Теория управление персоналом

Размер учебной группы и выбор методов обучения. Одни методы обучения, такие как лекции, кино- и видеофильмы, видеозаписи и программированное обучение хорошо подходят для больших групп обучающихся. Другие методы, например, поведенческое моделирование, ролевые игры и наставничество могут успешно применяться только в небольших группах. Наставник обычно имеет дело с 1-5 подопечными.

Процедура оценки эффективности учебных программ обычно состоит из четырех этапов.

Сбор данных до обучения. Они показывают уровень производственных показателей, знаний, навыков и особенности рабочего поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью, которые имели работники до обучения. Эти данные могут быть трех типов:

• показатели, характеризующие рабочее поведение, профессиональные установки, знания и рабочие навыки работников (сбор этих показателей требует предварительной подготовки тестов, анкет и др.);
• количественные показатели работы подразделений или организации в целом (уровень производительности, финансовые показатели, количество поступивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);
• качественные показатели работы подразделений или организации в целом (качество товаров и услуг, конкурентоспособность предприятия, уровень трудовой морали и т.п.).

Сбор данных во время обучения. Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и другие. Это позволяет удалить неработающие процедуры, изменить форму подачи отдельных тем, сделать занятия более интересными и живыми, и, если это необходимо, включить в учебную программу новые темы и вопросы, которые больше соответствуют профессиональным интересам слушателей.

Для оценки степени  усвоения слушателями учебного материала, изучаемого ими в рамках учебной программы, по окончании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование или оценены определенные производственные показатели, на развитие которых была направлена данная программа обучения.

Сбор данных после обучения для сопоставления данных, характеризующих профессиональную деятельность работников до и после обучения. Кроме того, обучаемым сразу по завершении обучения могут быть предложены специально разработанные опросники, в которых просят оценить учебную программу. К сожалению так можно получить лишь довольно ограниченную информацию для оценки эффективности обучения, хотя и она может дать ориентиры для изменения программы, для улучшения ее организации.

3.   Проблема развития персонала

Развитие персонала — целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации, путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

 В различных источниках процесс развития управленцев рассматривается с разных позиций. В одном – успешное развитие управленческого персонала построено на трех факторах: знаниях, возможностях и поведении сотрудников. Знания являются основой развития способностей персонала, они содействуют формированию усилий человека. Возможности означают условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия знаний, их реализацию. Развитие управленцев, прежде всего, связано с приведением их знаний в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности они и развивают свой опыт. В другом – рассматриваются  особенности профессионального развития как процесса подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть развитию новых компетенций. Обучение — это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна быть способность управленцев находить все более эффективные решения в каждодневной практике. А поскольку важнейший итог при обучении управленцев — это повышение эффективности их управленческой деятельности, то при подготовке учебных программ важно больший упор делать на те принципы, которые создают более благоприятные возможности воздействия на их установки и повышают их готовность использовать полученные знания в своей собственной работе. Это в первую очередь следующие принципы.

Активность. Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс.

Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.

Командная работа. Основная задача управленческого персонала состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для управленцев и лиц, состоящих в резерве на управленческие должности.

Проектная работа как форма закрепления полученных знаний для развития навыков командной работы.

Существенные особенности  обучения управленцев демонстрируют достаточно высокую сложность организации эффективного учебного процесса. Поэтому некоторые высшие учебные заведения создают по всей стране сеть учебных центров. Конкретная организация, нацеленная на корпоративное обучение своих сотрудников, может воспользоваться образовательным потенциалом такой сетевой структуры путем создания собственного учебного центра или направив своих сотрудников на обучение в региональный центр. Обучение для управленческого персонала российских организаций имеет особое значение, так как последние десять лет обучению управленцев уделялось недостаточное внимание. Экономическое возрождение России невозможно без управленцев, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. В настоящее время в России пользуется популярностью один из подходов к корпоративному обучению и развитию — «обучение действием». Принципиальные особенности технологии «обучение действием» следующие:

• участники работают над реальными задачами; а не над упражнениями или искусственными задачами;
• участники учатся друг у друга, а не у «учителя»;
• участники имеют редкую возможность начать свою карьеру с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в организации;
• участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций;

Анализируя возможности  практического применения технологии «обучение действием», следует отметить ее эффективность при решении следующих задач организации: развитие менеджмента и подготовка резерва.

В технологии «обучение  действием» есть и недостатки: непредсказуемость результатов и обязательная всесторонняя поддержка высшего руководства.

В настоящее время подготовка управленческого персонала высокого уровня профессионализма — это задача, решаемая, в том числе и на государственном уровне. Подтверждением этого является реализация государственной Президентской программы подготовки управленческих кадров в России. Приведем основные этапы реализации данной программы:

• представление кандидатами документов в региональное отделение Комиссии по организации подготовки управленческих кадров;
• проведение региональным отделением Комиссии конкурсного отбора участников на основе оценки: профессионального уровня, уровня экономических и управленческих знаний, а также уровня понимания специалистом целей и задач подготовки в программе; поведенческих критериев (активность; предпринимательский, менеджерский и творческий потенциал; стремление к профессиональному развитию); навыков владения иностранным языком;
• подготовка специалистов (6-9 месячная) в ведущих российских высших учебных заведениях, отобранных на конкурсной основе;
• проведение государственной аттестации с выдачей специалистам, успешно закончившим подготовку, диплома Президентской программы;
• отбор специалистов иностранными участниками программы для подготовки в рамках зарубежной стажировки;
• проведение 1-6 месячной стажировки на зарубежных предприятиях соответствующих профессиональному и отраслевому профилю российского специалиста.

Все программы подготовки управленческих кадров сориентированы на использование современных инновационных отечественных и зарубежных технологий обучения, включают в себя деловые игры, анализ конкретных ситуаций, компьютерное моделирование, использование теории и практики принятия управленческих решений, обмен опытом, психологические тренинги.

Помимо этого сейчас также действует:

Ассоциации менеджеров — некоммерческая общественная организация, миссия которой заключается во всемерном содействии развитию сообщества профессиональных менеджеров — руководителей высшего и среднего звена в России.

Профессиональные ассоциации — механизм формирования консолидированных стандартов и требований в области квалификаций менеджеров и систем профессионального развития, сетей обмена опытом и распространения передовых знаний, продвижения профессии и обслуживания организаций в качестве независимой площадки — профессионального форума.

Академические системы — предлагаемые индивидуальным потребителям «классическими» образовательными учреждениями крупноформатные программы теоретической подготовки в области менеджмента, основной целью использования которых является базовая подготовка к вступлению в профессиональное сообщество менеджеров или переходу на более высокую ступень карьерного роста.

3.4.  Повышение квалификации  персонала:

                               3.4.1. формы и методы.

Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, как инструмента получения новых знаний и выработка оптимальных вариантов управленческих решений, социально-психологический тренинг, программное обучение. Независимо от характера (практического или теоретического) повышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов.

К таким базисным принципам  относят шесть требований:

• обучаемый должен быть заинтересован в результате переподготовки;
• изучение нового должно подкрепляться практическим опытом;
• переподготовка должна подкрепляться практическим опытом и повторением, так как любое повышение квалификации требует времени для усвоения нового и обобщения накопленного материала;
• накопленный материал должен быть осмыслен. Этому призваны помочь соответствующие вопросы для обсуждения, тесты, задания;
• методы обучения должны быть как можно более разнообразны;
• материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника. Преподаватель обязан делать все возможное, чтобы приблизить обучение к реальным рабочим ситуациям.

Рассмотрим четыре возможных  метода обучения (включая как получение новых знаний, так и переподготовку):

Ученичество. Этот метод – комбинация обучения на рабочем месте и вне работы. Оно требует кооперации наставников на рабочем месте. Ученичество — это период тренинга и обучения, включающий как формальное аудиторное обучение, так и практический тренинг на рабочем месте. Период такого обучения может достигать нескольких лет. Слабое место системы ученичества в том, что время, отведенное для него, предопределено, и в нем не учитываются индивидуальные различия, проявляющиеся в период обучения.

Предварительное обучение. При этом методе учащиеся изучают дело в обстановке, имитирующей рабочую.

Обучение на рабочем  месте. Это наиболее распространенный метод: работник помещается в реальную рабочую ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер. Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие.

Обучение вне рабочего места. В данном случае занятия проходят в классных комнатах, или где-либо еще. Предприятия с крупнейшими учебными программами часто используют этот метод.

По мнению руководителей  учебных программ, если целью повышения квалификации является приобретение новых знаний, то лучше всего использовать программное компьютерное обучение. С другой стороны, если обучение направлено на совершенствование мастерства в области решения проблем, то лучше всего использовать интенсивные технологии обучения (деловые игры, анализ конкретных ситуаций).

Репетиторство и обсуждение. Один из лучших и наиболее используемых приемов обучения новых менеджеров — тот, при котором преуспевающие опытные работники обучают новичков. Этот подход не только обеспечивает возможность учиться, он требует действительного делегирования прав, что и создает чувство доверия.

Переподготовка. Основная черта программ переподготовки состоит в том, что они дают частичный предварительный опыт человеку, готовящемуся в будущем занять определенное место, поскольку он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время. Такое промежуточное положение в различных организациях именуется по-разному: ассистенство, дублерство, объединенное управление.

Переводы и ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения. Защитники данного подхода утверждают, что он расширяет кругозор руководителя, ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов, инициирует множество новых идей и ускоряет рост эффективности фирмы.