (ФЕАКО) дает следующее определение: “Менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых  советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендацию соответствующих мер и помощь в их реализации”. Такого же определения  придерживается Американская Ассоциация консультантов по экономике и  управлению (ACME) и Институт менеджмент-консультантов (IMC).

С целью полного раскрытия  понятия консалтинговой деятельности, мы считаем целесообразным проанализировать изменения существующих формулировок управленческого консультирования и изменения основных принципов  консалтинговой деятельности. Если в начале 1980-х гг. в них содержались только принципы, касающиеся профессиональных характеристик консалтинговых услуг, то по мере продвижения к рыночной экономике они дополнялись характеристиками консалтинга как предпринимательской деятельности.

Анализ представленных формулировок не дает оснований взять какую-либо из них за образец, поскольку каждая из них фиксирует лишь определенную сторону консалтинговой деятельности. Поэтому симбиоз формулировок консалтинговой деятельности как специфической  формы деятельности может дать более  полное и более системное определение.

Менеджмент-консалтинг -это вид интеллектуальной профессиональной деятельности, в процессе которого квалифицированный консультант предоставляет объективные и независимые советы, способствующие успешному управлению организацией-клиентом.

Западные теоретики управленческого  консультирования выделяют следующие  характерные черты управленческого  консультирования.

Во-первых, консультанты оказывают  профессиональную помощь руководящим  работникам. Опытные консультанты проходят через многие организации и учатся использовать приобретенный опыт, оказывая помощь новым и старым клиентам в  различных ситуациях. Следовательно, они умеют распознавать общие  тенденции и обычные причины  проблем. Более того, профессиональные консультанты постоянно следят за литературой  по проблемам управления и за развитием  теорий методов и систем управления, а также за ситуацией на рынке. Таким образом, они действуют  как связующее звено между  теорией и практикой управления.

Во-вторых, консультанты в  основном дают советы. Это означает, что они – только советники  и не обладают непосредственной властью  принимать решения об изменениях и претворять их в жизнь. Консультанты отвечают за качество и законченность совета. Клиенты несут всю ответственность, которая проистекает из принятия совета.

И, в-третьих, консультирование – это независимая служба. Консультант  оценивает ситуацию, предлагает рекомендации относительно того, что делать клиенту, не задумываясь о том, как это  могло бы повлиять на его собственные  интересы. Консультант должен обладать такими видами независимости: финансовой, административной, политической, эмоциональной. Все это предъявляет высокие  требования к качеству и эффективности  консалтинговых услуг и вызывает их ориентированность на интересы клиента.

Конечной целью консультирования является помощь клиенту осуществить  прогрессивные изменения в его  организации. Консультант помогает выявлять и решать специфические  технические проблемы, касаясь, в  то же время, человеческих проблем и  аспектов организационных изменений.

Основной задачей консалтинга  является идентификация и нахождение путей решения имеющихся проблем. Консалтинговые услуги осуществляются как в форме разовых консультаций, так и в форме консалтинговых проектов. Существует много разделений консалтингового процесса на этапы. Любой консалтинговый проект включает в себя следующие основные этапы:

- диагностика (выявление проблем);

- разработка решений;

- внедрение решений.

Посадский А.П. отмечает, что  консалтинговый процесс, помимо проектной  стадии, включает в себя предпроектную и послепроектную стадии. Первичным шагом предпроектной стадии является признание клиентом наличия у него такой проблемы, решение которой он хотел бы осуществить при помощи консультантов. Это признание является результатом двустороннего процесса: с одной стороны - осознание клиентом наличия проблемы как таковой, с другой - формирование у менеджера желания поручить разработку решения проблемы консультантам. Обычно клиент на конкурсной основе выбирает из нескольких предложений то, которое больше всего подходит ему с точки зрения качества и цены, после чего заключает контракт с выбранным им консультантом.

Послепроектная стадия заключается в анализе происшедших в клиентной организации изменений, решении вопросов, связанных с возможным расширением проекта в связи с новыми проблемами - либо выявленными в ходе реализации проекта, либо возникшими как следствие достижения организацией нового состояния в результате реализации проекта. В рамках этой стадии проводятся также окончательные финансовые расчеты клиента с консультантом и самоанализ деятельности консультанта в целях осмысления полученного опыта для использования его в других проектах.

Деловая игра представляет собой имитационную модель хозяйственной  деятельности в искусственной обстановке.

Основные признаки деловой  игры:

- наличие объекта моделирования;

- взаимодействие участников, наделенных ролевыми функциями;

- общность цели при различии интересов участников;

- учет вероятностного характера производства;

- воспроизведение не самого производства, а системы управления им;

- возможность изменения игроками своих решений (имитация альтернатив);

- реализация «цепочки» управленческих решений с учетом их последовательности и преемственности;

- изменение масштаба времени;

- возможность «самооценки» участников посредством системы стимуляции.

Последовательность разработки деловой игры:

1. Выбор цели и объекта.

2. Определение предмета  исследования.

3. Сбор исходных данных.

4. Обработка данных.

5. Разработка модели, принципов  и механизма игры:

- отбор данных и их  упрощение;

- замена реальной системы  стимулирования, прав и внешних  связей игровыми элементами (баллы,  условные рубли, фишки и т.д.);

- определение целей, критериев  и формирование модели объекта  управления и внешней среды;

- построение модели управляющей  системы;

- предварительная разработка  процесса игры.

6. Разработка системы  стимулирования.

7. Информационное и математическое  обеспечение.

8. Детальная разработка  процесса игры.

9. Выбор технических и  организационных средств.

10. Разработка процедур, реализуемых  участниками деловых игр.

11. экспертная проверка  игры. Внесение уточнений и внедрение  в систему обучения.

Деловая игра характеризуется  следующими общими чертами:

- жизненность и типичность конкретной ситуаций, рассматриваемых в деловых играх, наличие обстановки, в условиях которой необходимо проводить анализ проблемной ситуации и принимать решения;

- отсутствие полной информации, принятие решения в условиях неопределенности, риска или противодействия, невозможность полной формализации задачи;

- наличие конфликтности и скрытых резервов;

- динамичность процесса управления, возможность влияния принятых ранее решений на изменение обстановки в последующие моменты;

- наличие действующих лиц в системе управления: игроков, исполняющих роли должностных лиц, игроков-экспертов и игроков-организаторов, готовящих материалы для деловой игры, выдающих информацию и направляющих ход игры;

- наличие правил и регламентация игры.

Системный подход предполагает рассмотрение объектов как систем с  раскрытием целостности объекта  и выявлением многообразия его связей. Отечественный и мировой опыт показал высокую эффективность  использования для этих целей  имитационных или деловых игр. Деловые  игры - это адекватное моделирование  структур, процессов и механизмов управления производством, но не самого производства.

Современные социально-экономические  системы представляют собой сложные, построенные по принципу иерархии человеко-машинные системы. Они включают объект управления, управляющую систему и элементы обратной связи. В рамках структуры  управления системой осуществляется общение  и совместная деятельность руководящих  работников и специалистов. Общение  и совместная деятельность имеют  целью выработку решений, направленных на изменение состояния функционирующей  системы, а именно на изменение состояния  объекта управления; профиля, направленности и содержания общения; структуры  и параметров совместной деятельности.