Теории мотивации в практической деятельности коммерческого банка

 

Оглавление

 

Введение 3

Глава 1. Изучение теоретических аспектов школы поведенческих наук 5

1.1. Понятие мотивации. Виды мотивации 5

1.2. Содержательные теории мотивации 11

1.3. Процессуальные теории мотивации 17

Глава 2. Анализ применения теории мотивации в практической деятельности коммерческого банка ОАО «Альфа-Банк» 25

2.1. Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк» 25

2.2. Анализ уровня мотивации в коммерческом банке на примере ОАО «Альфа-Банк» 28

Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк» 35

Заключение 40

Список использованной литературы 45

Приложения 46

Приложение №1 46

Приложение №2 47

Приложение №3 48

 

 

Введение

 

Для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника  невозможно с помощью традиционных подходов материального стимулирования, строгого внешнего контроля, и политики поощрений и наказаний. Именно поэтому  так высок интерес руководителей  к нахождению новых современных  подходов и методов воздействия  на персонал и изучению причин, побуждающих  людей работать с полной отдачей  сил в интересах организации.

Целью данной научно-исследовательской работы является: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации. На примере ОАО «Альфа-Банк».

Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть  основные понятия, используемые  в теме работы: «Современные подходы к мотивации персонала».

2. Сделать  обзор существующих содержательных  и процессуальных теорий мотивации.

3. Выявить факторы, влияющие на мотивационный механизм в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк».

4. Дать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк».

Объект исследования: мотивация персонала ОАО «Альфа-Банк».

Предмет исследования: исследование и анализ как теоретического, так и практического подходов к организации систем мотивации в организации.

Методологические основы работы. Для наиболее полного раскрытия темы работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные и частонаучные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных документов по данной теме. К тому же при написании работы применялись структурно-функциональный, социологический, статистический, логический и сравнительный методы. В ходе написания применялись и другие методы.

Научная новизна работы и её практическая значимость заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.

В работе исследованы условия и способы  успешного функционирования мотивационной  системы.

Так же дана оценка степени удовлетворенности  сотрудников действующей системой мотиваций на практике их применения.

Разработанные в рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в организации в целях повышения эффективности проводимой системой мотиваций персонала.

В работе рассмотрены теории трудовой мотивации, эмпирический опыт и приводятся примеры  внедрения этих знаний в реальные предпринимательские структуры, которые  могут быть полезны менеджерам для  анализа и понимания их поведения.

Краткое обоснование структуры. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Первый  раздел содержит изучение теоретических аспектов школы поведенческих наук. Второй раздел посвящен Анализ применения теории мотивации в практической деятельности коммерческого банка ОАО «Альфа-Банк». В третьем разделе предложения по совершенствованию мотивационного механизма в коммерческом банке. На примере ОАО «Альфа-Банк».

Общий объем  работы составляет 48 страницы.

 

1. Изучение  теоретических аспектов школы поведенческих  наук

1.1. Понятие мотивации. Виды мотивации

 

В настоящее  время в большинстве стран  мира господствуют рыночные отношения. Фирм, компаний и организаций, выпускающих  однородную продукцию или предоставляющих  аналогичные услуги, сейчас огромное количество и становится все больше и больше. Между ними существует жесткая конкуренция. Главная задача любой организации состоит в  том, чтобы произвести качественный продукт с наименьшими издержками или оказать услуги лучшего сервиса, и чтобы именно эти продукты и  услуги выбрали потребители, а фирма  получила прибыль. Для этого у  организаций имеются различные  ресурсы: материальные, денежные, сырье, техника, оборудование и т.д. Сейчас все большее число компаний для  своей эффективной деятельности делают акцент на таком ресурсе как  человеческий.

Руководство стремится отобрать квалифицированных  рабочих, но при этом должны быть созданы  условия для мотивации сотрудников: чтобы люди каждый день выполняли  свою работу с удовольствием, чтобы  факторов, вызывающих негативные чувства  было бы меньше, а факторов, рождающих  позитивные эмоции – больше.

Определим понятие мотивации. Мотивация – совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей¹.

Существуют  другие определения понятия мотивации, в зависимости от того на какой  из многочисленных граней исследователь  акцентирует свое внимание. Представим несколько из них.

Мотивация – действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли стимулов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы².

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей³.

Мотивация – стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности⁴.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель – это то, что приводит к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие  на многие характеристики определенных целей (Рисунок №1: Влияние мотивации).

 

Мотивация

 

Рисунок №1: Влияние мотивации

Усилие

Отражает  то, какие усилия готов затрачивать человек и зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Старание

Человек стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с  организационным окружением.

Настойчивость

Отсутствие  настойчивости сказывается негативно  на доведении работником дела до конца, а на практике это оборачивается  для организации упущенными возможностями.

Добросовестность

При исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

Направленность

Направленность деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей.

Потребность – внутренне состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию⁵.

Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования⁶.

Потребности можно классифицировать на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные).

Первичные потребности – вызваны физиологией человека. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

Вторичные потребности – по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и приобретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе и т.д. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности к кому или к чему-либо.

 

Представим  многообразие потребностей в виде таблицы (Таблица №1: Виды потребностей).

Виды потребностей	Особенности потребностей	Примеры, формы реализации
Функциональные	Потребность в какой-либо деятельности	Труд, отдых, творчество
Субстанциональные	Потребности, для удовлетворения которых  необходимо что-либо субстанциональное	Пища, одежда, кров
Теоретические	Потребности в увеличении теоретических  знаний	Проведение лекций, семинаров, дополнительное обучение
Материального существования	Потребность оплаты труда и получения  различных натуральных благ	Заработная плата, ссуды, дополнительные выплаты, получение жилья, путевки
Социального существования	Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, потребность престижа труда	Участие в управлении, повышение разряда, категории
Духовного и интеллектуального развития	Потребности самореализации, повышения  квалификации, творческой и инициативной деятельности	Участие в освоении новых видов  продукции, нового оборудования, выполнение важных и сложных заказов
Объективные	Потребности необходимы для биологического существования	Пища, одежда, кров
Инстинктивные	Неосознаваемые потребности, зависят  от пола, национальности	Общение, конформизм, подчинение
Субъективные	Вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок, зависят от нравственных ориентиров, установок	Самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство
Материальные	Удовлетворение материальных нужд	Пища, деньги, жилье
Духовные	Удовлетворение духовных потребностей	Раскрытие способностей

Таблица№1: Виды потребностей

 

Потребности настолько же разнообразны, как и  сами люди. Это зависит от множества  факторов как внешних: социальных, бытовых, экономических, политических, географических и т.д. так и внутренних: уровень духовного развития, образованность, возраст, пол и т.д. Потребности имеют тенденцию развиваться: круг потребностей первобытного человека гораздо уже, чем спектр потребностей современного человека. Они могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не означает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя могут менять форму проявления и степень влияния на человека.

Удовлетворить потребность означает устранить  потребность в чем-либо. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный уровень – уровень, который обеспечивает выживание.

2. Нормальный уровень – уровень поддерживает у работника способность трудиться с должной отдачей.

3. Уровень роскоши – уровень, на котором удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность «заработала», нужны стимулы и мотивы – психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Стимул – внешнее побуждение, мотив – внутреннее.

Стимул – внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника⁷. Основные формулы стимулов и методы их реализации в современных условиях представлены в таблице (Таблица №2: Формы стимулов и методы их реализации).

 

Формы стимулов		Методы реализации
Поощрение	Материальное	Премия, путевки, кредиты, дополнительные выплаты и т.д.
	Моральное	Знаки внимания, благодарность, грамота  и т.д.
Порицание	Материальное	Лишение премии, штрафы и т.д.
	Моральное	Административный приказ, выговор, увольнение и т.д.

Таблица №2: Формы стимулов и методы их реализации

 

Мотив – непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей⁸.