Теории мотивации в практической деятельности коммерческого банка

ОАО «Альфа-Банк»  является сложной диверсифицированной  финансовой структурой, работающей и  развивающейся одновременно во многих направлениях. Разносторонняя направленность бизнеса является гарантией устойчивости компании, как для Клиентов, так  и для сотрудников.

На сегодняшний  день Банк развивается в следующих  основных направлениях:

• Розничный бизнес
• Потребительское кредитование
• Автокредитование
• Ипотечное кредитование
• Инвестиционный банк

ОАО «Альфа-Банк»  является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных  и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

Характеристика ОАО «Альфа-Банк»

ОАО «Альфа-Банк»  является кредитной организацией, входящей в банковскую систему Российской Федерации и руководствующейся  в своей деятельности законодательством  Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также Уставом  ОАО «Альфа-Банк».

Банк  создан для привлечения денежных средств и размещения их от своего имени на условиях возвратности, платности  и срочности. Основной целью деятельности банка, как коммерческой кредитной  организации, является извлечение прибыли  от посреднических операций на денежном рынке.

Банк  является юридическим лицом в  организационно-правовой форме отрытого акционерного общества.

ОАО «Альфа-Банк»  осуществляет свою деятельность на основе Генеральной лицензии ЦБ РФ № 1326 от 29 января 1998 года.

ОАО «Альфа-Банк»  создал разветвленную филиальную сеть — важнейший канал распространения  услуг и продуктов. В Москве, регионах России и за рубежом открыто более 205 отделений и филиалов банка, в  том числе дочерние банки в  Казахстане и Нидерландах и финансовая дочерняя компания в США (Приложение №1).

В научно-исследовательской работе рассматривается один из филиалов ОАО «Альфа-Банк» – Дополнительный Офис (ДО) «Надежда» (Приложение №2).

ДО «Надежда»

ДО «Надежда» был открыт в июле 2012 года. На основе Генеральной лицензии ЦБ РФ № 1326 от 29 января 1998 года осуществляет следующие виды банковских услуг:

• Открытие и ведение счетов физических лиц резидентов и нерезидентов. Счета открываются до востребования в рублях, долларах и евро.
• Кассовые операции.
• Кредитные операции – на основании определенного пакета документов и решения кредитного отдела Банк предоставляет кредит.
• Рублевые и валютные операции и международные расчеты.
• Операции с международными пластиковыми картами: VISA Electron, Cirrus/Maestro, MasterCard Virtual, VISA Classic, VISA WWF, VISA Cosmo, MasterCard Mass, MasterCard Aeroflot, VISA Gold, MasterCard Gold, MasterCard Gold Aeroflot, VISA Platinum, MasterCard Platinum, MasterCard Platinum Aeroflot.

В штате  ДО «Надежда» работают 19 человек в возрасте от 21 года до 30 лет. Организационная структура ДО «Надежда» представлена в виде таблицы (Приложение №3: Структура ДО «Надежда» ОАО «Альфа-Банк»).

Перейдем  в следующей главе «Мотивационный механизм в коммерческом банке» непосредственно к рассмотрению мотивационного механизма сотрудников ДО «Надежда» ОАО «Альфа-Банк» и факторов, влияющих на их мотивацию.

2.2. Анализ уровня мотивации в коммерческом банке на примере ОАО «Альфа-Банк»

 

Для выделения  инструментов влияющих на мотивацию сотрудников в ОАО «Альфа-Банк» было проведено анонимное анкетирование среди сотрудников ДО «Надежда», результаты которого представлены в таблице (Таблица №4: Результаты анкетирования).

 

№	Варианты ответов		Итог, %
1. Удовлетворены ли Вы своей работой?
1	Да		27
2	Не совсем		49
3	Нет		18
4	Затрудняюсь ответить		6
	Всего		100.00
2. Если не удовлетворены то, что  Вас не устраивает в Вашей  работе?
1	Работа не интересная		7
2	Работа не престижная		5
3	Работа низко оплачивается		59
4	Работа не соответствует полученной специальности		13
5	Другое		16
	Всего		100.00
3. Соответствует ли выполняемая  Вами работа Вашей квалификации?
1		Моя квалификация выше, чем этого  требует работа	16
2		Моя квалификация соответствует работе	52
3		Моя квалификация ниже, чем этого  требует работа	24
4		Затрудняюсь ответить	8
		Всего	100.00
4. Как Вы оцениваете психологический  климат в Вашем коллективе?
1		Очень хороший	32
2		Нормальный	35
3		Удовлетворительный	20
4		Неудовлетворительный	6
5		Затрудняюсь ответить	7
		Всего	100.00
5. Какие стороны служебной деятельности  наиболее привлекательны для  Вас?
1		Возможность приносить пользу обществу	11
2		Возможность творчески работать	9
3		Возможность руководить коллективом	2
4		Возможность реализовать себя в данной области	20
5		Возможность широкого общения с коллегами  и клиентами	26
6		Возможность работать без ущерба для  здоровья	5
7		Возможность служебного роста	19
8		Стремление выполнять высокооплачиваемую работу	15
9		Другое	3
		Всего	100.00
6. Устраивает ли Вас тот размер  заработка, который вы получаете?
1		Да	3
2		Нет	67
3		Когда как	24
4		Затрудняюсь ответить	6
		Всего	100.00
7. Зависит ли заработная плата  от фактических результатов Вашего  труда?
1		Да	13
2	Нет		47
3	Зависит премия		29
4	Затрудняюсь ответить		11
	Всего		100.00
8. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты  получаете премии?
1	Да, всегда знаю		36
2	Знаю иногда		43
3	Не знаю никогда		21
	Всего		100.00
9. В полной ли мере Вы реализуете  свои способности (знания, умения, навыки) на работе?
1	Да, в полной мере		21
2	Частично, более 50% имеющегося потенциала		38
3	Частично, менее 50% имеющегося потенциала		22
4	Затрудняюсь ответить		19
	Всего		100.00
10. Если Вы не в полной мере  реализуете свои способности  на работе, то почему?
1	Низкий оклад		13
2	Нет связи между размером оплаты труда  и результатами работы, моей квалификацией  и профессионализмом		29
3	Нет моральной заинтересованности (продвижения  по должности, самореализации)		38
4	Нет необходимости использовать в  полной мере мои интеллектуальные и  физические способности на работе		11
5	Другое (напишите)		9
	Всего		100.00
11. В какой мере Вы удовлетворены  системой морального стимулирования?
1	Вполне		15
2	В основном		41
3	Не удовлетворен		44
	Всего		100.00
12. Оцените, пожалуйста, условия для  дальнейшего продвижения:
1	Хорошие		17
2	Удовлетворительные		37
3	Плохие		22
4	Затрудняюсь ответить		24
	Всего		100.00
13. Имеют ли место в Вашей работе  такие факторы, как:
1		Монотонность, однообразность		3
2		Неравномерная загруженность в течение  дня, месяца		20
3		Высокая степень ответственности  за принимаемые решения		21
4		Боязнь совершить ошибку		11
5		Частые конфликтные ситуации		11
6		Длительная работа на компьютере		14
7		Частая работа в режиме сверхурочного  времени		20
		Всего		100.00
14. Как Вы оцениваете условия  Вашего труда (комфорт, техническая  оснащенность, обеспечение физической  и психологической защищенности  и т.д.)?
1		Очень хорошо		9
2		Нормально		21
3		Удовлетворительно		24
4		Неудовлетворительно		35
5		Затрудняюсь ответить		11
		Всего		100.00
15. Часто ли Вы ощущаете негативные  психические состояния (стресс, сильное  утомление, раздражительность и  т.д.), связанные с Вашей работой?
1		Достаточно часто		25
2		Иногда		37
3		Редко		19
4		Практически никогда		8
5		Затрудняюсь ответить		11
		Всего		100.00
16. Укажите Ваш возраст:
1		18-25 лет		79
2		26-40 лет		21
3		41-55 лет		0
		Всего		100.00

 

Таблица №4: Результаты анкетирования

 

Показатель  хорошей мотивации труда –  это с одной стороны отношение  человека к труду, его заинтересованность в реализации своего физического  и творческого потенциала, а с  другой – это его удовлетворенность  трудом.

Проанализируем  данные, полученные в ходе анкетирования, и посмотрим, какие инструменты  влияют на мотивацию сотрудников  и на их удовлетворенность трудом.

• Материальное вознаграждение

В ходе анкетирования 67% опрошенных ответили, что их не устраивает размер оплаты труда, а так же, что  заработная плата не зависит от выполняемой  работы и фактических результатов  труда (47%). Для устранения этого недостатка сотрудники должны четко понимать, за что они получают вознаграждение и от чего зависят дополнительные выплаты. Бонусы, премии, разовые вознаграждения и т.д. являются дополнительными  выплатами к заработной плате  и их легче поставить в зависимость  от работы сотрудников. При этом нужно  учитывать периодичность выплат. Если бонусы выплачиваются редко, один раз в год они психологически перестают восприниматься как реальная часть дохода, становясь чем-то разовым, позитивным, но не стабильным. Если бонусы выплачиваются часто, но сумма по сравнению с окладом мала (10-15%), то это повышает удовлетворенность  трудом, но не оказывает существенного  влияния на мотивацию и не стимулирует  работников к приложению больших  усилий. Поэтому, руководители должны выплачивать бонусы, соответствующие  зоне ответственности сотрудников  и лучше чередовать их периодичность  и размер. В ОАО «Альфа-Банк»  существует ежемесячная премия сотрудников  в зависимости от выполняемого плана. Премия может быть до 60% от оклада, в  зависимости от выполненной работы. Это позволяет сотрудникам проявлять  себя и достигать лучших результатов, которые впоследствии оплачиваются.

• Условия труда

35 % опрошенных  сотрудников описали условия  труда как неудовлетворительные. Это, в основном связано с  неравномерностью загруженности  сотрудников в течение рабочего  дня и большим количеством  переработок из-за проверки документов  в конце рабочего дня и формирования  отчетов о проделанной работе. Так же, это постоянная работа  с деньгами. На условиях труда  сказывается и размеры помещения  и организация рабочего места.  Существуют сотрудники, у которых  нет рабочего места, оборудованного  компьютером, что затрудняет информирование их об изменениях и новостях в банке.

• Психологический климат

В основном большинство работников ДО «Надежда» отметили психологический климат как хороший (32%) и нормальный (35%). В коллективе существуют дружеские отношения, поддержка и помощь друг другу, не смотря на постоянную работу с Клиентами и частые конфликтные ситуации.

• Обучение персонала

Необходимость обучения персонала связана с  постоянными изменениями. Банковские продукты и услуги постоянно обновляются. Продуктологи разрабатывают новые продукты, дополняют и изменяют уже существующие.

Для осуществления  банковских операций разрабатывается  и внедряется новое программное  обеспечение и компьютерные технологии.

Центральным Банком РФ создаются и дополняются  законы, указы, положения, инструкции, на основании которых банк осуществляет свою деятельность.

Руководители  организуют регулярное обучение своих  сотрудников, направляют на курсы повышения  квалификации, проводят тестирования и аттестации рабочих и т.д. В  ОАО «Альфа-Банк» у сотрудников  есть возможность изучать иностранный  язык за счет банка. Для людей, стремящихся  к знаниям и обучению, возможность  обучения является сильным инструментом мотивации.

• Продвижение по службе

Условия для дальнейшего продвижения  отметили многие сотрудники (54%). Это  связано с тем, что в банке  существует большая текучесть кадров и что у работников есть шанс, при демонстрации хороших результатов  и знаний быть отмеченным и претендовать на повышение. Это является сильным  инструментом мотивации банковских работников.

• Моральное стимулирование

Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям:

1. Поощрение – знаки, символы отличия, награды, грамоты, благодарности в устной или письменной форме.

2. Порицание – выговор в устной или письменной форме лично или в присутствии коллектива.

Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий зависит в значительной степени от индивидуально-психологических  особенностей человека. Это зависит  от уровня духовного развития, от жизненных  целей, приоритетов, предпочтений человека, его ценностей, возраста и.т.д.

Поэтому все формы морального стимулирования действуют на разных работников не одинаково. Для максимального успеха моральных стимулов необходимо:

• Индивидуальный подход к каждому сотруднику;
• Широкий спектр возможных мер стимулирования;
• Сочетание их с материальными (другими) формами стимулирования труда.

При этом «цена» (материальные затраты) на реализацию морального стимулирования может быть невысокой, по сравнению, например, с  материальным стимулированием, а результат  лучше и на более долгий промежуток времени.

Система поощрения наградами, знаками отличия, грамотами, словами и другими  символами внимания очень действенный  инструмент мотивации труда банковских работников. В результате анкетирования  выяснено, что большинство сотрудников  не удовлетворены существующей системой морального стимулирования (85%).

Труд  в банке носит изначально коллективный характер, а при этом трудно оценить  каждого, какую работу он сделал. Руководитель должен принимать это во внимание и оценивать не только команду  за достигнутые результаты, но и  каждого в отдельности, потому что  человек устроен так, что личная похвала будет служить более  сильным инструментом мотивации  сотрудника. А на основании теории мотивации В. Врума можно предположить, что человек будет ожидать  похвалы в дальнейшем и будет  стремиться к повторению положительного результата.

Выразим общие выводы по мотивационному механизму  сотрудников ДО «Надежда» ОАО «Альфа-Банк»:

• Материальное стимулирование: по возможности улучшать зависимость заработной платы от конечных результатов деятельности конкретного работника и обязательно объяснять сотруднику эту зависимость.
• Продвижение по службе: совершенствовать существующую систему обучения и развития сотрудников, давать возможность выполнять более сложные, важные и ответственные задания, чтобы работник мог реализовать свой потенциал и квалификацию в данной области и видеть, какую он приносит пользу банку. Обязательно информировать сотрудников о возможностях повышения по службе. Возможно использование принципа «двойной лестницы» при продвижении: специалист, главный специалист, ведущий специалист и т.д.
• Условия труда: уделять больше внимания организации труда и отдыха, графику работы и регулировать загруженность работников.
• Психологический климат: поддерживать стремление сотрудников к контактам, неформальному общению вне рабочего времени. В ДО «Надежда» обязательным является празднование всех дней рождений и выезд летом на пикники в выходные.