Теория управление персоналом

Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются знания и навыки, полученные в ходе обучения.

Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения.

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и высокой компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и в конечном счете оправдывает себя. На самом же деле, эффективность обучения это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно или качественно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

Сегодня достаточно большое внимание уделяется изучению методов и  источников пополнения потенциала:

• обучению;
• найму;
• привлечению персонала.

Однако условиям деятельности, от которых в немалой степени зависит общий уровень развития потенциала работников, должного внимания нет. Потенциал в основном рассматривается в статике, то есть анализируется его сегодняшнее состояние, в то время как особую роль в настоящее время приобретают вопросы его планирования, развития и управления в условиях стратегического управления предприятием. В современных условиях развития рынка обостряется необходимость выявления незадействованных и развития тех, к которым рынок предъявляет особые требования в будущем и которые необходимы для реализации намеченных планов деятельности предприятия.

Основная концепция состоит  в том, чтобы развивать внутрифирменные  ресурсы и компетенции, которые позволили бы завоевать преимущества перед конкурентами. Эту общую задачу можно разбить на две:

• в краткосрочном плане на первое место выходит проблема текущей эффективности, то есть использования существующего потенциала для удержания рыночных позиций за счет превращения «сегодняшних» ресурсов и компетенций в конкурентные преимущества;
• в долгосрочной же перспективе проблема заключается в развитии потенциала – воспроизводстве новых ресурсов и компетенций и создании условий для их реализации с тем, чтобы предупредить и использовать рыночные возможности.

Анализ литературных источников показывает, что, начиная с середины 80-х годов, внимание ученых и экономистов становится направленным не только на вопросы эффективности производства и отдачи трудовых ресурсов на уровне страны и отраслей производства, но и на изучение вопросов повышения отдачи труда, используемого в рамках отдельных предприятий. Были сделаны выводы, что развитие трудового потенциала зависит не только от демографических факторов, но и от решения проблем научно-технического прогресса, развития социальной инфраструктуры, организации и оплаты труда и другое. Данный вывод обоснован как при рассмотрении потенциала трудовых ресурсов нации, страны и тому подобное, так и при поиске путей эффективного управления потенциалом персонала отдельной организации. Таким образом, очевидно создание системы управления потенциалом персонала, целью которой является формирование, использование и развитие  потенциала персонала и которая действует наряду с другими используемыми организационными технологиями.

Сегодня достаточно много исследований посвящено изучению влияния того или иного из перечисленных факторов на уровень потенциала персонала предприятия. Но попытки построить систему, позволяющую развивать потенциал, в основном сводятся к изучению вопросов обучения персонала, поиску наиболее эффективных путей и методов обучения, в то время как наличие «обученного» персонала еще не определяет успешность предприятия на рынке. Например, полученные в результате обучения знания должны найти применения на практике и быть необходимыми, а значит востребованными, для выполнения сегодняшних и будущих задач. Отсутствие предварительной диагностики может привести к необоснованным затратам на обучение, к получению знаний, которые не находят применения, а следовательно, к снижению мотивации к обучению, потере полученных знаний и так далее.

На сегодняшний день, очевидно, что наличие системы обучения персонала не является достаточным  фактором для достижения предприятием успеха в конкурентной среде.

Необходимый для воплощения намеченных планов развития предприятия и проведения дальнейшего стратегического планирования потенциал может быть достигнут, если существует система управления потенциалом персонала, которая интегрирована в общий процесс стратегического управления предприятием. Обучение должно стать частью системы, целью которой является развитие потенциала персонала. На мой взгляд, в данную систему необходимо включить следующие блоки работы с персоналом:

• обучение персонала;
• профессиональное продвижение;
• мотивация персонала;
• маркетинг персонала.

Система управления потенциалом персонала (СУПП) должна удовлетворять следующим требованиям:

• СУПП интегрирована в общий процесс стратегического и оперативного управления предприятием и является одной из его неотъемлемых подсистем.
• Цели и задачи СУПП соответствуют стратегическим целям развития предприятия.
• СУПП обеспечивает достижение уровня потенциала персонала, необходимого для эффективной реализации стратегических планов предприятия через: формирование необходимого потенциала персонала; создание условий, необходимых для эффективной реализации потенциала персонала (социально-психологические, финансовые, организационные и так далее.); развитие потенциала персонала.
• Эффективность реализации СУПП должна оцениваться  с помощью системы показателей: финансовых (достигнутые финансовые результаты деятельности предприятия, эффективность и обоснованность использования бюджета, определенного формирования и развития потенциала и так далее), производственных (достигнутая производительность труда, эффективность использования производственных ресурсов, внедрение и использование «ноу-хау» и так далее), социально-психологических (удовлетворенность трудом, мотивация персонала, социально-психологический климат и так далее).
• Критерии эффективности, используемые СУПП методы, принципы и процедуры должны быть определены как наиболее эффективные в заданных конкурентных условиях и обладать чувствительностью как к изменению стратегии развития предприятия, так и к изменению факторов внешней среды.

Построение системы управления потенциалом персонала предприятия должно начинаться с анализа сложившегося уровня потенциала и выявления незадействованного потенциала. Наиболее сложная и одновременно особо важная часть анализа на данном этапе – выявление уровня незадействованного потенциала. И далее – определение причин, препятствующих его большей реализации, что будет служить основой для разработки мероприятий по созданию условий для повышения эффективности формирования и использования потенциала персонала. Следующим этапом является определение источников и путей его формирования (воспроизводства) и приоритетных направлений развития.

Управление процессом развития потенциала персонала требует решения  в следующих областях:

• Определение потребности в развитии потенциала;
• Определение направления (цели) развития потенциала;
• Определение «готовности» к развитию (организационной, структурной, психологической, финансовой);
• Определение сроков развития потенциала;
• Определение методов и путей развития;
• Определение критериев развития потенциала.

Для каждого этапа управления потенциалом персонала предприятия должны быть определены критерии оценки уровня и направления развития, так как деятельность всех систем и подсистем управления предприятием, и в том числе системы управления потенциалом персонала, должна соответствовать выработанному плану стратегического развития предприятия.

Стратегия управления предприятием и  управление человеческими ресурсами, куда входит управление потенциалом персонала предприятия, должны рассматриваться как неделимое целое.

Перед управлением потенциалом персонала стоит двуединая задача: первое – управление развитием и второе – рациональное использование потенциала персонала.

Темп, уровень, направления и критерии развития потенциала должны соответствовать  требованиям, диктуемым изменениями, как всего предприятия, так и внешней рыночной среды. Иначе не будет обеспечена высокая степень реализации сформированного потенциала, что может послужить сильным демотивирующим фактором для дальнейшего роста эффективности реализации незадействованного потенциала способностей персонала.

Система управления персонала должна отражать:

• Общие принципы и стратегию работы с персоналом, своего рода цели и программы деятельности по развитию потенциала;
• Генеральный курс работы с персоналом, то есть выражающую интересы самих сотрудников и предприятия в целом стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов;

 Уровень соответствия требуемого  и достигнутого потенциала, а  также достигнутый уровень его  использования могут являться  мерой эффективности системы управления потенциалом.

Являясь частью всей системы управления человеческими ресурсами, СУПП должна способствовать достижению намеченных предприятием стратегических позиций, которые обеспечивают будущую жизнеспособность организации в изменяющихся условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                Список литературы.

 

 

 

1. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. «Менеджмент персонала»,  Ростов н/Д: изд. «Феникс», 2003;
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом»,  Москва: изд. «Банки и биржи», изд. Объединение «ЮНИТИ», 1998;
3. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент организации»,  Москва: изд. ИНФРА-М., 1995;
4. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом организации»,  Москва: изд. ИНФРА, 2002;
5. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации»,  Москва: изд. ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002;
6. Антропов В.А., Пиличев А.В. «Современные проблемы управления персоналом предприятий»,  Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001;
7. Базаров Т.Ю. «Управление персоналом развивающейся организации»,  Москва: ИПК ГС, 1996;
8. Михайлов Ф.Б. «Управление персоналом: классические концепции и новые подходы»,  Казань, 1994;
9. Забродин Ю.М., Носов Н.А. «Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы»,  Москва, 1997;
10. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», Москва: Дело, 1995.