Управление человеком и группой

Продолжение таблицы 1

Некоторые специалисты относят к рабочим группам (коллективам) еще два весьма специфичных вида групп. Так, группа руководителя (командная) состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Типичная командная группа – это президент компании и вице-президенты. Такую же группу образуют директор магазина и заведующие его отделами.

Другая группа – это постоянно действующий комитет внутри организации – коллегиальный орган, являющийся дополнением к существующей структуре управления. Работая на регулярной основе, он как бы наслаивается на структуру управления, уже обеспечивающую выполнение всех функций управления. Не всегда обладая правами принятия решений, эти органы участвуют в их подготовке. Отличительной особенностью их является групповое принятие решений и осуществление действий [17, с. 76].

Для создания работоспособного инициативного трудового коллектива целесообразно: искать незаурядных работников; привносить вдохновение; увлекать людей собственным примером; поручая, давать свободу действий; выделять время и ресурсы на развитие персонала.

Сплоченный коллектив держится не на конкуренции, а на кооперации между его сотрудниками. Коммуникативные механизмы согласования можно ускорить, если периодически проводить с работниками тренинги делового общения. Отладка кооперативных связей полезна как внутри подразделений, так и между ними. Правильное распределение неформальных ролей устраняет борьбу за власть и предотвращает расколы.

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальными. Формальная организация – это система социальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжениями и нормативами предприятий. Она строится на признании руководителями идеального поведения членов организаций. Формальная организация или структура необходима для того, чтобы предприятие вообще могло функционировать. Формальная структура – это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. В развитии этой структуры велика роль власти, полномочий, которыми наделяются организации. Ее основные элементы: разделение труда (система горизонтальной специализации); субординация должностей по вертикали; система коммуникаций [8, с. 143].

Управление трудовыми коллективами, организационным поведением людей всегда протекает в диалектическом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полностью это сделать практически невозможно, так как личные, групповые и общеорганизационные цели и интересы участников совместной деятельности различаются.

Выход видится в переходе к методам работы единой командой. Сегодня сплоченная команда является синонимом сильного и успешного стиля управления, присущего менеджерам всех уровней. Некоторые специалисты по организационному поведению утверждают, что методы командной работы – есть наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группового самоуправления и единоначалия в организации. Вместе с тем даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и из-за возникновения внутренних разногласий [20, с. 390].

3 Условия, определяющие  эффективность работы человека и группы

Принято считать, что  чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Однако далеко не всегда данная закономерность является универсальной. Зависимость  между сплоченностью группы и  производительностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

Эффективность деятельности человека и групп стала уже давно объектом экономистов, для которых проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема формулируется как проблема производительности труда. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней.

Проблема эффективности  групповой деятельности сводится к  выяснению того, какие критерии могут быть положены в основу оценки ее эффективности, какие факторы влияют на эффективность деятельности. Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана и с идеей развития группы [4, с. 115].

Группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого.

Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи. Это – критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.

Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях  групповой эффективности, а именно значительно расширить их перечень. Наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь о таком критерии, как «сверхнормативная активность» – стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания.

Не менее важный показатель эффективности – удовлетворенность  членов группы трудом в группе. При  этом следует различать два аспекта: удовлетворенность характером труда и его результатами и эмоциональная удовлетворенность индивида группой.

На основе имеющихся  результатов психологических исследований в отечественной и зарубежной науке можно выделить несколько групп факторов эффективности совместной деятельности. Получены многочисленные данные, отражающие определенные закономерности взаимосвязей отдельных социально-психологических процессов в малой группе, а также влияние различных факторов на их содержание [15, с. 231].

Эффективность группы возрастает с ростом ее численности до определенного уровня, а затем снижается. Слишком большая численность приводит к тому, что люди начинают мешать друг другу. Но при этом необходимо соотносить специфику деятельности группы, сложность решаемых задач с реальной численностью. Соотношение количества членов группы и эффективности ее работы имеет криволинейную зависимость. В проявлении этого фактора следует различать пороговые значения численности группы: а) нижний порог – это число лиц, способных справиться с общей задачей; б) верхний порог – это число лиц, эффективно справляющихся с заданием, но которое может быть незначительно сокращено без видимого ущерба.

Психологические следствия  увеличения или уменьшения количества членов группы различны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

К положительным следствиям относятся:

1. с увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью, что создает благоприятные условия для широкого и всестороннего обсуждения различных проблем;
2. чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела;
3. большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации;
4. в большей группе большее число людей может участвовать в выработке и принятии решения, взвешивании и оценке его положительных и отрицательных сторон;
5. с ростом группы обычно повышается «ресурс талантов», что увеличивает вероятность принятия оптимальных решений.

К отрицательным следствиям относятся:

1. с увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастает вероятность распада на мелкие группировки, что существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым вопросам;
2. большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие ее членов, налаживать между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения;
3. рост группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и обострению взаимоотношений;
4. при увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, других – уменьшается; увеличивается психологическая дистанция между ними;
5. с увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается [16, с. 176].

Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность совместной деятельности группы, является специфика и сложность задач. Это внегрупповой фактор, он задается извне и определяет содержание совместной деятельности. Сложность задачи зависит не только от того, какие психические процессы и функции вовлекаются в деятельность, но и от того, как часто выполняются действия и вырабатываются навыки – нормы взаимодействия с орудием и объектом труда.

Композиция, то есть индивидуальный состав группы, его однородность или разнородность также влияют на социально-психологическое развитие группы и эффективность ее деятельности. При разном составе группа может быть более или менее совместимая, сплоченная, работоспособная. Близость или подобие членов группы по определенным параметрам может по-разному влиять на эффективность деятельности в зависимости от ее характера. Так, например, высокоразвитые группы (коллективы) с неоднородной композицией лучше чем однородные справляются со сложными проблемами и задачами. Их участники с разных сторон подходят к решению стоящих задач, обеспечивая всестороннее обсуждение вопроса и принятие наилучшего решения. Если группа слабо развита, то неоднородность состава может приводить к возникновению противоречий и конфликтов, плохой координации действий.

Сравнение эффективности «круговой» системы коммуникации и «лучевой» показало, что «лучевая» коммуникативная сеть эффективнее. Наилучшие результаты при решении сложных задач обнаружены при «полной» сети, когда каждый обменивается информацией с каждым [19, с. 123].

Численность персонала, находящегося в непосредственном управлении руководителя, также влияет на диапазон управления, то есть его способность  качественно реализовывать управленческие функции при определенном числе  подчиненных. В этом плане увеличение численности группы представляет существенные ограничения для возможности руководителя полностью контролировать все типы связей между сотрудниками. Существует также зависимость между численностью персонала и количеством необходимых иерархических уровней в организации. Так, отмечено, что при большом количестве этих уровней затрудняется прохождение информации по вертикали, наблюдается установка «нижестоящих» управленцев переложить ответственность на более высокий уровень управления.

В современных условиях наилучшая конкурентоспособность организации тесно связана с такой ее организационной структурой, которая отличается достаточной динамичностью, как способностью к самоизменению применительно к новым условиям, высокой самостоятельностью подразделений и их руководителей, четким определением функциональных обязанностей персонала, предупреждением их дублирования.

Взаимосвязанность является одним из основных факторов, влияющих на взаимодействия в группе. При  этом под взаимодействием надо понимать такую систему действий участников, когда действия одного обусловливают определенные действия других людей. Степень взаимосвязанности определяется тем, каков характер взаимодействия между индивидами: официальный или неофициальный. В официальной организации принцип взаимосвязанности не зависит от желания людей. Неофициальные межличностные взаимоотношения не являются заданными, они регулируются самими участниками общения [10, с. 67-69].

Малая взаимосвязанность  представляет большие возможности  для самостоятельной работы. По мере усиления взаимной связанности возможности самостоятельных действий уменьшаются, но одновременно усиливается роль общегрупповых достижений. Больше того, увеличение взаимосвязанности усиливает значение руководителя.

Лингард попытался определить уровни взаимной зависимости с учетом сложности и качества межличностных связей.

1-й уровень взаимосвязанности  характеризуется изменением поведения  под влиянием присутствия других  лиц, ведущих себя подобно зрителям, и обозначен ученым как «публичный эффект». В присутствии других людей возрастает скорость, но ухудшается качество действий индивида. Эти результаты были интерпретированы как возникновение эффекта возрастающей сенсорной стимуляции, когда на продуктивность деятельности индивида оказывали влияние сам вид и «звучание» других людей, работающих рядом над той же самой задачей. Этот эффект получил название эффекта социальной фасилитации. Социальная фасилитация представляет собой повышение скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида.