Теоретические основы применения деловых игр в кадровом консультировании

Вышеизложенное позволяет  объяснить еще один любопытный факт: будто бы случайное различие в  областях применения деловых и ролевых  игр. Его объясняют тем, что деловые  игры предложены экономистами и военными, поэтому основная область приложения метода - экономика и политика, военное  дело, а ролевые игры предложены социальными психологами, поэтому  основная область их применения - это  тренинг коммуникативных навыков. Хотелось бы подчеркнуть не случайность  этого явления. Попробуйте организовать деловую игру, имитирующую собственно процессы общения! Это очень непросто прежде всего потому, что в психологии отсутствуют теоретические представления о процессах общения, достаточные для описания полной ориентировочной основы данной деятельности, которые могли бы быть положены в основу имитационной модели, С другой стороны, именно та или иная экономическая, управленческая и ряд других деятельностей и конкретных развитых предметных областей знания легче поддаются рефлексии и моделированию, и в действительности в конструкцию деловых игр закладываются те реальные модельные представления (часто математические модели) об экономических и социальных процессах, которые существуют в современной науке.

Широко распространенные в настоящее время деловые  игры оказываются неудовлетворительными  именно с точки зрения целей и  задач профессионального обучения. В общем виде каждая деловая игра предполагает две основных образующих своей организации:

  а) модель имитируемого процесса, которая отражает зависимость изменений в среде или  объекте, происходящих под влиянием тех или иных действий или решений участников игры;

б) систему предлагаемых игроку решений и действий, вызывающих изменения в среде, результаты которых определяются по модели. Принципы построения модели и законы имитируемых процессов остаются скрытыми от играющих. Исходя из имеющегося профессионального опыта, игроки принимают решения в виде обратной связи получают результаты своих действий.

 Следовательно, играющие  могут в условиях конкуренции  или кооперации с другими участниками  анализировать и оценивать свои  действия только по результатам.  За счет имитации в игре  особенностей профессиональной  сферы деятельности или ее  частных ситуации участники имеют  возможность сравнивать и критически  оценивать эффективность уже  имеющихся у них способов деятельности, но н больше. При этом содержание  деятельности и ее способы  остаются скрытыми для рефлексивного  анализа. Фактически в традиционных  деловых играх расширяется ранее  сформированная профессиональная  ориентировка, но не создаются  условия для овладения новыми  способами деятельности.

Отсутствие условий для  осуществления рефлексивного сознательного  отношения к собственным действиям  определяется тем, что в таких  формах организации игрового обучения не делается специального акцента на необходимости возникновения у  учащихся игрового отношения к игровой  деятельности. Более того, в деловых  играх, как замечает Артур Л. Робертс, возникновение рефлексивного игрового отношения к самому сюжету или  попытки раскрыть закон имитационной модели рассматриваются как отрицательный  момент. Говорится, что при этом игра идет ради самой игры, а достижение выигрыша - ради выигрыша.

 Игроки, стараясь обыграть друг друга или «модель», отвлекаются от целей обучения. Это опасение естественно, так как всякая игровая форма может провоцировать возникновение игровой деятельности, но внешние по отношению к игре цели обучения навыкам игровой деятельности заставляют фактически отрицать игровую деятельность как основной механизм, обеспечивающий эффективность обучения. 

Вместе с тем следует  отметить, что современные деловые  игры, несмотря на недостатки, все-таки дают обучающий эффект благодаря  присутствию почти во всех играх  момента дискуссии, обсуждения и  анализа участниками своих действий между собой и с координатором  игры. Именно в этом моменте они  действительно рефлексивно и  исследовательски относятся к собственной  деятельности и ее со организации. То, насколько организованна будет эта сторона игрового процесса, и определит меру эффективности формирования рефлексивно-мыслительного и исследовательского отношения к действительной профессиональной деятельности.

Психологически это означает, что участники начинают отходить от узкопредметных вопросов и направляют свою активность на анализ и соорганизацию коллективной современной деятельности в конкретных условиях игры, т.е. осуществляют собственно игровую деятельность. Они переносят внимание с продуктов и результатов мыслительных действий на процессы, способы и логику. Однако нигде в литературе, посвященной деловым и имитационным играм, применяемым в обучении, не подчеркивается эта сторона игрового процесса и метода и названный процедуры не становятся предметом специальной организации.

Существенные отличия  ОДИ от игр других типов.

Во-первых, это относительно менее жесткий сценарий (в отличие  от четкого алгоритма в большинстве  деловых игр);

во-вторых, разнообразный  подбор состава участников игры в  зависимости от специфики решаемой проблемы;

в-третьих, ориентация игры на поиск решения проблем, требующих  новых нетривиальных подходов (в  отличие от деловых игр, где участники  отрабатывают действия в стандартных  ситуациях и стремятся к достижению некоторого устанавливаемого знатоками-экспертами эталона);

И наконец, ОДИ преследует цель разработки и внедрения новых методов осуществления коллективной творческой деятельности, в частности, организаторской.

ОДИ обладают гораздо большей  неопределенностью, чем деловые  игры, как в процедуре проведения, содержании обсуждения, так и в  предсказуемости получаемых результатов. Если деловые игры формируют тип  мышления (педагогического, управленческого), ориентированный на анализ и сопровождение  деятельности, то ОДИ направляют мышление на анализ и прогнозирование развития социокультурных, педагогических и  других процессов.

 

 2.2 Стадии, этапы и фазы взаимодействия консультанта и управляющего персоналом

Успех консультационной помощи во многом зависит от правильной подготовки консультационного процесса. Предлагаемая ниже модель процесса отражает его  стадии, которые в свою очередь  состоят из ряда последовательных этапов. Нередко этапы перекрываются  или выполняются параллельно.

 И не при каждой  консультационной услуге все  элементы выполняются по "идеальной"  блок-схеме. Логика построения  консультационного процесса во  многом зависит как от самого  консультанта, так и от клиента.  На конструирование консультационного  процесса могут оказывать влияние  отношения "консультант-клиент", а также внешние факторы (экономическая,  финансовая, политическая ситуация  и др.) Процесс консалтинга предлагается  разделить на стадии: предварительную,  предпроектную, проектную и послепроектную.

На предварительной стадии процесса консультирования происходит осознание руководителем наличия  проблемы и необходимости ее разрешения и признание им, что для разрешения проблемы необходимо привлечь внешнего консультанта. На этой же стадии осуществляется поиск источников информации о консультантах, сбор и анализ информации об самих консультантах, их услугах, базовых условиях сотрудничества. На этой стадии российские консультанты сейчас испытывают наибольшее трудности. Парадокс заключается в том, что, с одной стороны, предприятие остро нуждается в диагностике и анализе проблем, выработке рекомендаций по выходу из кризисного состояния, в привлечении инвестиций для развития бизнеса, а с другой стороны, оно не в состоянии привлечь квалифицированных консультантов, оплатить их работу, и поэтому, предприятие вынуждено оставаться в условиях обостряющегося кризиса. Основные процедуры, которые решаются на каждом этапе консультирования представлены:

Пред проектная  подготовка  контакт с клиентом  Осознание клиентом наличия проблемы Предварительный диагноз проблемы Определение задач (планирование задач) Техническое и финансовое предложение клиенту контракт на консультирование

Проектная  Диагностика  Выявление проблем  Сбор данных на объекте и их обработка (анализ, синтез) Систематизированное (детальное) определение проблемы Установление обратной связи с клиентом Отчет по диагностике

Разработка решений  Оценка альтернативных вариантов Выбор рекомендуемых решений Представление решений руководству фирмы-клиента  Планирование практической реализации решения

Внедрение решений  Разработка программы внедрения Внедрение  Контроль за внедрением Корректировка предложений Оценка результатов проекта Окончательное завершение

После проектная  завершение  оценка сделанного (анализ сделанных изменений в организации клиента; самоанализ деятельности консультанта) конечный отчет  окончательные финансовые расчеты клиента с консультантом.

Для осмысленного применения деловых игр необходимо выяснить их сущность, понять отличие детской  игры и игры деловой. Если в первой следование правилу занимает главное место, то во второй правила являются лишь исходным моментом, на основе которого строится свободное игровое поведение. Игра присутствует там, где необходимо выйти за пределы схем. Кроме того, неутилитарный характер детской игры не согласуется с деловой игрой. Это противоречие зафиксировано уже в самом названии, соединяющим "дело" и "игру". Следует обратить внимание на характер взаимодействия их атрибутов:

Необходимость - Возможность;

Безусловность - Условность;

Утилитарность - Не утилитарность;

Ограниченность - Неограниченность;

Действительность – Мнимость.

Когда дело становится условным, оно происходит по логике возможного. Таким образом, игра становится средством моделирования (на уровне понятия и на уровне действия) новых условий профессиональной действительности (включая экстремальные), методом поиска новых способов выполнения деятельности. Игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия.

Поскольку игра самодостаточна, соединение понятий "игра" и "имитация" также заключает противоречие. При  такой имитации знаковым материалом помимо прочего являются люди. Данная модель не может быть строгой, но она  предполагает большую свободу и, следовательно, открывает новые  возможности. Трудно согласовать также  понятия "игра" и "управление". Однако они взаимосвязаны, чем лучше  осуществляется управление, тем более  выражен игровой компонент.

Сложность понятия "деловая  игра" привела к несогласованности  в многочисленных попытках его определения. В настоящее время деловую  игру можно рассматривать и как  область деятельности и научно-технического знания, и как имитационный эксперимент, и как метод обучения, исследования, решение практических задач. Однако все это многообразие недостаточно представлено в существующих определениях деловой игры.

Предлагается проанализировать несколько дефиниций:

Деловая игра - это анализ ситуации, в которую включены обратная связь и фактор времени.

Деловая игра - устройство для  воспроизведения процессов согласования хозяйственных интересов.

Деловая игра - это групповое  упражнение по выработке последовательности решений в искусственно созданных  условиях, имитирующих реальную производственную обстановку.

Управленческая имитационная игра - это имитационная модель функционирования организации.

Имитационная игра - игра, являющаяся имитационной моделью, которая  предназначена для изучения процессов  функционирования организационно-экономических  систем.

Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом  или возможных в будущем, в  результате которой устанавливается  связь и закономерности существующих методов выработки решении на результаты производства в настоящее  время и в перспективе.

Деловая игра - это творение игрового образа в ходе имманентного преодоления добровольно принятых правил.

Для выявления сущности понятия  необходимо рассмотреть теоретические  основы деловых игр, их назначения, основные характеристики, структуру. Необходимо понимать значение деловой игры в  гуманизации профессиональной деятельности, осознавать данный метод как реализацию диалогического принципа в профессиональном обучении.

Учитывая отсутствие удовлетворительного  определения, на данном этапе анализа, перечислим лишь основные атрибуты деловых  игр:

1. Игра имитирует тот  или иной аспект целенаправленной  человеческой деятельности;

2. Участники игры получают  роли, которые определяют различие  их интересов и побудительных  стимулов в игре;

3. Игровые действия регламентируются  системой правил;

4. В деловой игре преобразуются  пространственно-временные характеристики  моделируемой деятельность;

5. Игра носит условный  характер;

6. Контур регулирования  игры состоит из следующих  блоков: концептуального, сценарного, постановочного, сценического, блока  критики и рефлексии, судейского, блока обеспечения информацией.

 

2.3. Деловая игра как метод оценки персонала

Рано или поздно перед  менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая  методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а  именно: оценка эффективности труда  работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление  перспективных сотрудников для  их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично  вытекает деление процедур аттестации на две составляющие: