Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

Рассмотрим основные задачи, которые выполняют консультанты:

1. Консультанты по общему  управлению решают проблемы, связанные  с самим существованием бизнеса и его перспективами;

2.Консультанты по административному  управлению решают проблемы, связанные  с ведением бизнеса, т.е. помогают  оптимизировать управление организацией;

3. Консультанты по финансовому управлению оказывают помощь в решении трех основных задач: поиск источников финансирования и эффективного его использования; анализ финансовой деятельности организации и повышение ее эффективности; перспективное укрепление финансового положения организации;

4. Консультанты по управлению  кадрами содействуют менеджерам  в оптимизации привлечения и  использования человеческого ресурса;

5.Консультанты по маркетингу  содействуют такому функционированию  организации, при котором производимая  продукция будет куплена потребителем;

6.Консультанты по организации  производства решают задачи, связанные  с инжинирингом, аудитом и контролем качества и т.д;

7.Консультанты по информационным  технологиям решают задачи, связанные  с проектированием и внедрением  информационных технологий на предприятии;

8.Консультанты по специализированным  услугам решают специализированные  задачи, не связанные ни с одним  из перечисленных видов услуг, и отличающиеся от них по методам, по объектам или по характеру внедряемых знаний.

Для достижения успеха консультант  должен (в идеале): знать методы, которые  применяются при работе с организацией в различных аспектах организационной  деятельности; знать области применения этих методов и их ограничения, уметь  их выбирать в зависимости от задачи и с учетом существующих условий (ограничений) и системно, комплексно применять; максимально технологизировать свою работу, сведя свою деятельность от искусства к технологии, знать последовательность шагов, которые с максимальной долей вероятности ведут к успеху при консультировании, четко формулировать результат работ и пути его достижения; не бояться применять информационные технологии и уметь определять, какие из них максимально эффективны в каждом конкретном случае.

 

1.4 Этапы становления управленческого консультирования в России

Начало развития технологий управленческого консультирования в России относят к двадцатым  годам нынешнего столетия, когда  повсеместно набирало силы движение за научную организацию труда, которое  и явилось прообразом управленческого  консультирования в современном  виде, а также развивалась организационная  теория, изучался западный опыт совершенствования  производства. В этом направлении  работали такие организации, как  Центральный институт труда, трест  “Установка”, “Оргстрой”, опытная станция ЦИТ, Орга-станция, Оргбюро.

Основными направлениями  развития управленческой науки были системный подход, математический анализ и моделирование, деятельность службы по изучению и совершенствованию  процесса производства и управления, концепция “механизма служебных  отношений”, социальная инженерия, учение об организационных графиках, система  материального поощрения передовиков, профессионального отбора, центральных  осведомительно-исследовательских бюро, создания “баз данных” и другие разработки первой четверти века.

Главным в деятельности российских институтов и лабораторий НОТ  было создание систематизированных  концепций в области организации  труда и управления. Вместе с тем  важнейшей закономерностью развития НОТ и управления в 20-е годы стало  сочетание методологических и конкретно-прикладных исследований.

Академические исследования в этот период тесно переплетались  с практической работой. Большинство  исследовательских институтов одновременно являлось и рационализирующими центрами. Особый интерес представляют пути внедрения  научных знаний в производство, опыт рационализаторской и консультативной  работы хозрасчетных консультационных трестов, таких, как “Установка”  Центрального института труда, “Оргстрой” Института техники управления и другие.

В двадцатые годы для подготовки организаторов использовали так  называемые “орга-игры”, одним из инициаторов которых был Добрынин В.В. А в 1932 году под руководством Бирштейн М.М. была разработана и проведена первая в мире деловая игра по теме “Развертывание производства сборочного цеха новопостроенного завода пишущих машин в пусковом периоде”.

Фактически НОТовцы были прообразами внутренних и внешних консультантов на предприятиях. В тридцатых - пятидесятых годах вся деятельность по совершенствованию управления была свернута.

В шестидесятые годы ситуация изменилась. Экономическая реформа  способствовала расширению самостоятельности. Стимулирование личной инициативы подталкивало к изучению не только экономики, но и теории управления, закономерностей  развития трудовых коллективов, методов  управления ими. Поэтому вполне закономерным выглядело возрождение интереса к НОТовскому движению, появление переводов работ западных ученых по менеджменту, маркетингу, управленческому консультированию, психологии управления, анализу западных систем управления. Важнейшие из этих работ рассмотрены в первом параграфе.

На современном этапе  развития управленческого консультирования происходит формирование и утверждение  института внешнего и внутреннего  консультирования, формируется рынок  профессиональных консалтинговых услуг. Возникают профессиональные сообщества, такие, как “Ассоциация консультантов  по управлению и организационному развитию (АКУОР)”, “Ассоциация консультантов  по экономике и управлению (АКЭУ)”, Московский клуб консультантов по бизнесу  и политике, а также пока единственная в России Школа консультантов  по управлению.

В настоящее время в  России существует множество взглядов на проблемы управленческого консультирования. Существует множество школ, подходов, методик, рассматривающих проблемы организации и построение путей  их решения. Рынок консалтинговых услуг, формировавшийся в России в последнее  время, является ярким тому примером.

Одной из особенностей управления в России является недооценка социальных технологий. Это связано как с  историческими условиями развития страны, так и со структурой сформировавшегося  управления. Такое отношение обусловлено  также оторванностью научных  исследований от практики, от конкретных задач конкретных производств, в  то время как наука, занимаясь  разработкой фундаментальных проблем, способна обеспечивать приоритет в  создании новых технологий и продуктов, расширять ресурсную и информационную базу производства, повышать роль творческого  участия человека в динамике организационно-технических  систем. В частности, консалтинговые технологии могут быть существенно  обогащены за счет обращения к  социологии, социологическому знанию.

Последнее десятилетие в  России характеризуется ростом числа  специализированных фирм, которые оказывают  клиентам комплекс услуг в области  управленческого консалтинга: реинжиниринг бизнес-процессов; выбор и внедрение  корпоративной информационной системы, управление организационными изменениями. Этот комплекс услуг помогает клиентам усовершенствовать внутренние процессы, повышая тем самым эффективность деятельности компании. Управленческое консультирование представляет собой совместную работу консультанта и клиента по развитию предприятия, результатом которой является реальное улучшение работы фирмы.

Совместная работа может  состоять из нескольких этапов: изучение предприятия и его диагностика: анализ управленческой структуры предприятия, финансовый анализ деятельности предприятии  анализ психологического климата, анализ информационных потоков анализ проблем  товародвижения; внедрение рекомендаций: проведение регулярных консультаций с  менеджерами предприятия по реализации плана действии регулярное отслеживание результатов проводимых работ; подведение итогов и обсуждение отчета о проделанной  руководством фирмы. Дополнительные услуги: организация программ обучения и стажировок, как в России, так и за рубежом, организация презентаций, организация рекламных и PR кампаний.

 Реинжиниринг бизнес-процессов  направлен на проведение тщательного анализа существующих процессов и внедрение улучшений бизнес-процессов, которые способны быстро обеспечить позитивные результаты для компании, а также сформировать требования к будущей информационной системе предприятия. Одной из главных проблем компаний, работающих в России, является низкая оперативность и достоверность управленческой информации.

 

 

 

 

 

 

 

2 Деловая игра в практике управления персоналом

2.1. Деловая игра как  метод обучения персонала

   Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. Рассмотрим отличия деловых игр от иных методов подбора персонала (например, тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения:

1. Игра - это поведенческая  коммуникация. Если тесты чаще  всего предполагают ответы на  вопросы или абстрактное, умственное  решение задачи, то игра основывается  на определенном поведении, действиях;

2. Игра - это обычно взаимодействие  двух или более субъектов, т.е.  коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют  неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа;

3. Игра отличается сложностью  и взаимозависимостью решаемых  задач. Если тесты (за исключением  проективных) обычно состоят из  довольно простых заданий, носящих  фрагментарный характер, то игра  по сравнению с тестами по  своей конструкции охватывает  комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения  во многом детерминируют последующие;

4. Игра предполагает имитацию  реальной ситуации, для которой  свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд  таких поведенческих черт работника,  которые почти невозможно установить с помощью, например, тестов;

5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики  (оценки и измерения) качеств  и поведенческих черт работника,  она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач;

6. Оценка эффективности  игры непосредственно зависит,  прежде всего, от процесса ее  протекания, в то время как,  например, тест оценивается по результатам его выполнения.

Как уже отмечалось, эти  отличия не абсолютны, некоторые  из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей  пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные  качества) может рассматриваться  с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как  обучающая игра.

 Функции деловых  игр в управлении персоналом

В управлении персоналом деловая  игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных  управленческих решений. Она позволяет  успешно решать следующие задачи:

Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;

Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность  в решение организационных задач;

Наглядно представить  реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии  собственных действий;

Изучить составные части  организационной проблемы, выявить  важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение  в имитационном режиме;

Приобрести навыки решения  проблем в условиях максимально  приближенных к реальной ситуации.

Если сравнить ситуацию деловой  игры с той ситуацией, с которой  человек сталкивается в ролевой  игре, то можно увидеть кардинальные отличия, обусловленные отсутствием  имитационной модели в последней, а  значит, не предполагающей внешней  материализованной (в виде системы  игровых правил) экспликации ориентировочной  структуры и организации деятельности. В ролевой игре человек сталкивается о неопределенной ситуацией, когда при отсутствии естественного стихийного "организма", в котором существует реальны деятельность, необходимо эту деятельность воспроизводить.

Дня того, чтобы решить подобную задачу, играющий-исполнитель той  или иной роли должен привнести в "пустую" ситуацию содержание реальной деятельности. Такое привнесение, конечно, возможно только на основе глубокого  знания воспроизводимой деятельности, социальных ролей, разыгрываемой проблемы и умения осознать, отрефлексировать данную деятельность и ту ситуацию, в которой она осуществляется. По существу, участнику предлагается проделать работу по реконструкции  систем ориентиров, на которые он опирается а ходе реальной деятельности.

  Эти условия повторяют ту задачу, которую решает актер, пытаясь выполнить на сцене (т.е. без естественного оправдания) то или иное действие. К не случайно в ходе ролевых игр часто встречаются похожие на описанные К.С. Станиславским трудности и феномены: действие, которое кажется таким легким и простым в реальной жизни, невозможно выполнить на сцене. Причина понятна: чем действие "легче", т.е. более автоматизированно выполняется, тем меньше мы осознаем процесс его выполнения и те ориентиры, на которые опираемся при его реализации. Понятны и другие отмечаемые в литературе факты: ролевая игра не эффективна, просто "не идет", перерождается в дискуссию, если участники не знакомы непосредственное воспроизводимой деятельностью. Так, при организации переговорных игр студенты не могут наладить естественные переговоры, а начинают как бы излагать теоретический материал по проблеме, превращая "переговоры" в теоретическую дискуссию.